Пособие по майнору 4


Чтобы посмотреть этот PDF файл с форматированием и разметкой, скачайте файл и откройте на своем компьютере.
Нелинейные методы защиты кадровой безопасности Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» Институт проблем безопасности Шульц В.Л., Рудченко А.Д., Юрченко А.В. Пособие для обучения на майноре 2016 г. Раздел. КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ Глава 1. Кадровая политика и концепция безопасного кадрового развития предприятия 1.1. Корпоративная культура предприятия и роль персонала 1.2. Приоритеты и риски кадровой политики 1.3. Угрозы в области кадровой безопасности Глава 2. Обеспечение безопасности на стадии подбора и отбора персонала 2.1 . Документальная проверка 2.2 . Медико - психологическая проверка 2.3 . Административно - правовая проверка 2.4 . Проверка профессиональной компетентности и пригодности Глава 3. Мониторинг персонала в целях обеспечения безопасности 3.1 . Нисходящие, восходящие и горизонтальные коммуникации на предприятии 3.2 . Виды правонарушений со стороны персонала 3.3 . Способы выявления фактов противоправных действий Глава 4. Внутренние служебные расследования 4.1 . Правовые основы проведения внутренних служебных расследований 4.2 . Правила и методы проведения внутренних служебных расследований 4.3 . Правила процессуального закрепления выявленных фактов нарушений 4.4 . Завершение внутренних служебных расследований Глава 5. Взаимодействие частных и государственных институтов 5.1 . Возможные трудовые споры по итогам служебных расследований 5.2 . Взаимодействие с органами следствия и дознания при наличии оснований и подготовки ходатайства о возбуждении уголовного дела 5.3 . Исполнение следственного поручения о назначении ревизии, а также о производстве неотложных следственных действий Глава 1. Кадровая политика и концепция безопасного кадрового развития предприятия В результате изучения главы студент должен знать каким образом формируется корпоративная культура предприятия, какова роль персонала в деятельности компании, а также о приоритетах и рисках кадровой политики; студент должен владеть развернутой информацию об основных рисках и угрозах в области кадровой безопасности предприятия, а также информацией о наиболее распространенных формах и методах совершения сотрудниками проступков и правонарушений; студент должен уметь сделать предварительную оценку информации о выявленном нарушении, правильно оформить необходимые документы для проведения внутреннего служебного расследования . 1.1.Корпоративная культура предприятия и роль персонала В современном менеджменте управление персоналом – сфера деятельности руководящего состава компании, руководителей и специалистов системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками с использованием психологических, правовых, экономических и иных методов. Управление персоналом нацелено на формирование целостной системы управления социально - трудовыми отношениями в современной организации с использованием методов и технологий планирования и реализации кадровой политики, мотивации трудовой деятельности, обучения и развития персонала, регулирования возможных конфликтов и трудовых споров. Персонал любой организации имеет ряд качественных признаков, на основании которых формируется структура персонала. Эти признаки могут быть выражены в уровне образования, занимаемой должности, размера денежного вознаграждения, формы трудовых отношений, наличия или отсутствия персональных условий трудового соглашения, личностных характеристик любого человека и особенностей его группового поведения. Сама организация, сфера ее деятельности могут определять ряд особенностей персонала. К примеру, персонал транспортной компании будет отличаться от работников сферы обслуживания, сотрудников финансово - кредитных учреждений и ряда иных сфер деятельности. По этой причине структура персонала организации существенно зависит от сектора экономики, в котором данное предприятие ведет свою основную деятельность. Вместе с тем, для любого предприятия персонал, как трудовой ресурс, имеет важнейшее значение в повседневной деятельности, при достижении поставленных производственных задач, а также в вопросах стратегического планирования и развития. Персонал предприятия, как правило, находится в состоянии динамического развития - работники оформляются на работу, более или менее продолжительное время работают на предприятии, продвигаются по служебной лестнице, переходят в другие организации, создают собственный бизнес или в одной и той же должности работают вплоть до достижения пенсионного возраста. Каждый человек индивидуален во всех отношениях, индивидуальны и его отношения с работодателем, а также с социальной средой большой организации или небольшого коллектива, частью которого он становится на определенное время. В каждом коллективе складывается свой особый социально - психологический климат. Очень часто это происходит стихийно, когда собственники и топ - менеджеры не стремятся формировать корпоративную культуру предприятия, не учитывают или не способны учитывать тот факт, что существуют способы повышения эффективности производственной деятельности за счет использования современных методов формирования и динамичного развития конкурентоспособных коллективов в рамках выбранной стратегии. Тем не менее, в любом коллективе существует архаичная или прогрессивная среда, руководители реализуют авторитарные или либеральные стили управления персоналом, а сотрудники приспосабливаются к этой корпоративной культуре или покидают коллектив по различным причинам. Это крайне важно, ведь одна корпоративная среда может угнетать работника, игнорировать его профессиональные качества и личностные устремления, а другая – создавать условия для эффективного творческого труда и личностного развития. В общей системе управления деятельностью предприятия подсистема управления персоналом выполняет следующие важные задачи: • Организационное и методическое обеспечение развития процедур поиска и найма персонала, отбора кандидатур на руководящие должности, проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, изучения общественного мнения о деятельности руководителей; • Прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребностей в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер по формированию трудового коллектива; • Планирование и регулирование профессионального роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения; • Организационно - методическое обеспечение профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров; • Изучение профессиональных, деловых и личных качеств работников, их аттестация и переаттестация, применение психологических и социальных методов исследований, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями и результатами; • Организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих на предприятиях, развитие наставничества, изучение причин текучести кадров, динамики изменений трудового коллектива, разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и демографической структуры; • Обеспечение эффективного использования всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью и с учетом общественного мнения, изучение влияния стимулов на повышение трудовой и социальной активности работников, позитивное влияние на динамику морально - психологического климата в первичном коллективе и на предприятии в целом. Не менее важной задачей является реализация на практике принципов и методов построения системы управления персоналом. Такие принципы определяют: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплину и коллективизм, сочетание единоначалия и демократических методов управления, подчиненность личных интересов общим, правила справедливого вознаграждения, централизацию и децентрализацию, порядок, стабильность рабочего места и социальные лифты, корпоративный дух и чувство гордости за свой трудовой коллектив . Работники составляют один из важнейших ресурсов любого предприятия. От того, как эти ресурсы используются, зависит степень успешности деятельности компании*. При этом подбор, распределение и правильное использование персонала зависят от целей, поставленных топ - менеджментом предприятия (рис. № 97). Эти цели подразделяются на три группы: обеспечение организации необходимым количеством специалистов требуемого уровня и профиля подготовки, рациональное использование работников и продуманная система мотивации персонала, учитывающая индивидуальные факторы. Все названные цели в области управления персоналом являются производными от общей цели самой компании, которой является экономическая выгода – получение прибыли. При этом кадровые ресурсы предприятия всегда испытывают на себе влияние изменений во внутренней среде компании и во внешней среде ее функционирования . Практика показывает, что менеджеры по человеческим ресурсам должны находить, обучать, воспитывать и удерживать лучших сотрудников. При отсутствии необходимых специалистов самые блестящие управленческие концепции будут обречены на провал. Кроме этого, когда работники чувствуют, что их не ценят, они, как правило, не горят желанием тратить все свои силы на благо компании и часто начинают искать для себя другое место работы, где их могут оценить по достоинству. Для максимального приближения к обозначенным целям весьма важно, чтобы взаимные ожидания, как работодателя, так и будущего работника максимально совпадали (рис. № 98 )**. *Дафт . Р. Менеджмент. М. - СПб.: Питер, 2011. С 417 **Там же. С 428 Рис. № 98. Стратегии управления человеческими ресурсами компании по Ричарду Дафту Стратегия компании Внешняя среда • Законодательство • Тенденции общественного развития • Международные события • Технологический прогресс Кадровая стратегия компании Рынок рабочей силы Привлечение рабочей силы Планирование Анализ Прогнозирование Подбор и отбор Поддержка рабочей силы Денежное содержание Льготы Трудовые отношения Увольнения Подготовка рабочей силы Обучение Повышение квалификации Аттестация Влияние Влияние Потребности компании Стратегические цели Существующее и будущее компании Рыночные изменения Текучесть кадров Корпоративная культура Потребности работника Стадия карьеры Личные ценности Карьерные устремления Сторонние интересы Семейные интересы Стимулы компании Заработная плата и льготы Значимая работа Продвижение по службе Обучение Работа как вызов Вклад работника Способности Образование и знания Креативность Лояльность Опыт совпадения совпадения Рис. № 99. Модель совпадений по Ричарду Дафту Деятельность по управлению персоналом по указанным причинам достаточно сложна, в крупных компаниях она носит не только технологичный, но и весьма динамичный характер. Динамика увольнений и оформления на работу новых сотрудников в ряде предприятий достигает нескольких тысяч человек в год. Везде эта работа сопряжена с рисками и угрозами . 1.2. Приоритеты и риски кадровой политики Под кадровой политикой понимается выбор и реализация при управлении средств и способов наиболее рационального использования трудовых ресурсов при применении основных принципов и методов управления. Назначение кадровой политики состоит в своевременном формировании целей работы с персоналом в соответствии с планами развития организации, постановке проблем и задач, эффективном поиске способов и методов достижения целей. В реализации этого важного направления деятельности предприятия принимают менеджеры всех уровней, а также структурные подразделения (сотрудники), отвечающие за реализацию в компании функций управления персоналом и безопасности. В крупных организациях внутри функции безопасности может быть выделено обособленное направление деятельности – кадровая (собственная) безопасность. Это означает, что персонал безопасности, задействованный на данном участке работы, несет ответственность за обеспечение безопасности на всех стадиях работы с персоналом. Безусловно, основным приоритетом кадровой политики являются краткосрочные, среднесрочные и стратегические планы компании. По этой причине на всех стадиях работы с персоналом определяющим является эффективное взаимодействие менеджеров линейных подразделений, подразделения по работе с персоналом и службы безопасности . Риски кадровой политики состоят в том, что намеченные задачи в сфере работы с персоналом могут быть не выполнены или частично не выполнены по причинам несоответствия кадровой политики стратегии развития бизнеса, переоценкой финансовых ресурсов предприятия при наборе (рекрутинге) персонала, смещением основных ориентиров в области определения компетенций будущих работников и т.д. По этой причине всегда необходимо учитывать, что планирование работы с кадровыми ресурсами на предприятии всегда должно носить подчиненный характер по отношению к стратегии развития бизнеса на соответствующую временную перспективу. Ниже уровнем в иерархии расположены кадровые риски – опасность вероятной потери ресурсов компании или недополучения доходов по сравнению с вариантом, рассчитанным на рациональное использование человеческих ресурсов, в результате возможных просчетов и ошибок в управлении персоналом либо иные факторы . Согласно опросам, проведенным на различных предприятиях, руководители линейных подразделений и подразделений по работе с персоналом выделяют такие риски, как недостаточная квалификация сотрудников, проблема замена старых кадров новыми, опасения по поводу ухода ценных сотрудников . Для вновь созданных маленьких компаний и начинающих бизнесменов кадровые риски проявляются в элементарном нарушении аксиом, категорически не рекомендующих принимать на работу своих родственников и друзей, родственников и друзей своих сотрудников, в порыве жалости или из сострадания. Систематически эти ошибки совершаются в тех регионах России, где развито традиционное общество. Однако практика показывает, что как только бизнесмены из этих регионов переводят свой бизнес в другие республики и области, приоритеты кадровой политики сразу меняются с традиционных на стандартные. Потенциальные кадровые риски могут проявиться на различных стадиях кадрового процесса*. К ним относятся следующие риски : *Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Кадровая безопасность компании. М.: Альфа - Пресс, 2011. С 48 КАДРОВЫЕ РИСКИ Утрата человеческих ресурсов Непроизводительное расходование человеческих ресурсов Недостаток квалификации персонала Текучесть персонала Абсентеизм персонала Избыток персонала Низкоэффективн ый труд Изготовление брака Недостаток человеческих ресурсов Потребности развития персонала (несоответствие производственного поведения требуемому) Недостаток численности персонала План ОТМ по планированию персонала План ОТМ по мотивации персонала План ОТМ по квалификации и аттестации План ОТМ по компенсации и льготам План ОТМ по обучению персонала Рис. № 100. Структура кадровых рисков и формирование ресурсной стратегии оценки кадровых рисков по Т.