Пособие УП

ё КАРЕЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ ПСИХОЛОГИИ
КАФЕДРА СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ










УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

(УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ)














АВТОР: МЕЛЬНИК Ю.И., канд.псхл.наук, доцент







ПЕТРОЗАВОДСК

2005


СОДЕРЖАНИЕ:

ТЕМА 1. Технократическая и гуманитарная парадигмы управления3
ТЕМА 2. Предмет управления персоналом.4
ТЕМА 3. Построение системы управления персоналом...7
ТЕМА 4. Кадровая политика организации..9
ТЕМА 5. Условия проведения кадровой политики10
ТЕМА 6. Стратегическое управление человеческими ресурсами...11
ТЕМА 7. Набор и отбор персонала12
ТЕМА 8. Управление трудовой деятельностью.13
ТЕМА 9. Вознаграждение и компенсация16
ТЕМА 10. Вхождение человека в организацию...18
ТЕМА 11. Обучение персонала организации..19
ТЕМА 12. Развитие карьеры в организации........20
ТЕМА 13. Аттестация персонала21
ТЕМА 14. Деловая оценка персонала22
ТЕМА 15. Эффективность управления персоналом...23
Литература..24



ТЕМА 1. ТЕХНОКРАТИЧЕСКАЯ И ГУМАНИТАРНАЯ ПАРАДИГМЫ
УПРАВЛЕНИЯ


А. ТЕХНОКРАТИЧЕСКИЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ.

«ДЕЛОВОЕ АДМИНИСТРИРОВАНИЕ» (Ф.Тейлор, А.Файоль, М.Вебер) – управление трудовыми ресурсами.

«МЕНЕДЖМЕНТ БИЗНЕСОМ» (А.Слоун) – управление персоналом.

«СОВЕТСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ» – управление рабочей силой.


Б. ГУМАНИТАРНЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ.

«МЕНЕДЖМЕНТ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ» (Э. Мейо, Д.Мак Грегор) – управление человеческими ресурсами.

«СОЦИАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ» (Питер Ф.Дракер) – сотрудничество и социальная ответственность.

«ЯПОНСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ» - развитие людей в организации.



ИДЕОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДЬМИ


ТЕХНОКРАТИЧЕСКА Я ГУМАНИТАРНАЯ

ИДЕОЛОГИЯ ПОЛЕЗНОСТИ ИДЕОЛОГИЯ ДОСТОИНСТВА













ТЕМА 2. ПРЕДМЕТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ


А. «ТРАДИЦИОННАЯ СИСТЕМА» УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ.
рабочее место

иерархия организации

иерархические отношения
























ЧЕЛОВЕК ПОД ОРГАНИЗАЦИЮ









Б. “НОВАЯ СИСТЕМА” УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ – процесс воздействия организации на ее членов с помощью специальных методов, направленных на достижение определенных целей, стоящих перед организацией путем ориентирования сотрудников.


“МЕТОД КОМПЕТЕНЦИЙ” – определение набора компетенций, которые необходимы для успешного выполнения производственных функций и достижения целей организации.




























ОРГАНИЗАЦИЯ ДЛЯ ЧЕЛОВЕКА





БАЗОВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ

ОРИЕНТИРОВАННОСТЬ НА ИЗМЕНЕНИЯ.
2. ОСВОЕНИЕ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ НОВЫХ ЗНАНИЙ.
3. ПОСТОЯННОЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССОВ.
4. ЭФФЕКТИВНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ И СОТРУДНИЧЕСТВО.
5. ОРИЕНТИРОВАННОСТЬ НА ПОТРЕБНОСТИ КЛИЕНТОВ.
6. ОРИЕНТИРОВАННОСТЬ НА РЕЗУЛЬТАТ.


УРОВНИ КОМПЕТЕНЦИЙ

НЕГАТИВНЫЙ
УРОВЕНЬ ПОНИМАНИЯ
БАЗОВЫЙ
СИЛЬНЫЙ
ЛИДЕРСКИЙ



МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
(КОМПЕТЕНЦИЯМИ)


ПОДБОР И РАССТАНОВКА КАДРОВ.

ОБУЧЕНИЕ.

ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА.

АТТЕСТАЦИЯ.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ.