О. Соломанидиной и др. Риски набора и отбора – недобросовестный найм, приход людей из групп риска, неблагонадежность набранных сотрудников, непроверенное кадровое агентство, низкие деловые и профессиональные качества кандидатов, отсутствие необходимого опыта ; Риски адаптации – нет системы адаптации, неподходящий наставник, слишком большой объем изначально делегированных полномочий, осознание неправильно выбранной работы (компании), микро - коллектив/микро - группа отвергает «чужака», психологически подавляет авторитарный руководитель, разочарование, стресс ; Риски обучения и развития – риск перегруженности (без отрыва от производства), работа «с прохладцей» (с отрывом от производства), нежелание возвращаться в компанию после получения образования, нежелание или неумение использовать полученные знания на рабочем месте, низкая эффективность обучения ; Риски мотивации – неверно понятые трудовые мотивы, отсутствие продуманной компенсационной политики, восприятие несправедливости оплаты труда, недостаточность средств в компании для поддержания высокой мотивации к труду ; Риски оценки – риски необъективности, неадекватности затрат, манипулирования оценщиками, бесполезности своих усилий в силу не связанности с вознаграждением, восприятие несправедливости оценки и обида ; Риски контроля – отсутствие в компании стандартов процедур контроля, слабая проработка форм и методов контроля, процедур и средств ведения контроля, сопротивление персонала непроцедурному контролю, неэффективность контроля и невозможность его использования для объективной оценки работников ; Риски увольнения – переход сотрудника к конкуренту, несанкционированный перевод к конкуренту информационных баз данных и клиентов, разглашение конфиденциальной информации, жалобы в трудовую инспекцию и суды, напряжение и неоднозначная реакция среди оставшихся сотрудников. На основе совокупности ряда указанных выше рисков могут возникнуть комплексные риски, системно влияющие на мировоззрение и, что более опасно, на поведение персонала. К таким комплексным рискам можно отнести риски нелояльности, риски взаимодействия, риски недостатка информации, риски лидерства, риски, исходящие от конкурентов и др. Указанные и другие риски по ряду позиций тесно связаны с предпринимательскими рисками, в первую очередь, с операционными рисками. Они могут носить внутренний или внешний характер, быть прогнозируемыми или трудно прогнозируемыми, калькулируемыми или нет. В зависимости от возможных последствий кадровые риски могут быть минимальными, допустимыми, критическими и, даже, катастрофическими. Кадровые риски нельзя игнорировать . Кейс № 43. Реализованный риск набора и отбора В апреле 1998 г. банковская группа «СБС - АГРО» завершала реконструкцию своего основного офиса в центре г. Москвы под названием «Александр Хаус». Происходило укомплектование офисных помещений организационной техникой и множительным оборудованием. Неожиданно к руководителю службы безопасности поступила информация о том, что из этого объекта, находящегося под круглосуточной охраной, ночью было похищено 12 системных блоков к компьютерам . Проведенное расследование показало, что хищение совершили два охранника, которые несли службу на одном посту и находились в дружеских отношениях. Было также установлено, что ими было совершено еще 3 кражи системных блоков на этом же объекте в течение последних трех месяцев. Злоумышленники сознались в содеянном, вернули часть похищенного и были привлечены к уголовной ответственности. Вместе с тем служебное расследование показало, что при оформлении на последнее место работы за два предшествующих года один сменил 12 мест работы, а другой – 7. Сотрудник управления по работе с персоналом не обратил внимание на частую смену мест работы и не навел соответствующие справки. При звонке в первый же ЧОП была получена информация – во время ночных смен подозреваемых все время пропадали ценности. По итогам их просто увольняли – не выносили «сор из избы ». Вопрос : на какие особенности трудовой деятельности, по вашему мнению, следует обращать внимание при оформлении кандидатов на работу . Цена реализованного риска в подобных кадровых ситуациях может измеряться не в несколько десятков системных блоков к компьютерам. Недобросовестная работа инспектора управления персонала, нежелание выносить «сор из избы» и портить, таким образом, статистику, боязнь принимать предусмотренные законом меры и другие проявления нерешительности всегда ведут по пути эскалации от проступков к правонарушениям и преступлениям. Иногда это может серьезно повлиять на репутацию учреждения, из потенциальной угрозы перерасти в угрозу реализованную. Кейс № 44. Кадровая ошибка при назначении топ - менеджера Так , к примеру, произошло в 2011 г. в одном из крупных московских банков, президент которого и член совета директоров (оба владельцы 20% акций учреждения) продали принадлежавший им пакет и бежали в одно из островных государств. При этом президент банка единолично принял решение о выдаче крупной российской структуре кредита на сумму свыше 12.76 млрд. рублей, полученных банком из бюджета Москвы. В отношении сбежавших экс - банкиров было возбуждено уголовное дело, и обвиняемые объявлены в международный розыск. В 2012 г. российские следственные органы заморозили 400 млн. долларов США, находившихся на счетах подозреваемых в банках Швейцарии, Бельгии и Люксембурга. Характерно, что до 2006 г. доля двух бывших руководителей, назовем их «Бородин» и «Акулинин», в акционерном капитале банка составляла менее 1%. Однако за 2006 - 2009 гг. доля вознаграждений членов правления банка, включая «Бородина», составила 2,5 млрд. рублей. Даже всей этой суммы не хватило бы для того, чтобы на относительно законных основаниях получить не менее 500 млн. долларов США для покупки 20% акций. Установленный размер ущерба банку за период предварительного следствия существенно вырос, оба банкира попали в «красный список» разыскиваемых Интерполом преступников. Банк устоял, потому, что его основным акционером является субъект Российской Федерации – город Москва, потративший средства налогоплательщиков на спасение собственного финансового инструмента. Причина реализованного кадрового риска проста, она кроется в отсутствии процедур со стороны ведущего акционера при назначении на должность топ - менеджера одного из крупнейших банков страны. Бизнесмена из алкогольной промышленности с весьма сомнительной репутацией назначили руководителем банка, обслуживающего бюджет столицы только потому, что бывший мэр ошибочно (?) считал «Бородина» своим доверенным лицом на важном участке городского хозяйства . Вопрос : предложите методы борьбы с воровством на уровне топ - менеджеров . 1.3. Угрозы в области кадровой безопасности Угрозы для безопасности предприятия в сфере управления персоналом возникают тогда, когда реализованный риск способен нанести существенный ущерб финансовому положению, деловой репутации и перспективам дальнейшего развития субъекта предпринимательской деятельности в целом либо на отдельных направлениях его деловой активности. Угроза всегда является продолжением соответствующего кадрового риска и наступает в процессе реализации этого риска. Угроза в области кадровой безопасности всегда персонифицирована и связана с умышленным (неумышленным) действием или бездействием конкретных людей, входящих в состав персонала предприятия . Такие угрозы можно сгруппировать по некоторым родовым признакам. Наиболее распространенными являются угрозы безопасности предприятия в техногенной области . Прежде всего, это связано с различными нарушениями, которые допускают менеджеры и работники в сфере обеспечения и соблюдения мер противопожарной безопасности и безопасности технологических процессов, как на уровне бизнес - процессов, так и на уровне личного соблюдения порядка и правил. Всем достаточно хорошо известны случаи, когда непогашенная сигарета, неправильно использованный электрический чайник или сварочный аппарат приводили к возгоранию в отдельном помещении, пожаре на отдельном объекте или на обширных лесных территориях, которые приводили к существенным материальным потерям и человеческим жертвам. В современных условиям также распространены угрозы безопасности предприятия, возникающие вследствие реализации корыстных мотивов работников . Такие ситуации возникают в таких предприятиях, работники которых постоянно работают с материальными ценностями или осведомлены о таких работах. Кейс № 45. Реализованные риски в сфере мотивации персонала В 2008 г. старший инкассатор отдела инкассации Псковского областного отделения ОАО «Сбербанк России» «Петров», проработав в должности около 6 месяцев, предложил своим подчиненным, инкассатору «Серегину» и водителю - инкассатору «Хасанову», войти с ним в сговор и оказать содействие преступной группе в ограблении машины инкассации. Преступление было запланировано осуществить в тот момент, когда под охраной бригады инкассаторов окажется более 20 млн. рублей наличными. «Серегин» и «Хасанов» сделали вид, что согласились, но обо всем сообщили в правоохранительные органы. Группа захвата полиции задержала преступников с поличным при попытке вооруженного нападения на автомобиль службы инкассации. Предварительное следствие по возбужденному уголовному делу показало, что «Петров» был внедрен в отдел инкассации Псковского областного отделения Сбербанка по инициативе преступной группировки. Он изучил специфику службы инкассаторов, особенности профессиональной тактики при инкассации ценностей. Ему казалось, что за 6 месяцев он хорошо изучил свою бригаду. В этом «Петров» ошибся – корыстные мотивы для совершения преступления были только у него. Этот риск связан с проникновением в кадры предприятия человека, у которого изначально был преступный умысел . В ряде случаев корыстные мотивы у сотрудников возникают по различным причинам в процессе выполнения ими своих служебных обязанностей. Приведем очередной пример из сферы инкассации. В 2010 г. средства массовой информации сообщили, что старший инкассатор Челябинского отделения ОАО «Сбербанк России» «Шварц» совершил хищение 50 млн. рублей, транспортировка которых была доверена его бригаде. Под угрозой применения оружия, он высадил своих коллег и скрылся. Изучение мотивов этого преступления показало, что «Шварц» более 7 лет работал в службе инкассации, был добросовестным и исполнительным сотрудником, неоднократно выигрывал конкурсы на звание лучшего по профессии. Постепенно у него сформировалась неудовлетворенность своим служебным положением и материальным обеспечением. Инкассатор решил, что в полной мере испытывает на себе несправедливость со стороны руководителей, которые незаслуженно получают большую зарплату. Вопрос: выскажите предположение о возможном мотиве совершения преступления. Еще одной из распространенных угроз в сфере кадровой безопасности является угроза проникновения в персонал предприятия лиц, которые безосновательно выдают себя за специалистов . Как правило, это связано с попытками трудоустройства на престижные и хорошо оплачиваемые должности, для замещения которых от кандидатов требуется профильное образование и опыт деятельности. Абсолютное большинство таких попыток связано с изготовлением и/или использованием фиктивных документов об образовании и/или внесением фиктивных записей в трудовые книжки, иными ухищрениями, связанными с использованием вымышленной информации в целях выгодного трудоустройства. В ряде случаев такие лица не стремятся использовать достигнутое должностное положение в целях совершения иных правонарушений. Вместе с тем, это создает реализованный риск отсутствия профессиональных компетенций . Кейс № 46. Хороший человек – не профессия В 1999 г. в АКБ «СБС - АГРО» в должности заместителя начальника отдела кредитования юридических лиц Управления кредитования работал некто «Коломиец». Он проявил себя ответственным руководителем и приятным в общении человеком. То, что он самостоятельно не мог составить заключения о возможности кредитования корпоративного клиента, никого не смущало. Руководитель не обязан делать то, что каждый день делают его подчиненные. Главное – он был хорошим переговорщиком и убедительным лоббистом услуг банка. В банке все знали, что «Коломиец» в свое время окончил высшее мореходное училище и более 10 лет был капитаном рыболовного траулера. Потом он, по его словам, решил завершить трудную и малооплачиваемую работу и начать новую жизнь. Окончил Финансовую академию при Правительстве Российской Федерации, получил диплом экономиста и начал с рядовой должности в банке. Опытный и доброжелательный человек быстро продвигался по службе . В жизни «Коломийца» наступил момент, когда руководство приняло решение назначить его на серьезную руководящую должность. Никто не сомневался, что бывший капитан справится с серьезной работой. Но случилось непредвиденное, перед отправкой документов на согласование в Главное территориальное управление Банка России по г. Москве служба безопасности банка провела проверку подлинности диплома «Коломийца» об окончании Финансовой академии. Проверка в вузе показала, что кандидат на руководящую должность предъявил диплом о высшем образовании с атрибутами, которые никогда не использовались названным учебным заведением. Более того, его не нашли в списках поступивших и обучавшихся в вузе, фамилия «Коломийца» не значилась в ведомостях о сдаче зачетов и экзаменов. Сложилась твердая уверенность в том, что пути кандидата на выдвижение и известного вуза никогда не пересекались. Менеджера пригласили на беседу в службу безопасности. В ходе беседы он откровенно признался, что купил бланк диплома в подземном переходе, опытные люди помогли оформить бланк таким образом, что он стал очень похож на настоящий диплом. Они не сумели сделать невозможного - подтвердить вымышленную биографию заказчика и внести соответствующие материальные следы в документы строгой отчетности вуза. «Коломийцу» было стыдно перед товарищами, он очень сожалел о содеянном и многие коллеги ему искренне сочувствовали, но это уже ничего не могло изменить. Морской капитан непоправимо перечеркнул свое честное имя и пройденный путь . Вопрос : сообщите, для каких профессий следует получать подтверждение об образовании. Не часто афишируемой, но нередко встречаемой в жизни угрозой, является трудоустройство в организацию лица, имеющего прямое отношение к группам риска . Ряд таких групп риска носит общий характер, другие могут стать препятствием при оформлении на должности, предъявляющие к работающим на них лицам определенные требования. Прежде всего, к группе риска относятся люди страдающие зависимостями: Фармакологические (химические) зависимости подразумевают зависимость человека от искусственных химических средств – никотин, алкоголь, наркотики, иные токсические препараты от медикаментов (анальгетики, транквилизаторы, снотворные, стимуляторы) до технических растворителей и средств бытовой химии. Их устойчивое употребление формирует аддитивное поведение, проявляющееся в виде курения, алкоголизма, наркомании, токсикомании . Субстанциональные зависимости включают в себя зависимости, в основе которых лежит не некое вещество, а некий процесс, вызывающий, как правило, сильные эмоциональные переживания. Например, компьютерные, телевизионные, игорные, сексуальные, любовные зависимости, клептомания, духовные практики, секты, коллекционирование, экстремальный спорт, трудоголизм и др. Пищевые зависимости. К этому виду аддикций относятся психические расстройства: ожирение, булимия (нарушение пищевого поведения, характеризующееся повторяющимися приступами обжорства) и анорексия (навязчивое стремление к постоянному снижению веса, добровольный отказ от пищи ). Некоторые из перечисленных зависимостей могут неоднозначно восприниматься окружением, другие – способны создавать угрозы кадровой безопасности в ниже перечисленных ситуациях : 1) Удовлетворение некоторых потребностей, возникающих в результате зависимости, может осуществляться за счет неправомерного использования ресурсов и средств работодателя, провоцируются воровство, мошенничество, продажа конфиденциальной информации конкурентам; 2) Появление на рабочем месте в состоянии, вызванном одной из зависимостей (особенно фармакологической), чревато неадекватным поведением, ведет к нарушению техники безопасности и, как следствие, к созданию угрозы жизни и здоровью людей, нанесения экономического и иного ущерба; 3) Трансформация системы ценностей, подмена истинных ценностей – ложными, ведут к психическим изменениям личности, приводящим к последующим психическим расстройствам и деградации личности. Процесс употребления того или иного вещества, изменяющего состояние, принимает такие размеры, что начинает управлять жизнью человека, делает его беспомощным, разрушает его организм, разрывает социальные связи, приводит на дно человеческого бытия; 4) Создается реальная возможность управления работником извне, особенно когда речь идет о его участии в сектах, различных духовных практиках под руководством «учителя», различных асоциальных группах, в случае устойчивой зависимости от употребления наркотиков; 5) Попавший в зависимость человек становится «разносчиком вируса» в коллективе, поскольку постоянно стремится вовлечь в свою зависимость других, окружить себя единомышленниками, поддерживающими его увлечение, создать коалицию, разрушая тем самым коллектив, снижая его творческий потенциал и трудоспособность . Еще одной угрозой кадровой безопасности предприятия может стать трудоустройство на предприятие лиц, страдающих серьезными расстройствами личности. По данным Американской ассоциации психиатров, более 14% населения США страдает от одного до нескольких видов расстройств личности. Каждые сорок секунд на планете совершается самоубийство. Почти 30 млн. европейцев страдают от беспокойства и депрессии, 21 млн. – от проблем с алкоголем, 4 млн. – от шизофрении, 4 млн. – от биполярной депрессии. Нервно - психические заболевания сегодня составляют 20% от всех заболеваний, которым подвержены люди. По данным опросов ВЦИОМ, 62% россиян признались, что часто замечают неадекватное поведение окружающих. По классификации расстройства личности подразделяются на три кластера : Кластер «А» – лица со странным или эксцентричным поведением (шизоидные и параноидальные расстройства ); Кластер «В» - эмоциональные лица с драматичным, изменчивым поведением (диссоциальное расстройство личности, пограничное расстройство личности, нарциссическое расстройство личности, истерическое расстройство личности ); Кластер «С» - люди с беспокойствами и поведением, обусловленным различными страхами (тревожное, зависимое и ананкастное расстройства личности ). Психиатрия свидетельствует о том, что любые расстройства личности формируются достаточно рано, в начале жизни. Принято считать, что в их основе лежит отпечаток неблагополучного детства. Во многих случаях наследственная предрасположенность и травмы мозга также влияют на формирование синдромов. Все эти расстройства диагностируются современной медициной. Люди, страдающие психическими заболеваниями, могут приносить как пользу обществу, так и существенный ущерб. По этим причинам существует медицински обоснованный перечень специальностей и видов деятельности, которыми не могут заниматься лица с расстройствами личности . Общий метод предупреждения угроз кадровой безопасности предприятия прост – нежелательно, чтобы клептоман принимался на работу кассира, ранее неоднократно судимый за совершение ДТП в состоянии алкогольного опьянения – на должность водителя рейсового автобуса, хулиган и дебошир становился частным охранником, а больной шизофренией – оператором пульта управления атомной электростанции. Достигнуть реализации метода на практике не просто, ведь людям свойственно скрывать свои недостатки и досадные фрагменты биографии . Вопросы и задания для самоконтроля 1. Дайте определение понятия «корпоративная культура предприятия». 2. Определите отраслевую специфику приоритетов в области кадровой политики городского автомобильного предприятия по перевозке пассажиров. 3. Сообщите об основных кадровых рисках в ресторанном бизнесе. 4. Расскажите, возможен ли прием на работу бухгалтером человека, ранее осужденного за присвоение и растрату материальных ценностей. 5. Опишите порядок подтверждения получения кандидатом на работу высшего профессионального образования в случае, если это предусмотрено: внутренним положением о должности/регламентом Банка России/требованиями действующего законодательства . Глава 2. Обеспечение безопасности на стадии подбора и отбора персонала В результате изучения главы студент должен знать об основных формах и методах обеспечения кадровой безопасности предприятия на стадии отбора (рекрутинга) персонала; владеть методами отбора персонала, осуществляемыми на основе заинтересованного взаимодействия по горизонтали линейных подразделений (имеющих должностные вакансии), кадровых подразделений (оформляющих процесс приема на работу) и подразделений безопасности (препятствующих проникновению в персонал предприятия лиц, работа которых в компании/на отдельных должностях противоречит кадровой политике предприятия); уметь сформулировать перечень необходимых мер . 2.1 . Документальная проверка Кадровая безопасность на стадии подбора и отбора персонала обеспечивается за счет комплексного подхода к этому процессу, применения принципов законности и объективности применяемых методов, распределения процедур между различными независимыми подразделениями, делового взаимодействия между заинтересованными подразделениями компании. Эта деятельность должна учитывать и соблюдать законные права и интересы кандидата на работу и работодателя. Процедуры изучения кандидата на работу, как правило, условно разделяются на несколько основных разделов и несут на себе отпечаток размера компании, ее отраслевой принадлежности, текущего состояния и стратегии развития. На начальном этапе, когда потенциальный работник сам обращается к возможному работодателю, или его направляет рекрутинговое (кадровое) агентство, с которым у предприятия существует договор о сотрудничестве, работник подразделения по работе с персоналом осуществляет личное знакомство с кандидатом, оценивает его внешние данные, проводит предварительное собеседование и получает необходимые документы для проведения документальной проверки (рис. № 101). При этом кадровый работник должен убедиться, что кандидат претендует на одну из вакантных должностей, в заполнении которых заинтересована компания, а также предъявил документы, которые при предварительном осмотре подтверждают его квалификационное соответствие предполагаемой должности . Проверка документов кадровым работником проводится с целью определения их комплектной полноты, соответствия предъявляемым требованиям и отсутствия заметных признаков их фальсификации. При появлении сомнений в подлинности документов, внесении в них правки, вклейки фотографий и других несоответствий представитель подразделения по работе с персоналом обращается к специалистам . Кадровый работник также перепроверяет факты выдачи квалификационных документов (дипломов об образовании, дипломов о ДПО, свидетельств об окончании профильных курсов), а также рекомендаций, а также предпринимает меры по получению устных характеристик из последних мест работы кандидата. Особое внимание он обращает на факты частой смены мест работы и выясняет причины увольнения у предыдущих работодателей (их представителей). Кадровый работник (работник службы безопасности) осуществляет проверку документов с целью определения их подлинности и выявления признаков возможной фальсификации . При этом обращается внимание на печати, подписи, шаблоны, фактуру и содержание. Выявляются признаки нанесения подписей и печатей с помощью компьютерного суррогата, неаккуратного приклеивания фотографий поверх оторванных подлинников, утраты внутренних листов, сомнительных записей в трудовых книжках и других документах. В ряде крупных российских компаний работают профессиональные криминалисты, которые способны профессионально и быстро провести изучение документов и представить по ним заключение. Кандидат на работу Собеседование: По мотивам оформления на работу По представленным документам По биографии и анкетным данным По финансовым обязательствам По представленным рекомендациям По условиям приема на работу Документы: Паспорт (вид на жительство) Заграничный паспорт Военный билет Диплом об образовании Свидетельства о ДПО Рекомендации Кадровик Представление Изучение Консультации со специалистами Получение подтверждений по местам выдачи Получение характеристик из последних мест работы Рис. № 101. Типовая схема первичного собеседования с кандидатом на работу и последующих действий На рынке существуют примеры наиболее тщательного осуществления документальной проверки кандидатов на работу. Некоторые включают в себя процедуру оформления допуска к государственным секретам, к примеру, при поступлении на работу на предприятие оборонно - промышленного комплекса (ОПК). Есть также упрощенные методики, предусмотренные при найме персонала в малые предприятия и по рабочей сетке (каменщик, уборщица, грузчик, разнорабочий и др.). Необходимо учитывать, что экономическая деятельность носит многоплановый характер, по этой причине существуют отработанные отраслевые стандарты. 2.2 . Медико - психологическая проверка В ряде организаций медицинское освидетельствование кандидатов на работу осуществляется на самом первом этапе. В случае успешного прохождения медицинской комиссии проходит первичное собеседование с кандидатом и проходит этап документальной проверки. В других компаниях кандидата направляют на медико - психологическое изучение на втором этапе. В любом случае, обследование носит стандартный характер для каждого предприятия с учетом его отрасли и особенностей будущей работы кандидата (рис. № 102). Такое обследование может включать в себя стандартную медицинскую комиссию, связанную с тестовыми процедурами или получением справок из психолого - неврологического, кожно - венерологического и наркологического диспансеров по мету жительства . Ряд работодателей проводит обследование каждого кандидата на работу у профессионального психолога, который может входить в штат компании, или работает с ней по гражданско - правовому договору. Такие психологи, как правило, проводят собеседование с изучаемым лицом, после чего осуществляют его тестирование по одной или нескольким опробованным методикам. Одной из наиболее популярных методик является типология индикации типов личности Майерс - Бриггс ( MBTI ), которая рассматривает каждого обследуемого человека как информационную систему, связанную с социумом через призму четырех пар психологических характеристик личности : • Экстраверсия – интроверсия; • Сенсорика – интуиция; • Этика – логика; • Рациональность – иррациональность. В результате исследований формируются 16 психологических типов личности. Методика интересна тем, что она не только определяет тип личности человека, его положительные и отрицательные черты, но выделяет для него наиболее подходящий, комфортный для «обитания» тип культуры, а также рекомендуемые стимулы трудовой активности. Тестирование на зависимость Обследование у психолога Направление Прохождение медкомиссии Справки из медучреждений Возможное обследование на детекторе лжи Рис. № 102. Варианты медико - психологического освидетельствования кандидата на работу Кадровик Кандидат на работу Не менее интересна интегральная модель «Большая пятерка» , которая помогает выявлять факторно - аналитическую структуру личности человека по пяти основным параметрам: экстраверсия, уживчивость, добросовестность, эмоциональная устойчивость, открытость опыту (способность к восприятию новых идей, новаторству, творчеству). Также применяются типология характеров К. Леонгарда , позволяющая классифицировать людей по оценке стиля общения с окружающими лицами и социальная типология характеров Э. Фромма , определяющая отношение людей к жизни, обществу и нравственным ценностям. Опытные психологи, проведя тестирование кандидата на работу с использованием нескольких методик, способны достаточно точно выявить риски, которые личность может привнести в коллектив предприятия. Кейс № 47. Прежде всего – психологическая реабилитация В 2007 г. Управление безопасности Северо - Западного банка ОАО «Сбербанк России» столкнулось с демографической проблемой – средний возраст сотрудников отдела охраны (охранников) превысил 55 лет. Это означало, что большинство этих работников приблизилось к пожилому возрасту, и не обладает рядом реакций, свойственных молодому или зрелому организму. Такое положение было связано с тем, что персонал отдела комплектовался из офицеров Вооруженных Сил, вышедших в запас по достижению предельного возраста (45 - 50 лет). Эти добросовестные и дисциплинированные люди достойно выполняли свои служебные обязанности в обычных штатных ситуациях. Однако при возникновении острых конфликтных ситуаций, связанных с совершением противоправных действий, далеко не каждый из ветеранов мог проявить себя адекватно в критических обстоятельствах . По этой причине было принято решение о поиске альтернативных источников комплектования охраны, сделав основную ставку на прапорщиков и младших офицеров, которые, как правило, увольняются со службы в возрасте 40 лет. В качестве одного из таких источников была исследована Федеральная служба исполнения наказания