ТЕМА 3. ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ


стратегия тактика

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ СОЦИАЛЬНОЕ
РЕСУРСАМИ УПРАВЛЕНИЕ














ПРОТИВОРЕЧИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ




















РОЛЬ И МЕСТО СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В МЕНЕДЖМЕНТЕ ОРГАНИЗАЦИИ

ИНТЕГРАЦИЯ
Высокая




«ОХРАНЯЮЩИЙ
СТРАТЕГ» «ОСЬ»




ВОВЛЕЧЕН-
ННОСТЬ
Низкая Высокая



«ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ «ДИКИЙ ЗАПАД»

МЕХАНИЗМ»



Низкая

ИНТЕГРАЦИЯ – степень включенности УП в общую стратегию развития организации.

ВОВЛЕЧЕННОСТЬ – степень включенности линейного менеджмента в практику УП.












ТЕМА 4. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА – выработка стратегической линии и принципов в работе с кадрами на длительную перспективу и разработка тактики кадровой работы – установление целей, задач, характера, форм и методов кадровой работы.


ФАКТОРЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ:
КАДРОВЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ЭКОНОМИКИ – рынок труда.

ЛИЧНОСТНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПЕРСОНАЛА – трудовой и личностный потенциал организации.

ФАКТОРЫ СРЕДЫ – макро– и микроэкономические условия.

СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ – формальные и неформальные структуры, корпоративная культура.

АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ.
(основные направления кадровой политики)

ДОЛГОСРОЧНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КП.
МАРКЕТИНГ КАДРОВ.
РАЗВИТИЕ И ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА.
ПРИВЛЕЧЕНИЕ СОТРУДНИКОВ К УПРАВЛЕНИЮ.
ПОЛИТИКА В ОБЛАСТИ ИНФОРМАЦИИ И КОММУНИКАЦИИ.
ПОЛИТИКА РУКОВОДСТВА КАДРАМИ.
ПОЛИТИКА В ОБЛАСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА.
СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА.

СОВРЕМЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

«Активная»
набор квалифицированного персонала
развитие потенциала сотрудников
закрепление персонала в организации
«Идеальная»
связь кадровой политики со стратегией развития организации
ориентация на долгосрочное планирование
ясная и четкая философия и политика руководства кадрами
круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом



ТЕМА 5. УСЛОВИЯ ПРОВЕДЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ


СОЦИАЛЬНО-ПРАВОВЫЕ УСЛОВИЯ – грамотное применение всех законодательных инициатив в области труда и трудовых отношений.


ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ УСЛОВИЯ – связь кадровой политики со стратегическими целями организации:
предпринимательская стратегия
динамическая стратегия
стратегия прибыльности
ликвидационная стратегия
циклическая стратегия.


УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ - организация исполнительной работы с персоналом – КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ в организации:
высшее руководство – фирменная кадровая политика.
служба управления персоналом – реализация кадрового менеджмента.
линейный менеджмент – практика работы с персоналом.


СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ – организация и планирование расходов на содержание персонала:
основные расходы
дополнительные расходы.


СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ – кадровая политика и модели человека в организации:
«экономический человек»
«потребляющий человек»
«профессиональный человек»
«социальный человек».











ТЕМА 6. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ


ПРОБЛЕМЫ:
Управление персоналом в организации носит функциональную направленность.

Сотрудники организации не знакомы со стратегией развития организации.

Существующие методы управления персоналом отстают от стоящих перед организацией задач.



ЭТАПЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

ВИДЕНИЕ.
СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ.
ПЛАН ДЕЙСТВИЙ



МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ СТРАТЕГИИ УЧР


«сверху-вниз» «снизу-вверх»




Основные элементы стратегии УЧР
Ключевые вопросы стратегии УЧР

Интегративность стратегии управления персоналом.
Развитие компетенций сотрудников.
Формирование действенной мотивации.
На кого делать ставку при привлечении персонала?
Как осуществлять комплектование штатов?
Какую формировать систему мотивации?




ТЕМА 7. НАБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА











































ТЕМА 8. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ


УСЛОВИЯ ТРУДА

ПРОИЗВОДСТВЕННО-ЭКОЛОГИЧЕСКИЕ

ОРГАНИЗАЦИОННО-ТЕХНИЧЕСКИЕ

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ



























РЕЗУЛЬТАТЫ ТРУДА РАБОТОСПОСОБНОСТЬ
общая
фактическая





ОПТИМИЗАЦИЯ ТРУДА


1. ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДА

ПСИХИЧЕСКИЕ СОСТОЯНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ:
ПСИХИЧЕСКОЕ НАПРЯЖЕНИЕ

СТРЕСС

ОТСУТСТВИЕ МОТИВАЦИИ

МОНОТОНИЯ

ПСИХИЧЕСКОЕ УТОМЛЕНИЕ

ТРЕВОЖНОСТЬ


2. ОРГАНИЗАЦИЯ ВРЕМЕНИ ТРУДА

РЕЖИМ ТРУДА:
ГИБКИЙ ГРАФИК

ЧАСТИЧНЫЙ НАЙМ


3. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОСТРАНСТВА ТРУДА

ЭРГОНОМИЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОЧЕГО МЕСТА


4. ОРГАНИЗАЦИЯ И КОНТРОЛЬ ПРОЦЕССА ТРУДА.
ПРЯМОЙ НАДЗОР

ВЗАИМНОЕ СООТВЕТСТВИЕ

СТАНДАРТИЗАЦИЯ:
Технологий – развитие навыков и умений.
Результатов – формирование действенной мотивации и ответственности.
Компетенций – повышение профессионализма.







5. ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА ТРУДА

МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ТРУДА:
«РАСШИРЕНИЕ ОБЪЕМА РАБОТ»

«ОБОГАЩЕНИЕ ТРУДА»

«СЛОЖНАЯ ОПТИМИЗАЦИЯ»

«ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ВРЕМЕНЕМ»

«ТРЕНИРОВКА СОЦИАЛЬНОЙ ЧУВСТВИТЕЛЬНОСТИ»

«ГРУППОВЫЕ РЕШЕНИЯ»


6. ОТНОШЕНИЕ К ТРУДУ

ОТНОШЕНИЕ КАК «УСТАНОВКА».
оценка работы
эмоциональное отношение к работе
желание уйти на другую работу.


ОТНОШЕНИЕ КАК «УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ/НЕУДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ».
Источники удовлетворенности трудом в организации:
Содержание работы.
Физические условия работы.
Социальное окружение.
Система управления.
Система стимулирования труда.
Возможности обучения и развития.
Организационная культура.
Коммуникации.
Престиж работы.


ОТНОШЕНИЕ КАК «ИНТЕРЕС».
«оптимальное отношение»
«неустойчивое отношение»
«идейное отношение»
«меркантильное отношение»
«рентное отношение»
«негативное отношение».






ТЕМА 9. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ И КОМПЕНСАЦИЯ


ФУНКЦИИ ВОЗНАГАЖДЕНИЯ



МОТИВАЦИОННАЯ ЗАТРАТНАЯ



УПРАВЛЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ В ОРГАНИЗАЦИИ

ПОСТРОЕНИЕ РАВНОВЕСНОЙ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ.

УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИВАЮЩЕЙСЯ СИСТЕМОЙ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ.

ПОСТРОЕНИЕ ПЕРСПЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ.

ПОДДЕРЖИВАТЬ СБАЛАНСИРОВАННОСТЬ СИСТЕМЫ ВОЗНАГАРАЖДЕНИЯ.

СОЗДАВАТЬ РАЗЛИЧНЫЕ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ.


СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ ДОЛЖНА:
отвечать стратегическим целям развития организации

соответствовать организационной структуре

мобилизовать персонал на достижение целей организации
















СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

«ТРАДИЦИОННАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ»








Традиционный метод оплаты.

«Самоокупаемый метод з\п»



«НЕТРАДИЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ»











Система переменной з\п:
cдельная
стимулирование продаж
премии

Групповые системы оплаты:
аккордная
групповая
организационная

Система платы за знание и компетенцию.





ТЕМА 10. ВХОЖДЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СОЦИАЛИЗАЦИЯ

Изучение системы ценностей, правил и норм организации.

Привитие новых норм поведения.

Формирование заинтересованности работы в организации.

Развитие чувства ответственности перед организацией.

Принятие новой роли члена организации.

ТИПЫ ВКЛЮЧЕНИЯ

Приемлет нормы Не приемлет

Разделяет
ценности «ПРЕДАННЫЙ» «ОРИГИНАЛ»



Не разделяет
ценности «ПРИСПОСОБЛЕНЕЦ» «БУНТАРЬ»



ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ АДАПТАЦИЯ ЛИЧНОСТИ


ПЕРВИЧНАЯ ВТОРИЧНАЯ

1. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ.