при Министерстве юстиции Российской Федерации. В начале 2008 г. в банк прибыла группа из пяти офицеров в звании «капитан внутренней службы», которые уволились в отставку. Все они имели положительные характеристики, по состоянию здоровья могли пройти медицинскую комиссию для последующей работы в качестве лицензированных охранников. Все офицеры после сдачи необходимых документов в кадровую службу банка прошли обследование у штатного психолога. Исследование показало удручающую картину – всю сознательную жизнь эти люди работали в местах лишения свободы, часто находились в стрессовых ситуациях и их личности оказались под воздействием жесткой профессиональной деформации. Тестирование показало, что окружающий мир для испытуемых разделен на две части: с одной стороны порядочные люди, а с другой - жулики, бандиты и насильники, люди непорядочные. По заключению психолога, в случае приема на работу в отдел охраны, эти люди могли к «своим, хорошим» причислить весь персонал банка, а к «чужим, плохим» - всех остальных (клиентов, посетителей и пр .). В своей служебной записке психолог аргументированно доказал, что этой категории испытуемых лиц, прежде всего, нужна серьезная социальная реабилитация и последующая адаптация к нормальной человеческой жизни. К мнению специалиста добавим, что подобная реабилитация нужна представителям многих военно - учетных и родственных им специальностей, которые рано или поздно завершают государственную службу и начинают искать себе место в гражданском обществе: бойцам спецназа, снайперам, подрывникам, диверсантам, сотрудникам наружного наблюдения и другим. Очень важно, чтобы они не занимались в гражданской жизни тем, что они делали, исполняя своей воинский и служебный долг. Вопрос: сообщите свое мнение о том, является ли данный случай исключением, или проблема адаптации в гражданском обществе свойственна многим профессиям силового блока. В некоторых организациях при приеме на работу испытуемые подвергаются обследованию на детекторе лжи (полиграфе) . Это делается для того, чтобы своевременно выявить людей, которые стремятся на работу в подразделения и организации, связанные с постоянным оборотом наличных денежных средств и иных материальных ценностей . К таким профессиям относятся профессии инкассаторов, работников касс пересчета, предприятий по добыче и обработке драгоценных камней, драгоценных металлов и изделий из них, работников предприятий по производству денежных знаков и иных родственных им профессий . Полиграф используется в проверке государственных служащих и работников реального сектора экономики с середины ХХ века, прошел за этот период путь технологического и методологического совершенствования, благодаря чему повсеместно признан как эффективное средство детекции лжи . Полиграф (детектор лжи) – это медико - биологический прибор, предназначенный для регистрации нескольких параллельно протекающих физиологических процессов : дыхания, кровяного давления, биотоков мускулатуры, динамики кровотока и др . Современный компьютерный полиграф традиционно состоит из следующих элементов : 1) Датчиков, снимающих физиологические показатели с испытуемого ; 2) Блока обработки получаемых сигналов ; 3) Компьютера и программных средств обработки получаемых данных . В 1991 г . детекторы лжи впервые открыто применили в России по инициативе Генеральной прокуратуры при расследовании уголовного дела об убийстве священника Александра Меня . В 1993 г . Генеральная прокуратура и Министерство юстиции одобрили применение опросов с использованием полиграфа органами ФСБ, несколько позднее это право получили органы внутренних дел . В настоящее время детекция лжи широко используется государственными органами и реальным сектором экономики не только в сфере защиты секретов, но и в областях финансовых и коррупционных рисков . Национальная и международная практика применения полиграфа в реальном секторе экономики дает примерно одинаковую статистику по направлениям его использования : 70 % - при отборе лиц, нанимаемых на работу ; 20 % - периодическое тестирование работников определенных специальностей ; 10 % - при проведении внутренних служебных расследований . Потенциальные возможности полиграфа обширны (рис . № 103 ) . За более, чем двадцатилетний период официального применения детектора лжи (полиграфа) в нашей стране накоплен значительный опыт*, который подтвердил данные зарубежных специалистов, опередивших отечественных исследователей почти на 40 лет, - данный аппарат действует на основе научно обоснованных методов и позволяет с большой степенью достоверности определять правдивость испытуемого лица . Кейс № 48. Данные, полученные в ходе обследования важно перепроверять В 2010 г. в одном из московский банков была обнаружена недостача 20 тысяч евро. Специалисты обратили внимание на то, что вакуумная упаковка европейской валюты носила нестандартный вид, хотя и была цела, но в ней отсутствовали две пачки по 10 тысяч евро. В ходе служебного расследования руководство банка приняло решение о проведении обследования возможно причастных к происшествию лиц на полиграфе с их согласия. Характерно, что ни один сотрудник не отказался от процедуры. Возможных виновных выявлено не было – как оказалось, хищение было осуществлено на предыдущей стадии технологического процесса. Вместе с тем, подразделение кадровой безопасности получило серьезную информацию для последующей проверки. Среди материально ответственных сотрудников были выявлены лица, употребляющие наркотики, часто меняющие сексуальных партнеров, склонные к бесконтрольному расходованию денежных средств. Эти сведения были перепроверены и в большинстве случаев нашли свое подтверждение. Данная информация позволила определить группу риска в крупном подразделении банка, работающем с материальными ценностями . Вопрос : сообщите свое мнение о том, правомерно ли получение подобной информации при обследовании лиц на детекторе лжи при проведении внутреннего служебного расследования. Законодательных и иных нормативно - правовых актов, регламентирующих применение полиграфа в различных сферах деятельности в Российской Федерации в настоящее время нет. Использование детекции лжи в системе государственной службы регламентируется ведомственными нормативными актами. В реальном секторе экономики – нормативными актами субъектов предпринимательской деятельности. Существуют международные стандарты, на которых основаны существующие ведомственные инструкции. В них заложены принципиальные требования: а) обследование производится только с согласия человека, б) отказ от обследования не является основанием для применения мер взыскания, в) результаты обследования не могут быть доказательствами в рамках расследования уголовного дела либо при проведении *Журин С.И. Практика и теория использования детекторов лжи. М.: Горячая линия - Телеком, 2011. Полиграф Испытуемый Оператор Виды датчиков 3 11 1 10 2 6 7 5 8 4 9 • Датчики грудного и брюшного дыхания • Контроль мигания века • Датчик фотоплетизмограммы • Датчик кожно - гальванической реакции • Датчик сердечного ритма • Датчик частоты голоса • Датчик тремора • Датчики значимой частоты голоса • Датчик артериального давления • Датчики бесконтактного анализа биоэлектрических показателей организма • Датчики плетизмограммы лица Рис. № . Потенциальные возможности полиграфа по С.И. Журину внутреннего служебного расследования, но г) они могут быть основанием для более детального изучения отдельных фрагментов и эпизодов, связанных с деятельностью испытуемого лица . 2.3 . Административно - правовая проверка В процессе административно - правовой проверки данных, представленных кандидатом на работу, проводится изучение причин увольнения данного лица с предыдущих мест работы . Как правило, проверка охватывает временной диапазон не менее трех лет. Она позволяет подтвердить или подвергнуть сомнению сведения, изложенные в предъявленной трудовой книжке. В случае, если предполагаемая работа кандидата будет связана со сведениями, составляющими государственную тайну, контакт с должностными лицами по предыдущему месту работы позволит установить имел ли кандидат допуск к секретам и по какой форме. По возможности, кадровый работник (сотрудник подразделения безопасности) стремится к получению данных, характеризующих кандидата как личность и специалиста. В ходе личного или телефонного общения с коллегами из других организаций удается получить подлежащую последующей перепроверке информацию о привлечении лица к уголовной или административной ответственности. На предыдущих местах работы хранится информация о фактах привлечения работников к дисциплинарной ответственности за отдельные должностные проступки и нарушения трудового распорядка. В процессе изучения кандидата на работу на данном этапе можно получить информацию о том, что он относится к конфликтным личностям. Это означает, что такой человек стремится обострить любую ситуацию вокруг себя. В основе этого стремления может лежать несколько причин и сопутствующих обстоятельств : 1) Завышенная самооценка, самомнение при застывшей системе ценностей; 2) Чрезмерная требовательность, жесткость системы оценки других людей, излишняя категоричность в оценках; 3) Абсолютное нежелание сблизить позиции и подстроиться к мнению контактной группы; 4) Агрессивная неудовлетворенность всем окружающим и желание навязать другим свои ценности; 5) Агрессивная манера в результате отсутствия культуры общения. Обычного человека состояние конфликта угнетает, а конфликтную личность – наоборот, возбуждает и вдохновляет, позволяет черпать энергию от окружающих. Такой человек не тревожится за последствия спровоцированных им конфликтов, поскольку не способен прогнозировать развитие ситуации. Он живет сегодняшними успехами. В процессе сбора характеризующих данных в отношении кандидата по предыдущим местам его работы сотрудники подразделений по работе с персоналом (сотрудники службы безопасности) могут получить информацию о наличии у кандидата негативных связей, отношении к одной из групп риска, наличии судимостей или фактов привлечения к уголовной ответственности. Такую информацию всегда следует перепроверять с целью ее официального подтверждения или опровержения. Особенно это важно тогда, когда наличие негативных факторов является одним из квалифицирующих факторов при решении вопроса о приеме на работу. К примеру, лицензия частного охранника не может быть выдана человеку, имеющему судимости за совершение уголовных преступлений. На работу в полицию не может быть принят человек, который относится к группе лиц, зависимых от употребления наркотиков. Кандидаты на работу в качестве педагогов (воспитатели детских садов, школьные учителя, преподавателя вузов) при оформлении должны представить работодателю справку о наличии судимостей или фактов привлечения к уголовной ответственности, полученную из органов внутренних дел. На материально ответственные должности работодатель старается не принимать лиц, ранее судимых за совершение экономических и иных корыстных преступлений . В ряде компаний службы безопасности пытаются защитить свое предприятие от кадровых угроз путем приобретения неофициальных баз данных и проверки по ним кандидатов на работу. Подобные базы многим представляются реальным источником получения относительно недорогой и достоверной информации. На самом деле это далеко не так по следующим причинам : • Ряд баз данных (о судимости и привлечении к уголовной ответственности, о привлечении к административной ответственности, о регистрации по месту жительства, учеты автомобильного автотранспорта и др.) похищаются в государственных или муниципальных органах и способствуют разглашению информации, которая относится к персональным данным и нежелательна для свободного распространения без согласия упоминаемых лиц; • С моральной точки зрения приобретение и использование материалов, полученных преступным путем, недопустимо; • Подобные базы содержат, в лучшем случае, однократный срез информации и неспособны отслеживать ее в динамике; • Подобные базы содержат недостоверные или искаженные сведения, намеренно внесенные в них с конкретными целями. В целях обеспечения кадровой безопасности представляется возможным использование легальных баз данных, которые содержат достоверную информацию, своевременно отражают ее изменения. Большинство таких баз описаны в разделе учебника, посвященном вопросам обеспечения экономической безопасности. Информация о наличии/отсутствии судимости и фактов привлечения к уголовной ответственности может быть получена самим кандидатом на работу в территориальном органе внутренних дел. Организации, у которых динамика движения кадров составляет от нескольких сотен до нескольких тысяч в год, могут самостоятельно получать требуемую информацию о судимостях в полиции на основе доверенностей на это от кандидатов (рис. № 104). Кандидат на работу Кадровик 2 1 Полиция Предоставление справки о судимости Предоставление доверенности Получение справки лично Получение справки по доверенности Рис. № 104. Пути получения достоверной информации о наличии/отсутствии судимости Административно - правовая проверка кандидата на работу в компанию должна проводиться в том объеме и с той степенью деталировки, которые соответствуют действующему законодательству (прежде всего, в области защиты персональных данных) и объективным интересам компании при зачислении на конкретную должность. В некоторых случаях проверку кандидата осуществляет государство. 2.4 . Проверка профессиональной компетентности и пригодности Подразделение по управлению персоналом проверяет наличие и достоверность представленных кандидатом на работу документов, включая документы о получении базового образования, дополнительном профессиональном образовании (переподготовке и повышении квалификации). Однако дать оценку профессиональной компетенции кандидата в области, на работу в которой он претендует, могут только руководители и специалисты профильных подразделений, выступающие в качестве заказчиков при заполнении вакантных должностей. Они, как правило, изучают сведения об образовании кандидата, проводят с ним профессиональное собеседование, в ходе которого задают вопросы, проводят дискуссии, могут организовать практические испытания. В случае с профессорско - преподавательским составом вузов и научно - исследовательским составом научных учреждений также изучаются научные работы кандидата, его профессиональные достижения и изобретения. В целях повышения объективности оценочной работы может создаваться специальная комиссия, составленная из ведущих специалистов. В вузах подобные вопросы могут выноситься на рассмотрение учебно - методических комиссий или ученых советов. Руководители профильных подразделений, конечно, рассматривают не только профессиональные качества кандидата, но его личные и деловые качества, особенности характера и личностные приоритеты. При комплектовании небольшого коллектива, призванного в сжатые сроки провести серьезную исследовательскую или иную работу, также рассматриваются проблемы совместимости кандидатов, их способности к эффективной совместной работе, следованию командному духу. При прочих важных обстоятельствах, мнение профильного подразделения (или его куратора) при приеме на работу, безусловно, является решающим. Вместе с тем, при определенных обстоятельствах данные, полученные при проведении документальной, медико - психологической и административно - правовой проверках, могут сделать невозможной работу кандидата в компании. По этой причине участники кадрового процесса должны сотрудничать друг с другом в рамках своей компетенции. 