2. СОЦИАЛЬНО-ОРГАНИЗАЦИОННАЯ.

МАТЕРИАЛЬНО-БЫТОВАЯ.

4. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ.





ТЕМА 11. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ


НЕОБХОДИМОСТЬ ОБУЧЕНИЯ:
при поступлении на работу
при перемещении, ротации
при некачественном труде
при смене технологии и оборудовании
при организационных изменениях.


СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД В ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА:
Оценка потребности в обучении
Анализ производственной деятельности персонала
Анализ рабочих мест
Определение списка компетенций
Определение критериев мастерства
Определение учебных целей
Построение учебной программы
Определение стоимости обучения
Оценка системы обучения
Оценка профессионального мастерства.


ПРИНЦИПЫ ОБУЧЕНИЯ:
заинтересованность в результате
подкрепление обучения
разнообразие методов обучения
приближенность материала к рабочей обстановке
опора на самостоятельную работу
обучение на опыте



СТАДИИ ОБУЧЕНИЯ:
неосознанная некомпетентность
осознанная некомпетентность
осознанная компетентность
неосознанная компетентность.








ТЕМА 12. РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ


КАРЬЕРА: - продвижение в организационной иерархии

- индивидуальная последовательность установок и
поведения в сфере работы


ВИДЫ КАРЬЕРЫ:
Профессиональная.

2. Внутриорганизационная
вертикальная
горизонтальная
центростремительная

ЭТАПЫ КАРЬЕРЫ:
Предварительный.

Утверждение.

Продвижение.

Сохранение.

Отставка.

РЕАЛИЗАЦИЯ КАРЬЕРЫ:
1. Выбор карьеры.

2. Развитие карьеры.

3. Планирование карьеры.

4. Продвижение в карьере.

ЭФФЕКТИВНОСТЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
КАРЬЕРОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

1. Текучесть персонала.
2. Продвижение в должности.
3. Занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации.
4. Анкетирование сотрудников, участвующих в развитии карьеры.
5. Создание кадрового резерва.

ТЕМА 13. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

ЗАДАЧИ АТТЕСТАЦИИ:
Подбор и расстановка кадров.

Улучшение использования кадров.

Совершенствование организации труда.

Повышение уровня квалификации персонала.

Улучшение функционирования аппарата управления.


ФУНКЦИИ АТТЕСТАЦИИ









СУЩНОСТЬ АТТЕСТАЦИИ






















ТЕМА 14. ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

ЗАДАЧИ ОЦЕНКИ:
Формулирование принципов оценки.
Установление объективных критериев оценки персонала.
Нахождение факторов, конкретизирующих каждый из критериев.
Определение методов для оценки выраженности факторов.
Оптимизация процедуры оценки.

ТЕХНОЛОГИЯ ОЦЕНКИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПАРАМЕТРОВ ОЦЕНКИ:
моделирование
профессиография
экспертный опрос.

ФОРМИРОВАНИЕ КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ФАКТОРОВ ОЦЕНКИ:
основные факторы – деловые качества
учитываемые факторы – личностные качества.

МЕТОДЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ:
методы описательного характера
промежуточные методы
количественные методы.

ПОКАЗАТЕЛИ ОЦЕНКИ.

ОБЩИЙ ПОКАЗАТЕЛЬ ОЦЕНКИ.

7. ИТОГИ ОЦЕНКИ.














ТЕМА 15. ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ


ОРИЕНТИРОВАННОСТЬ НА ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ.
соответствие системы УП целям организации;
привлечение службы УП к разработке и пересмотру краткосрочных и стратегических планов;
участие руководства организации в разработке и пересмотру систем УП.

СООТВЕТСТВИЕ СОСТОЯНИЮ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ И КУЛЬТУРЕ ОРГАНИЗАЦИИ.
учет оргкультуры при использовании методов УП;
участие службы УП в формировании и изменении оргкультуры;
возможность инициирования перемен в организации.

ЦЕЛОСТНОСТЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.
четкое определение целей организации и их коммуникация всем сотрудникам;
координация служб УП;
постоянное взаимодействие специалистов УП с линейным руководством.

УЧАСТИЕ РУКОВОДСТВА В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.
информирование линейных руководителей о важности УП;
привлечение руководителей к участию в отдельных формах УП;
специальное обучение руководителей УП.