2.5 . Принципы внутреннего взаимодействия В процессе изучения кандидата на работу подразделения, участвующие в кадровом процессе, взаимодействуют друг с другом, реализуя свои полномочия (рис. № 105). Каждое взаимодействующее подразделение осуществляет изучение кандидата на работу в рамках собственной компетенции. По некоторым вопросам, таким, как возможная относимость кандидата к конфликтным личностям, наличие критических зависимостей, подделка представленных для рассмотрения документов и иным участвующие подразделения/сотрудники взаимодействуют друг с другом. По итогам этой работы руководителю организации, уполномоченному работодателем осуществлять прием на работу, представляется согласованное мнение. В положительном случае такое мнение выражено в форме проекта приказа о приеме на работу, завизированного сторонами. В отрицательном случае предоставляется служебная записка, в которой излагаются основания для отказа в приеме на работу. Такой документ должен также содержать согласительную визу юридического подразделения/юриста, подтверждающего, что данные основания для отказа не входят в противоречие с действующим законодательством. В случае несогласия участников кадрового процесса между собой, стороны предоставляют свои аргументы. Во всех случаях окончательное решение принимает руководитель, наделенный правом подписи кадровых приказов . При решении вопросов, связанных с приемом на работу следует учитывать, что трудовое законодательство достаточно четко регламентировано. В частности, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю или его законному представителю следующие документы : • Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; • Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; • Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; • Документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; • Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки; • Справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно - правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с действующим законодательством не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию. Судимость за умышленные преступления Служба безопасности Кадровый аппарат Расстройства личности Профессиональная пригодность Неподтверждение биографических данных Подразделение - заказчик Конфликтные личности Ограничения по здоровью Критические зависимости Подделка документов Профессиональный профиль Рис. № 105. Схема разграничения полномочий и взаимодействия участников кадрового процесса В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Такие случаи, в частности, предусмотрены законодательством о защите сведений, составляющих государственную тайну, о государственной гражданской службе, о противодействию коррупции, о противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма. В трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные условия, в частности об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны. Формы и методы испытания законом не регламентированы, однако указано, что оно проводится в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. При этом законодателем приведен перечень лиц, испытание которых при приеме на работу не проводится. В случае получения неудовлетворительного результата испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником. При этом расторжение договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа . Вопросы и задания для самоконтроля Дайте определение понятия «кадровая безопасность предприятия». Сообщите свое мнение, может ли работодатель интересоваться вопросом о том, является ли кандидат на работу тем лицом, за которое себя выдает. Сообщите об основаниях возможного отказа в трудоустройстве лица, страдающего одним из видов психических расстройств. Поясните, вправе ли работодатель подвергать обследованию на полиграфе кандидата на работу. Сообщите свое мнение о том, кто в конкретной компании должен отвечать за кадровую безопасность предприятия: директор/отдел по работе с персоналом/линейный руководитель сотрудника/служба безопасности . Глава 3. Мониторинг персонала в целях обеспечения безопасности В результате изучения главы студент должен знать , что мониторинг персонала является одной из функций организации работы с людьми, призванной не только получать объективную информацию о качестве и интенсивности выполнения работником прямых служебных обязанностей, поощрять добросовестных и применять меры взыскания к недобросовестным работникам, но и выявлять людей, совершающих противоправные действия с использованием своего служебного положения на фирме; владеть основными способами мониторинга персонала; уметь применять эти способы на практике. 3.1 . Нисходящие, восходящие и горизонтальные коммуникации на предприятии Одним из разделов теории и практики менеджмента является организационное поведение, под которым понимается междисциплинарная область знаний, связанная с изучением человеческих установок, поведения и трудовой деятельности в организациях. Организационное поведение является междисциплинарной областью, объединяющей в себе концепции ряда отраслей знаний, включая психологию, социологию, социальную психологию, психологию конфликтов, культурную антропологию, организацию производства, экономику, этику, профессиональное консультирование и др. Одним из важных структурных компонентов организационного поведения являются коммуникации, без которых невозможна полноценная управленческая деятельность . Коммуникацию можно определить как процесс, посредством которого два и более человек взаимно обмениваются информацией, осознают ее и умышленно/неумышленно оказывают друг на друга взаимное влияние. Для субъекта предпринимательской деятельности характерно наличие нескольких информационных потоков : Обмен информацией между организацией и ее внешней средой: a. маркетинг, реклама, связи с общественностью; b. обмен информацией с государственными органами управления; c. обмен информацией с общественными организациями; d. неформальное общение между топ - менеджерами разных компаний по клубному типу; e. неформальное общение между работниками разных компаний; f. формальное или неформальное общение работников с представителями внешней среды (правоохранительными и судебными органами, журналистами и пр.); Межуровневый обмен информацией внутри организации: a. нисходящие потоки информации (решения органов управления, приказы, указания, инструкции, разъяснения, неформальное общение менеджеров с подчиненными); b. восходящие потоки информации (отчеты о выполнении заданий, предложения по совершенствованию производства, жалобы на недостаточный уровень оплаты труда, предупреждения о проведении забастовок и иных акций протеста); c. неформальное общение работников с менеджментом; Горизонтальный обмен информацией: a. совещания руководителей и специалистов взаимодействующих подразделений организации; b. личное общение между руководителями и специалистами смежных подразделений в процессе рабочего взаимодействия; c. неформальное общение между работниками одного предприятия; Смешанный тип неформальных коммуникаций (к примеру, циркулирование слухов ). Применительно к ежедневной производственной деятельности менеджера среднего звена, занимающего должность начальника отдела в промышленной компании, коммуникации в его организационном поведении будут играть заметную роль (рис. № 106). При этом ему нужно индивидуально работать с сотрудниками, в текущем порядке давать рекомендации молодым работникам, контролировать работу каждого, поддерживать в коллективе работоспособную обстановку, делать замечания, добиваться устранения ошибок и недостатков, участвовать в совещаниях. Помимо активной текущей деятельности менеджер среднего звена должен заниматься планированием (ежедневным, еженедельным, месячным, квартальным, годовым), контролировать выполнение планов. Как у каждого человека у него должно быть время на личные коммуникации, поддержание дружеских отношений и многие другие вопросы. И это описано применительно к ситуации штатной работы с хорошим коллективом, состоящим из добросовестных и доброжелательных работников. Но так бывает не всегда. Достаточно часто в коллективе встречаются неисполнительные и недобросовестные люди, любители конфликтов, люди с серьезными проблемами в личной жизни, работники, принадлежащие к различным группам риска. Работающие в коллективе родственники и друзья начальника могут доводить до него искаженную информацию и т.д . Еще сложнее руководителю приходится в ситуации, когда отдельные сотрудники встают на путь совершения злоупотреблений и правонарушений. В этих условиях серьезную предупредительную роль играют хорошо продуманные производственные процедуры, практика осуществления последующего контроля. Помимо линейного руководства в системе мониторинга персонала участвуют кадровые подразделения, службы внутреннего аудита и безопасности. При этом основные усилия руководителя должны быть направлены на формирование здорового работоспособного коллектива, недопущение и профилактику нарушений со стороны отдельных сотрудников. 1 4 5 Рис. № 106. Упрощенная схема коммуникаций начальника отдела: получить задание у начальника управления (1), транслировать задание отделу (2), проконтролировать исполнение и доложить начальнику управления, в обеденный перерыв направить отдел на прививку (2а) и проконтролировать исполнение, дать задание бригаде отделочников (3) и проконтролировать исполнение, заказать пропуск для завоза отделочных материалов (3а) и проконтролировать исполнение, провести встречу с инспектором по охране труда (4) и отчитаться об устранении замечаний, в обеденный перерыв встретиться с начальником смежного отдела (5) и обсудить возможность ускоренного выполнения планового задания и т.д. 2 2а 3 3а Специалисты по аудиту часто шутят, что 10% работников не воруют никогда, 10% работников воруют всегда, а 80% работников воруют тогда, когда в организации не действует система внутреннего контроля и аудита. В действительности это очень близко к истине, особенно в специфических сферах деятельности. Для того, чтобы минимизировать риск злоупотреблений со стороны персонала, рекомендуются следующие меры : • Организация последующего контроля при совершении операций с материальными ценностями; • Четкий контроль за своевременным предоставлением финансовой отчетности; • Повышенная бдительность охраны во внерабочее время; • Отсутствие в организации незаменимых работников; • Запрет на монополизацию любого вида деятельности, распределение функций между взаимодействующими подразделениями; • Прозрачность процедур в любых направлениях деятельности; • Запрет на монополизацию в вопросах информационного обеспечения; • Четкое определение зон ответственности каждого работника; • Наличие дублеров на любых функциональных направлениях; • Наличие у работников прямых каналов обращения к руководству; • Полноценные внезапные проверки; • Негласный контроль за состоянием сферы закупок. Создание в компании атмосферы непримиримости к мошенничеству и иным корыстным злоупотреблениям со стороны персонала, наличие процедур, минимизирующих риск совершения правонарушений, неотвратимость наказания за проступки, а также понятная персоналу система стимулов и поощрений – надежный путь к успеху. Но не всегда. Кейс № 49. Цена «ошибки» юриста В 2009 г. в одном из коммерческих банков был назначен новый руководитель юридической службы «Осторожный». Он был опытным работником и практикующим адвокатом по гражданским делам, поэтому стал спокойно и непредвзято изучать все аспекты и направления работы корпоративных юристов. Как известно, работа юридической службы банка (в том числе) связана с ежедневным оформлением разнообразных документов (включая доверенности), требующих нотариального заверения. В этой связи «Осторожный» попросил начальника профильного отдела юридической службы «Первоисточникову» изучить, как организована эта работа в центральном аппарате и филиалах, внести предложения. Через неделю начальник отдела принесла своему руководителю проект циркулярного письма по филиалам, которое обязывало все юридические подразделения перейти на оформление документов к нотариусу «Подругиной». В устной беседе «Первоисточникова» доложила, что предлагаемый нотариус с банком сотрудничает более 10 лет, обладает авторитетом, качественно и в срок готовит документы, всегда идет навстречу пожеланиям банка. «Осторожный» поинтересовался, сделан ли анализ практики работы с нотариусами, сложившейся в 14 филиалах, расположенных в г. Москве. «Первоисточникова» ответила, что в филиалах положительного опыта нет, по этой причине она не стала сводить вместе информацию об ошибках коллег по соображениям профессиональной этики. Руководитель службы не стал возражать, сославшись на занятость, не стал подписывать циркулярное письмо и попросил оставить документ для его возможного редактирования. Оставшись один, «Осторожный» позвонил руководителям юридических подразделений трех филиалов и попросил оперативно направить ему расценки на нотариальные услуги, оплачиваемые филиалами. Полученные ответы обескуражили руководителя – во всех случаях расценки были в 1,5 - 2 раза ниже тех, которые предложила «Первоисточникова», при этом никто не пожаловался на сложности работы с выбранными нотариусами. При этом опрошенные руководители юридических подразделений сообщили, что никто из аппарата банка нотариальные расценки у них не запрашивал. После некоторых раздумий «Осторожный» зашел к руководителю службы безопасности банка «Таманцеву» и поделился с ним своими сомнениями. Руководители пришли к одинаковым выводам, доложили о ситуации председателю банка и получили санкцию на проведение внутреннего служебного расследования. В процессе внутреннего служебного расследования комиссией было установлено, что работник юридической службы банка «Первоисточникова» и частный нотариус «Подругина» учились в одном классе средней школы, затем совместно обучались на юридическом факультете известного вуза и все это время дружили. Когда «Первоисточникова» стала работать в банке, она сразу привлекла подругу к оказанию нотариальных услуг. Расценки при этом они немного завышали по сравнению со среднерыночными ставками, а вырученные средства делили поровну, полагая, что нотариальный бизнес является их совместным предприятием. Поручение руководителя службы о проработке вопроса они восприняли как шанс увеличить свои доходы не менее, чем в 10 раз, по этой причине «Первоисточникова» никого не стала запрашивать, полагая, что достаточно будет устного доклада руководителю. Комиссия изучила все факты оплаты банком нотариальных услуг «Подругиной» под патронажем «Первоисточниковой» за последние два года. Было установлено, что во всех случаях стоимость услуг была завышена в 1,5 - 2 раза, что также официально подтвердила Московская нотариальная палата. Общее превышение расходов за два года составило 4,2 млн. рублей. Комиссия также установила, что в соответствии с действующих в банке положением о порядке приобретения товаров, работ и услуг работники банка должны проводить конкурсные процедуры, либо проводить маркетинговые исследования с целью получения услуг по минимальным расценкам. На данном документе стояла подпись «Первоисточниковой» об ознакомлении. Вопрос : сообщите, следовало ли комиссии изучить вопросы, имеющие давность более двух лет . На основании изложенного «Первоисточникова» была уволена из банка, а материалы служебного расследования в отношении ее и «Подругиной» были направлены в правоохранительные органы для рассмотрения вопроса о возбуждении уголовного дела. «Первоисточникова», будучи опытным юристом, подала жалобу в трудовую инспекцию, а затем и иск в суд с целью восстановления на работе. В обоих случаях инстанциями были всесторонне рассмотрены материалы, в обоих случаях в удовлетворении исков было отказано, а действия администрации банка были признаны правомерными. Более того, обе подруги были привлечены к уголовной ответственности в связи с наличием в их действиях признаков злоупотребления полномочиями и злоупотребления полномочиями частного нотариуса. Таким образом, последующий контроль со стороны руководителя управления позволил не допустить совершения противоправных действий и разоблачить группу лиц, которая в течение ряда лет паразитировала за счет банка . 3.2 . Виды правонарушений со стороны персонала Правоприменительная практика показывает, что отдельные менеджеры и рядовые работники реального сектора экономики допускают не только злоупотребления и нарушения порядка и правил установленного в их компании. Отдельные сотрудники встают на путь совершения административных правонарушений и уголовных преступлений. Такие поступки могут иметь прямое отношение к их производственной деятельности, могут иметь косвенное отношение к работе или совершаться в рабочее время, некоторые могут совершаться во внерабочее время и не иметь отношения к основной деятельности предприятия (организации). В рамках настоящего учебника мы рассмотрим правонарушения со стороны персонала, которые не только имеют прямое отношение к деятельности предприятия, но и наносят ущерб экономическим, финансовым и иным интересам компании, а также ее репутации. Прежде всего, это могут быть кражи, различные виды мошенничества (в т.ч. в сфере кредитования, при получении выплат, с использованием платежных карт, в сфере страхования, в сфере предпринимательской деятельности, в сфере компьютерной информации). Сотрудники совершают присвоение и растрату доверенных их материальных ценностей, неправомерно получают и разглашают сведения, составляющие коммерческую тайну, допускают злоупотребления при эмиссии ценных бумаг и неправомерные действия при банкротстве. По - существу, сотрудники предприятий могут в условиях бесконтрольности совершать любые проступки, ответственность за которые предусмотрена действующим законодательством. Самый опасный вид внутреннего мошенничества – это мошенничество со стороны топ - менеджеров предприятия. Такое мошенничество способно не только нанести финансовый ущерб предприятию, но и полностью его разорить. Оно опасно вдвойне, поскольку дает сигнал персоналу: так может делать каждый. Еще опаснее, когда руководитель создает на предприятии организованную преступную группу, которая под его руководством и по его указанию реализует различные схемы вывода из оборота компании и последующего присвоения денежных средств и иных материальных ценностей. В подобных случаях только эффективный собственник заинтересован в кадровой безопасности – защищенности общественно - прогрессивных интересов организации по развитию и совершенствованию ее человеческого капитала, поддержанию эффективной системы управления человеческими ресурсами и минимизации рисков предприятия, связанных с кадровой составляющей его деятельности. Но собственник не всегда бывает эффективен. Кейс № 50. Искренне жаль бедных энтузиастов … В начале 2002 г. в ОАО «Государственное акционерное общество «Всероссийский выставочный центр» (ВДНХ) произошла смена единоличного исполнительного органа. Новый генеральный директор, ознакомившись с оперативным отчетом за предыдущий год, убедился в крайней экономической неэффективности данного акционерного общества – чистая прибыль за 2001 г. составила всего 17 млн. рублей. Ежемесячная зарплата директоров дочерних компаний едва превышала 14 000 рублей. При этом основным источником доходов предприятия (80%) являлась сдача помещений в аренду. Анализ показал, что ВДНХ сдает в аренду своим 100 - процентным дочкам павильоны по цене 24 доллара за квадратный метр в год. Дочки, в свою очередь, сдают площади в субаренду торговым организациям по средней ставке 96 долларов за квадратный метр в год. Разница составляет 72 доллара с квадратного метра в год, что позволяло дочерним ЗАО содержать небольшой штат специалистов и осуществлять необходимые для организаций платежи. Создавалось впечатление, что в главном выставочном центре страны работают одни энтузиасты, мужественно преодолевающие трудности и готовые эффективно работать за минимальное вознаграждение. Однако экономисты, будучи людьми без сантиментов, провели конкурс и заключили договор с оценочной компанией, которая должна была определить реальные ставки аренды всех выставочных павильонов. Такая работа была проведена, ВДНХ получил научно обоснованную методику расчета арендной платы. Средневзвешенная ставка аренды по выставке составила 420 долларов за квадратный метр в год. Таким образом, получалось, что выставочники либо не догадывались о том богатстве, которым пользовались, либо где - то потеряли 324 доллара за метр. Оказалось, не забыли и не потеряли, а положили в карман. В государственной компании сложилась пирамида паразитирования менеджеров на арендных отношениях, которая многих устраивала. Эта система носила достаточно простой характер – руководители дочерних компаний получали павильоны в аренду за 24 доллара, сдавали в субаренду за 96 долларов, но кому? Собственным подставным компаниям, которые сдавали площади торговым организациям по реальным рыночным ставкам, которые были весьма близки к расценкам, рассчитанным по методике. Как мы говорили, средняя рыночная ставка составляла 420 долларов. Следовательно, участники нечестной пирамиды получали до 324 долларов за квадратный метр в год. Если эту цифру соотнести с 47 000 квадратных метра площадей, сдававшихся в аренду под торговлю, то сумма общего годового дохода менеджеров превышала 15 млн. долларов. Согласимся, что сумма не самая большая, тем более, если ее разделить примерно на 20 участников. Однако она примерно в 30 раз превосходит чистую прибыль компании, предназначенную для организации платежей акционерам (Российской Федерации и городу Москве), а также для развития общества. Понятно, что в таких условиях можно было соглашаться с официальной зарплатой директоров в 14 тыс. рублей, жаловаться на финансирование по остаточному принципу и хвалить энтузиастов, которые за 5 - 6 тыс. рублей в месяц продолжали вести кружки юннатов, организовывать всероссийские слеты изобретателей и пропагандировать новые отечественные лекарства. Одновременно с этой бедностью строились коттеджи, приобретались дорогие автомобили и скромные выставочные работники ездили отдыхать на мировые курорты. Вопрос : сообщите, следует ли топ - менеджерам заниматься выявлением внутреннего воровства на предприятиях, которыми они руководят . Подобных схем исключительно много, и в нашей стране, и за ее пределами. Опишем несколько типовых приемов воровства внутри компании . Самой распространенной является схема «отката» . Внешне она выглядит в форме благодарности продавца, уплачивающего представителю покупателя премиальные за своевременно и в нужном объеме приобретенный товар. Действительно, закупка работ, товаров и услуг является неотъемлемой частью основной деятельности любого хозяйствующего субъекта. Лица, отвечающие за этот вид деятельности, часто стремятся к получению личных бонусов. Это достигается за счет их личных гарантий продавцу в закупке у него требуемого товара, работы или услуги. Продавец всегда готов, в условиях рыночной конкуренции, отблагодарить доброжелательного именно к нему представителя покупателя. Это называется «откатом», который предоставляется продавцом не за свой счет, а за счет продажной стоимости товара. Опытный и гибкий хозяйственник благоденствует за счет своей компании. Такой чиновник будет весьма деятелен и энергичен, он лично будет выезжать в командировки на переговоры с поставщиками, препятствовать внедрению конкурсных процедур, формировать легенды о традиционных партнерах, либо брать подготовку и проведение тендеров под личный контроль. В случае проведения конкурса он также будет настаивать на том, что единственным правильным критерием является минимальная цена, а вот проверка качества товара, работы и услуги – это якобы очень субъективно и ведет к злоупотреблениям. Такой работник легко приспосабливается к различным изменениям внутренней и внешней среды компании, стремится вовлекать в сферу собственной деятельности вышестоящих руководителей и быть «благодарным компаньоном». Лица, занимающиеся получением «откатов», часто задумываются о своих действиях и оправдывают их старым принципом «живи сам и дай жить другим ». Еще одной распространенным методом является схема «карманного посредника». Суть ее состоит в том, что снабженцы закупают нужные предприятию товары не напрямую у производителя или авторизованного дилера, а через посредника, используя для этого специально созданные ими самими компании - прослойки. Таким способом они присваивают себе всю разницу между реальными закупочными ценами (которые могли бы быть) и теми ценами, которые вынуждено оплачивать предприятие посреднику. Схема откровенно циничная, но встречается часто. Как правило, подобные многоэтажные построения со снабжением достаются новому собственнику предприятия в наследство от бывших крупных производственных компаний. Сложная логистика поставок, значительный ассортимент комплектующих и жесткие графики, увязанные на план производства, не позволяют новому менеджменту сразу навести порядок со «старыми, надежными партнерами», выполняющими в данном случае функцию «карманных посредников». После первых разоблачений эксплуатанты схемы покидают предприятие, но только для того, чтобы найти новую жертву. Следующей схемой является схема «раздачи закупочных льгот». Данная схема обычна для крупных компаний, которые полагают, что за счет своего размера и значимости они могут приобретать товар, работы и услуги на лучших условиях. Этот фактор действительно создает реальные преимущества, ведь производитель всегда заинтересован в сбыте своей продукции крупному потребителю, который создает фактор стабильности в его сбытовой политике. Тем не менее, преимущества получает не только производственный гигант. Его официальный представитель на этих особо выгодных условиях может закупать товар у поставщика и для еще одной (или нескольких) маленьких компаний. Представители крупных предприятий легко могут организовать подобные схемы – вокруг большого бизнеса всегда много прилипал. Наиболее частный прием, это доведение информации о том, что в группу компаний вошла еще одна фирма, предназначенная для диверсификации бизнеса. Этого бывает достаточно, ведь у поставщика не всегда есть возможность перепроверить информацию представителя у его руководителей. К тому же, от этого объем реализации только возрастает. Однократный ущерб от этих схем, так же, как и однократная выгода прилипал, кажутся незначительными. Однако схемы могут действовать очень долго и тогда обе цифры станут значительными. Схема «раздачи закупочных льгот» выявляется очень тяжело . Еще одной изощренной схемой являются закупки в пределах «мертвых зон». Это еще одна сложно раскрываемая схема мошенничества. Она не выявляется на уровне стандартной бухгалтерской проверки. Суть схемы состоит в следующем (рис. № 107 )*. Предположим , что стандартное упакованное изделие в розницу стоит 10 000 руб. Продавец, чтобы поощрить покупателей, делает скидку на приобретение оптовой партии от 100 упаковок. При оптовой продаже одна упаковка стоит 8 000 руб. Что в этой ситуации может сделать недобросовестный работник? Он, скорее всего, будет рассуждать следующим образом – 90 упаковок без оптовой скидки будут стоить 900 000 руб. Если же на эту сумму заказать изделия по оптовым расценкам, то можно будет приобрести 112,5 упаковок. В дальнейшем мошенник оформит документы и приобретет товар по оптовым расценкам на сумму 900 000 руб. После совершения покупки он совершит подлог документов и представит в компанию 90 упаковок изделий, приобретенных по розничной цене. Таким образом, у него останется неучтенный «излишек» в 22,5 упаковки. Данные изделия может продать по розничным расценкам производителя и незаконно обогатиться на сумму не менее 250 000 руб. Закупка в пределах «мертвых зон» позволяет непорядочным сотрудникам осуществлять хищение у собственного предприятия не денег, а приобретенных за счет махинаций материальных ценностей. *Фукс А.В. Защита бизнеса от мошенничества. М.: Бизнес - школа для всех, 2011. С 16 - 43 Продавец Труба водогазопроводная стальная Розница: 1 упаковка длина 6,0 м., диаметр 75 - 108х3,5, количество 100 шт. Опт: 100 упаковок 10 000 руб. за упаковку 8 000 руб. за упаковку Рис. № 107. Схема мошенничества персонала - закупка в пределах «мертвых зон» ? Заказ 90 упаковок без скидки стоит – 900 000 руб. За 900 000 руб. со скидкой можно приобрести 112,5 упаковок Размещение заказа на 112,5 упаковок Оплата 900 000 руб. Изменение документов заказа на 90 упаковок Изъятие «лишних» 22,5 упаковок Их реализация на сторону Получение не менее 225 000 руб. Покупатель Логика мошеннических действий: Схем , подобных описанным выше, достаточно много. Но практика показывает, что мошенники не стоят на месте, они постоянно проявляют изобретательность, изучают новые технологии, динамику мер противодействия и совершенствуют приемы своей противоправной деятельности. По этой причине, изучая зарекомендовавшие себя на практике способы выявления фактов мошенничества, всегда нужно понимать, что далеко не все правонарушители работают по шаблону. Они, как правило, хорошо понимают, что использование шаблона быстро приведет к разоблачению . 3.3 . Способы выявления фактов противоправных действий В соответствии с логикой процесса противодействия корыстным правонарушениям со стороны персонала компании, еще раз подчеркнем, что важнейшим в этом процессе будут мероприятия, направленные на недопущение и предупреждение правонарушений. Такие меры, внедренные в структуру основной деятельности предприятия, будут сводить до минимума попытки внутренних мошенников обогатиться за чужой счет. Эти меры должны совершенствоваться на основе нового опыта (не важно, своего или чужого) и совершенствования технологий контроля. При выявлении каждого нового факта хищения, важно глубоко проанализировать ситуацию во всех ее аспектах, понять причины и условия, которые способствовали его совершению, найти несовершенство в правовой, организационной и технологической базах предприятия. Это поможет внести необходимые коррективы и усовершенствовать защитные меры предприятия. К примеру, в предыдущем параграфе было рассмотрено несколько примеров мошенничества со стороны персонала. Каждый из описанных фактов дал основания внести необходимые коррективы в деятельность предприятий по защите своих экономических интересов. Так, ситуация с хищениями в системе арендных отношений на ВДНХ показала, что предприятие, обладающее значительными площадями, которые используются для сдачи в аренду, должно следить за конъюнктурой рынка и иметь методики, позволяющие объективно рассчитывать экономические принципы своей политики в данной сфере. Кроме этого, после выявленных злоупотреблений в компании была создана немногочисленная, но эффективная служба внутреннего аудита, которая не только контролировала финансовую деятельность головной компании, но через ревизионные комиссии зависимых обществ постоянно осуществляла мониторинг их деятельности. После выявления схемы по производству закупок в пределах «мертвых зон», в качестве мер защиты было целесообразным вести не только денежный, но и материальный баланс компании. Если оба баланса будут вестись в электронной форме и лицами, независимыми от подразделений, осуществляющих расходы, эффективность защитных мер существенно повысится. При этом важно осуществлять последующий контроль, перепроверять условия совершения сделок и контролировать подлинность бухгалтерских документов, поддерживая контакты с контрагентами. Основой для выявления фактов злоупотреблений всегда служит информация. Она может быть получена самим подразделением в процессе осуществления последующего контроля финансовых операций. Настораживающие факты могут (и должны) выявляться в процессе ежедневного бухгалтерского контроля при работе с первичными документами. Не менее важен выборочный контроль, осуществляемый службой внутреннего аудита по различным направлениям деятельности компании. Внутри компании добросовестные сотрудники могут обнаружить злоупотребления и сообщить о них руководству компании или в службу безопасности. Достаточно часто информация о злоупотреблениях косвенно проявляется во внешней среде, где лица, получающие незаконные доходы от противоправной деятельности попадают в поле зрения субъектов ПОД/ФТ, становятся объектами профессионального интереса правоохранительных органов. В современных условиях, когда происходит усиление противодействия коррупции, профильные подразделения компаний с государственным участием могут получить информацию о существенном несоответствии расходов менеджера его совокупным доходам. В таких случаях проверка всегда позволит определить источники неправомерных доходов, способы отмывания денежных средств, полученных преступным путем (рис. № 108 ). В тех случаях, когда лицо совершает противоправную деятельность, она оставляет материальные или иные следы, которые могут быть прямыми или косвенными уликами. Факты всегда могут быть перепроверены, досконально изучены и классифицированы. Последующий контроль Бухгалтерский контроль Внутренний аудит Служба безопасности Рис. № 108. Типовая схема выявления мошенничества со стороны персонала Государственные органы Корпоративный контроль Расходы больше доходов Косвенные улики Прямые улики Преступные действия Мошенник Полиция Следствие Прокуратура ПОД/ФТ Кейс № 51. История о мертвых душах В 2010 г. сотрудники управления внутреннего контроля и аудита ОАО «Сбербанк России» обратили внимание на то, что в нескольких дополнительных офисах банка, организационно входящих в структуру одного из отделений Москвы произошли нетипичные случаи. Их нетипичность состояла в том, что со счетов нескольких пенсионеров в течение ряда лет не снимались средства, а затем от имени этих пенсионеров однократно были сняты наличными крупные денежные средства (от 6 до 10 млн. руб.). В практике банка типичное поведение пенсионеров – ежемесячное снятие денежных средств наличными сразу после перечисления пенсии на счет. Внутренний аудит доложил о выявленных операциях руководству и привлек к изучению странного поведения пенсионеров службу безопасности . Служебное расследование было проведено в сжатые сроки. Оно позволило выявить несколько десятков подобных фактов и показало, что во всех случаях денежные средства начали аккумулироваться на счетах пенсионеров сразу после их смерти. Информация о смерти официально регистрировалась в службе ЗАГС и поступала в пенсионный фонд. Отдельные сотрудники пенсионного фонда и банка скрывали от государства факт смерти людей (у которых отсутствовали родственники) и вступили в сговор с некоторыми работниками Сбербанка. Последние осуществляли неправомерное накопление средств на счетах умерших людей и снимали средства с использованием их паспортных данных, которые имелись в информационных системах банка. Соучастники преступной деятельности делили похищенные средства поровну. Всего ревизорами были вскрыты подобные факты на общую сумму более 160 млн. руб. После завершения внутреннего служебного расследования подозреваемые в связи с недоверием были отстранены от исполнения служебных обязанностей, а материалы были переданы в правоохранительные органы для рассмотрения вопроса о возбуждении уголовного дела. В ходе предварительного следствия правоохранительными органами были обнаружены приготовления к совершению аналогичных операций, которые последовательно накапливались в течение 10 лет. Дело было поставлено на конвейер . Вопрос: какие меры недопущения подобных нарушений вы могли бы рекомендовать. Вопросы и задания для самоконтроля 1. Расскажите о принципе доступности топ - менеджера предприятия и возможности получения им восходящих коммуникаций об угрозах кадровой безопасности компании. 2. Расскажите, какие виды противоправных действий персонала Вам известны. 3. Сообщите, может ли служба внутреннего аудита предприятия получать данные о нарушениях, допускаемых персоналом. 4. Сообщите, может ли информация о расходах работника предприятия указывать на возможное использование им должностного положения в корыстных целях. 5. Поясните, нужно ли искать доказательства вины или невиновности работника в случае получения информации о возможном совершении им правонарушения, связанного с исполнением должностных обязанностей. Глава 4. Внутренние служебные расследования В результате изучения главы студент должен знать , что в большинстве случаев вывод о причастности работника к происшествию и определение степени его участия в совершении противоправных действий может быть сделан только на основе глубокого, профессионального и непредвзятого изучения события; уметь сформулировать цели и план внутреннего служебного расследования в с нормами права; владеть основными принципами проведения расследования и фиксации получаемой информации . 4.1 . Правовые основы проведения внутренних служебных расследований Как следует из приведенных выше примеров, во взаимоотношениях работодателя и работника нередко возникают ситуации, когда работодатель начинает подозревать сотрудника компании в нарушении нормативно - правовых актов компании, совершении различных махинаций, корыстных правонарушений, включающих мошенничество и воровство. Во многих организациях предпочитают не тратить время на проверку подозрений, а вызывают подозреваемого в некорректном поведении работника на беседу. При этом от него стремятся получить признание в совершенном проступке и предлагают уволиться «по собственному желанию» или «по соглашению сторон» для того, чтобы не «выносить сор из избы», сберечь репутацию компании от возможных рисков. Процент работодателей, желающих судиться с проворовавшимися работниками, весьма незначителен. Подобный стиль управления связан, в первую очередь, с поверхностными знаниями руководителей в области права и, как следствие, неуверенностью в правомерности своих поступков. На самом деле, принятие решения об увольнении работника на основе слухов и иной непроверенной информации является грубым нарушением его прав. Наряду с действительными нарушителями, в подобных случаях могут уволить невиновных работников, ставших жертвами клеветы и оговоров. С другой стороны, практика подобного умалчивания рождает ощущение безнаказанности у мошенника, создает предпосылки для продолжения хищений после трудоустройства в другой компании. Другие сотрудники компании, которые видят фактическое бездействие менеджеров в вопросах привлечения мошенников к ответственности, также могут расценить безнаказанность как повод самим осуществлять хищения. Альтернатива такому попустительству одно – проведение внутреннего служебного расследования, объективная коллегиальная оценка фактов и принятие на их основе правомерных решений в отношении лиц, чьи действия (бездействие) стали основанием для разбирательства. Однако в действующем российском законодательстве не содержится прямых норм, указывающих имеют ли предприятия право проверять факты из своей внутренней деятельности, каким образом должна осуществляться подобная проверка и какие правовые последствия должны наступить после завершения расследования. Вместе с тем, в соответствии с действующим законодательством хозяйствующие субъекты в рамках компетенции не только вправе, но и обязаны проводить разбирательства по фактам нарушения трудового законодательства работниками, а также в случаях выявления фактов неправомерных действий по присвоению чужой собственности и совершения иных корыстных правонарушений, которые нанесли ущерб данному предприятию. Как правило, подобные проверки называют внутренними служебными расследованиями. По аналогии и своей правовой природе они близки к разбирательству по поводу нарушений трудового права, проведению внутреннего аудита и ревизии финансово - хозяйственной деятельности. Более того, внутренние служебные расследования непосредственно связаны с действиями по защите гражданских прав предприятия, мерам по предупреждению, выявлению и пресечению действий, носящих криминальный характер . Для того, чтобы стать действенным инструментом в вопросах обеспечения кадровой безопасности компании, институт внутреннего служебного расследования должен быть узаконен внутренними нормативными документами предприятия и детально ими регламентирован. Сотрудники компании должны быть ознакомлены с данным документом, что позволит, с одной стороны, дать уверенность людям, что работодатель не допустит огульных обвинений и несправедливых преследований работников, не примет необоснованных кадровых решений. С другой стороны, работникам, склонным к коррупционному поведению, такой документ покажет, что работодатель будет «выносить сор из избы», сделает это высокопрофессионально и объективно. Регламентирующие документы должны быть исчерпывающе полными, четко регламентирующими : 1) Повод и основание для принятия решения о проведении внутреннего служебного расследования; 2) Должностное лицо, наделенное правом принятия решения о возможности проведения внутреннего служебного расследования; 3) Принципы подбора и назначения лиц, осуществляющих внутреннее служебное расследование; 4) Сроки, правила и принципы проведения расследования, опроса работников, сбора документальных и иных доказательств. Правила проведения служебного расследования Назначение группы проверяющих лиц Назначение проверяющего лица Возможный нарушитель Или Информация о конкретном факте нарушения Разработка и утверждение плана расследования Выдвижение рабочих версий Реализация плана Завершение расследования Рис. № 109. Типовая структура проведения внутреннего служебного расследования 1 2 3 3 4 5 6 7 Принятие решения менеджером 4.2 . Правила и методы проведения внутренних служебных расследований Правила и методы проведения типового внутреннего служебного расследования рассмотрим в соответствии с предложенной схемой (рис. № 109). Подразумевается, что в компании уже существует положение о порядке проведения подобных мероприятий, поскольку изобретение правил в процессе проверки информации о состоявшемся факте нарушения чревато ошибками и упущениями. Динамика процесса следующая : 1) В компании происходит инцидент (чрезвычайное происшествие), о котором докладывается первому руководителю. Инцидент может быть явным или латентным скрытым. Источником информации может быть дежурная служба (внутренний аудит, служба безопасности, внешние источники); 2) Руководитель оценивает информацию, при необходимости истребует дополнительные сведения, заслушивает профильных руководителей и специалистов и принимает решение. Решение это может быть о немедленном проведении внутреннего служебного расследования, об отсрочке в начале расследования с целью дополнительной перепроверки первичной информации, о нецелесообразности проведения расследования в связи с отсутствием события инцидента, либо по иным причинам. В случае принятия решения о проведении расследования руководитель подписывает соответствующий приказ, в котором определяет основания, цели и сроки проверки, а также; 3) Назначает проверяющего либо группу лиц, на которую возлагается обязанность проведения расследования. Это лицо (лица) должны отвечать ряду профессиональных и этических требований. Проверяющие должны быть профессионалами в проверяемой области, глубоко и компетентно разбираться в проверяемой сфере деятельности. Их компетенция не должна вызывать сомнений в коллективе. В случае необходимости, в группу проверяющих включаются работники разных специальностей. Проверку, как правило, не поручают лицу, получившему первичную информацию о нарушении. Проверяющие также не должны находиться в отношениях соподчиненности с возможным нарушителем (не быть его начальниками либо подчиненными) и не находиться с ним в личных отношениях (приязненных либо неприязненных), которые могут повлиять на объективность внутреннего служебного расследования; 4) Проверяющее лицо/группа проверяющих рассматривают имеющиеся на начальном этапе сведения и, исходя из них, выдвигают рабочие версии, которые в равной степени объясняют случившееся, но не совпадают друг с другом по целям, возможным нарушителям и их мотивам. Обычно таких версий бывает не более трех; 5) В соответствии с первичной информацией, определенными в приказе сроками и выдвинутыми версиями проверяющие разрабатывают и, при необходимости, утверждают план мероприятий, которые необходимо провести в рамках внутреннего служебного расследования. План должен быть составлен таким образом, чтобы в процессе расследования была получена достаточная информация, позволяющая объективно оценить характер инцидента, установить возможных виновников данного инцидента, или выяснить, что эти лица не могут считаться виновными в случившемся, либо они вынужденно действовали в условиях крайней необходимости. Также на проверяющих лиц возлагается обязанность по установлению возможного ущерба, который наступил в результате инцидента ; 6) На следующем этапе проверяющие лица приступают к реализации плана. В рамках этой деятельности они востребуют и изучают необходимые документы (снимают с них копии), проводят беседы с причастными к инциденту лицами (виновные, свидетели и очевидцы инцидента, ответственные лица) и, при необходимости, получают у них письменные объяснения. Полученные материалы приобщаются к материалам служебного расследования. В случае, если предмет проверки составляет коммерческую, банковскую или иную, охраняемую законом тайну, то проверку ведут лица, допущенные к данной информации, а материалы расследования проводятся в рамках конфиденциального либо иного соответствующего ситуации делопроизводства. В соответствии с внутренними нормативными актами должностные лица и иные работники компании не вправе отказывать членам комиссии в даче объяснений или предоставлении документов. При необходимости, в случае выявления новых обстоятельств, проверяющие лица могут вносить дополнения в план служебного расследования. При необходимости продления сроков проверки сверх установленного в приказе, проверяющий работник либо руководитель комиссии мотивированно запрашивают разрешение у руководителя, давшего указание о проведении служебного расследования ; 7) Внутреннее служебное расследование завершается составлением итогового документа (заключения по результатам расследования), который подписывается проверяющим лицом/всеми членами комиссии. Документ составляется простым стилем, доступным для понимания, он должен быть объективен, обвинительный либо оправдательный уклоны не допустимы. Факты излагаются полно. Каждому выявленному в ходе работы комиссии нарушения дается правовая оценка, по возможности даются сведения о возможном ущербе. По таким фактам также сообщается о виновных лицах, их причастность к инцидентам должна носить доказательный характер. В заключении итогового документа комиссия предоставляет руководителю свое мнение о мерах, которые должны быть приняты по итогам расследования. Каждый член комиссии имеет право на собственное мнение и его аргументированное отстаивание во время проверочных мероприятий и при подписании итогового документа. В случае, если член комиссии в основном согласен с итогом работы комиссии, но не согласен с отдельными эпизодами или их трактовкой, он подписывает документ, но при этом указывает с какой оговоркой и при этом мотивирует свою позицию. В случае, если член комиссии полностью не согласен с содержанием итогового документа, то он отказывается от его подписания, письменно сообщает об этом руководителю и мотивирует свою позицию . Служебное расследование на начальной стадии может проводиться негласно, в целях не нанесения возможного репутационного ущерба лицам, чья причастность к инциденту не носит безусловного характера, либо в целях обеспечения в сохранности всех необходимых документов (к примеру, документов бухгалтерского учета), которые могут быть уничтожены причастными к нарушениям лицами. На публичной стадии проверки нарушитель вправе знакомиться с материалами служебного расследования и защищать свои интересы в соответствии с действующим законодательством . Получив заключение по итогам внутреннего служебного расследования и возможные разногласия к нему руководитель, подписавший приказ о проведении расследования (либо лицо его замещающее) принимает решение самостоятельно или выносит его на рассмотрение коллегиального органа предприятия. Руководитель может не согласиться с итогами служебного расследования или рекомендуемыми проверяющим лицом/ комиссией мерами к виновным лицам, но в этом случае он должен понимать, что в дальнейшем будет лично нести ответственность за принятое решение . 4.3 . Правила процессуального закрепления выявленных фактов нарушений Первичные материалы, получаемые проверяющим лицом/комиссией в процессе проведения внутреннего служебного расследования должны не вызывать сомнений в их подлинности, достоверности и относимости к предмету проверки. В частности, при получении объяснений от работников компании , рекомендуется предварительно провести с опрашиваемым лицом беседу по вопросам, подлежащим выяснению, получить от него устную информацию по предмету проверки и внести в нее ясность. После этого опрашиваемому лицу предлагается собственноручно написать письменное объяснение (заявление) по обсужденным вопросам. Собственноручно составленный документ при последующем оспаривании носит большую доказательную силу. В отдельных случаях допустимо получение такого документа в машинописном исполнении (на компьютере), но при этом лицо, дающее объяснение, должно подписать (парафировать) каждую страницу такого текста, а в конце сделать удостоверяющую запись о том, что данный документ составлен этим лицом собственноручно. Некоторые лица, включая возможных нарушителей, стараются уклониться от дачи письменных пояснений, но при этом они должны уяснять, что работодатель вправе требовать от них отчета о конкретных фактах исполнения/несоблюдения условий трудового договора. Тактика действий проверяющего лица/члена комиссии должна быть такова, чтобы опрошенное лицо сразу написало объяснение в его присутствии. В противном случае, опрошенное лицо может отказаться от ранее устно представленной им информации, изложить известные ему факты в иной интерпретации, либо полностью отказаться от представления пояснений . При получении копий документов, имеющих отношение к предмету расследования, в подразделениях организации, необходимо данному факту также придавать соответствующую процессуальную форму. Так, проверяющим лицам желательно составлять служебные записки (справки) о том, где, когда, у кого и в каких целях получены данные копии. При этом необходимо указывать точное место нахождения подлинников. Копии также желательно получать в заверенной форме, с надписями об их верности, с указанием фамилии, имени и отчества, должности ответственного лица, а также его собственноручной подписью и печатью. В случае, если это невозможно, заверение копии производится с участием нескольких незаинтересованных в результате расследования лиц. Все приобщенные к материалам служебного расследования подлинные документы либо копии прошиваются таким образом, чтобы их невозможно было изъять из соответствующих дел. К материалам служебного расследования также могут приобщаться подлинные предметы, иные материальные носители информации (фотографии, фото и видео пленки, электронные носители информации и др.). При этом они должны быть коллективно осмотрены членами комиссии с участием ответственных за данные материалы лиц, при необходимости содержащаяся в носителях информация может быть распечатана для удобства изучения, а сами носители должны быть помещены в закрытые и опечатанные емкости (конверты, папки, коробки и т.д .). Проверяющие лица/комиссия также вправе запрашивать контрагентов компании и иные организации с просьбой о предоставлении документальной и иной информации, необходимой для внесения ясности в материалы служебного расследования. Данные юридические лица в правовом смысле не обязаны оказывать содействие или предоставлять информацию сторонним юридическим лицам. Однако, если организации связывают серьезные деловые отношения, если цель и мотивы получения информации не вызывают сомнений, то такую помощь, как правило, предоставляют. При возникновении проблем с доказыванием подлинности и достоверности некоторых материалов служебного расследования, проверяющее лицо/комиссия вправе получить профессиональные рекомендации у корпоративных юристов, работников службы безопасности и службы внутреннего аудита. В случае, если на ранних стадиях служебного расследования становится понятным, что нарушителями совершено уголовное преступление, то с санкции руководителя, принявшего решение о проведении служебного расследования, проверяющее лицо/руководитель комиссии осуществляют взаимодействие с уполномоченными правоохранительными органами , учитывают в своей деятельности их рекомендации, связанные особенностями конкретного состава уголовно наказуемого деяния. Вопросы , связанные с оформлением материалов внутреннего служебного расследования, важны, т.к. именно они создают доказательную базу всего расследования. В случае несоблюдения необходимых норм, как отдельные факты, так и выводы по итогам расследования в целом могут быть поставлены под сомнение. Это может привести к освобождению виновного лица (нарушителя) от ответственности, привлечению проверяющего лица/членов комиссии к ответственности за фальсификацию материалов расследования или недобросовестную работу по проведению служебного расследования, а также оказанию негативного воздействия на коллектив, который сделает определенные выводы из факта неспособности руководства обеспечить порядок в компании. 4.4 . Завершение внутренних служебных расследований Как уже отмечалось выше, по результатам проведенного внутреннего служебного расследования составляется итоговый документ (заключение), в котором изложена фабула расследования, установленные и доказанные факты, условия, способствовавшие совершению нарушений, а также лица, имеющие отношение к данным фактам. К заключению в качестве доказательной базы прилагаются все полученные материалы. В выводах данного документа проверяющее лицо/комиссия делает выводы о наличии события (событий) нарушений, причастных лицах, правовой оценке их действий и сообщает о мерах, которые предлагает принять руководству предприятия. Подобные выводы и предложения могут носить следующий характер: • События инцидентов не имели места; • События имели место, но были связаны с действиями форс - мажорных обстоятельств или сторонних лиц; • События имели место, к ним причастны работники компании, но действия лиц носили оправдывающий их характер; • События имели место, они произошли по вине работников компании, которыми совершено нарушение внутренних нормативных документов; • События имели место, они произошли по вине работников компании, которыми совершено административно наказуемое деяние; • События имели место, они произошли по вине работников компании, которыми совершено уголовно наказуемое деяние; • Виновные подлежат дисциплинарной/материальной ответственности; • Виновные подлежат административной ответственности; • Виновные подлежат уголовной ответственности; • Ответственности подлежат иные должностные лица компании, которые допустили действия/бездействия, позволившие виновным совершить нарушения и нанести ущерб предприятию; • Комиссия предлагает внести конкретные дополнения и изменения в действующие внутренние нормативные акты компании либо утвердить нормативные акты, что позволит предупредить совершение в будущем подобных нарушений или минимизировать размер возможного экономического, финансового и репутационного ущерба . Кейс № 52. Выводы и предложения по результатам расследования Выписка из документа ЗАКЛЮЧЕНИЕ ПО МАТЕРИАЛАМ СЛУЖЕБНОГО РАССЛЕДОВАНИЯ Исх. № 23 - 10/04/482 от 15.07.2008 г. О грабежах банкоматов банка В результате служебного расследования установлено: В 2007 году совершено 4 ограбления банкоматов, принадлежащих ОПЕРУ банка, Первомайскому и Красносельскому офисам. В общей сложности преступниками похищено 12 697 000 руб. В 2008 году совершено 4 неудавшихся попытки ограбления банкоматов, принадлежащих Красносельскому, Ленинскому и Приостровскому офисам. Денежные средства похищены не были. За этот же период совершено 3 ограбления банкоматов, принадлежащих Кочновскому, Мозырьскому и Приостровскому офисам. В общей сложности преступниками похищено 7 658 100 руб. Во всех случаях банкоматы и находившиеся в них наличные денежные средства были застрахованы, ущерб банку не нанесен. По всем фактам ограблений проведены тщательные служебные расследования. Анализ полученных данных свидетельствует о том, что в большинстве случаев преступления совершены одной и той же организованной группой, обладающей профессиональной информацией о типах банкоматов, системах их охраны, методах действий охранных предприятий при получении тревожных сигналов. По данным УУР УВД области, с начала 2008 года по настоящее время в регионе этой группой совершено 22 ограбления банкоматов банков. Мероприятия УВД по изобличению и задержанию преступников взяты на особый контроль в МВД России. Служебные расследования по последним фактам ограбления банкоматов банка (Мозырьский офис – 26.06.08 г., Приостровский офис – 01.07.08 г.) показали, что их охрана была организована в соответствии с требованиями нормативных документов банка. В обоих случаях тревожные сигналы поступили своевременно, а группы захвата охранных предприятий прибыли на место происшествия согласно нормативу. Тем не менее, преступления были бы пресечены, а преступники задержаны в том случае, если бы ГБР охранных предприятий после внешнего визуального осмотра не покидали место происшествия. Вместе с тем, дежурные поста охраны Мозырьского офиса Петрянин А.М. и Фролов В.М., а также поста охраны Приокского отделения Луферов Ю.В. не сумели оценить обстановку и настоять на обеспечении физической охраны банкоматов. Начальники служб безопасности указанных филиалов Защепов В.К. и Фроликов А.М. не приняли исчерпывающих организационных мер по охране банкоматов, находящихся в сфере их ответственности, инструктажу сотрудников, непосредственно отвечающих за данные функции. Управляющие филиалами Алтуфьев В.А. и Куликов Е.А. не обеспечили должный мониторинг за местами установки банкоматов и не проявили требовательности к курируемым ими службам