РАЗВИВАЮЩАЯСЯ СЛУЖБА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.
меняющиеся цели УП при изменении целей УП;
повышение компетенции специалистов системы УП;
постоянный контроль затрат на УП.












ЛИТЕРАТУРА

Основная:
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 1995.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Изд. 4-ое. М., 2000.
Управление персоналом организации. Учебник. Под ред. Кибанова А.Я., М.,1997.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 1999.
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб.пособие для вузов. М., 1998.
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону, 1997.
В. А. Спивак Организационное поведение и управление персоналом. СпБ, 2000.
Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. М., 1999 г.



Дополнительная:
Система управления персоналом на предприятии. М., 1993.
Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления. М.,1995.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.,1995.
Мэйтланд Я. Руководство персоналом в малом бизнесе. М., 1996.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. М., 2001.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М., 1999.
Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород, 1999.
Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. М. 2000, 384.
















13PAGE 15


13PAGE 14915
Управление персоналом организации


ЧЕЛОВЕК ЕСТЬ

СРЕДСТВО


ЧЕЛОВЕК ЕСТЬ

ЦЕННОСТЬ

СТРУКТУРА
ОРГАНИЗАЦИИ


ТРЕБУЕМОЕ
КОЛИЧЕСТВО И КАЧЕСТВО


ШТАТНОЕ
РАСПИСАНИЕ

ТИПОВЫЕ РАБОЧИЕ
МЕСТА

ЦЕЛИ
ОРГАНИЗАЦИИ

ТРЕБУЕМЫЕ
КОМПЕТЕНЦИИ


ГИБКАЯ ШТАТНАЯ
СТРУКТУРА

ГИБКИЕ РАБОЧИЕ

МЕСТА


Г
И
Б
К
И
Й





М
Е
Н
Е
Д
Ж
М
Е
Н
Т

дефицит человеческих ресурсов
мобилизация человеческих ресурсов
обучение и развитие
взаимоотношения с представителями персонала

менеджмент трудовых отношений
организация и контроль результатов труда
личностный подход к персоналу
коммуникативный менеджмент

равновесие/крайность

дифференциация/равенство


системные противоречия

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

ОТБОР

ВНЕШНИЙ
НАБОР

ВНУТРЕННИЙ
НАБОР

КАНДИДАТЫ


НАБОР

ВНЕШНИЕ ФАКТОРЫ

ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВ

ВНУТРЕННИЕ ФАКТОРЫ

ПРОЦЕСС ОТБОРА
Первичное знакомство.

Сбор информации.

Оценка компетенций.

Сопоставление компетенций.

Сравнение кандидатов.

Выбор кандидата.

Вступление в должность.

Адаптация.


МЕТОДЫ ОТБОРА
Предварительная беседа.

Проверка отзывов и резюме.

Заполнение бумаг.

Беседа по найму.

Отборочные тесты.

Беседа с линейным руководителем

Медицинское обследование.


КОМФОРТНЫЕ

НОРМАТИВНЫЕ

НЕБЛАГОПРИЯТНЫЕ

ВРЕДНЫЕ

ЭКСТРЕМАЛЬНЫЕ

НЕДОПУСТИМЫЕ




ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ = З/П + ЛЬГОТЫ = CONST




ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ = ФИКС. ОКЛАД + ПЕРЕМЕННАЯ
ЧАСТЬ + БОНУС


ЯВНАЯ


ЛАТЕНТНАЯ

ПОДГОТОВКА К АТТЕСТАЦИИ.

ДЕЛОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА.

ПРОВЕДЕНИЕ АТТЕСТАЦИИ.

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ.

ПРОФЕССИОНАЛЬНО КОМПЕТЕНТНЫЙ ЧЕЛОВЕК – обладает знаниями, умениями и навыками для работы по какой-либо специальности, может проявить автономность и гибкость при решении профессиональных проблем, умеет сотрудничать с коллегами.

АКСИОМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Любая проблема предприятия – это проблема управления человеческими ресурсами.
Персонал предприятия – это не только работники предприятия, но и те, кто на предприятие придет, и те, кто его покидает.
Любая проблема управления человеческими ресурсами – это общая проблема для всего менеджмента предприятия.
В управлении персоналом всегда присутствует как стратегический, так и оперативные аспекты.





Приложенные файлы

  • doc 26769260
    Размер файла: 117 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий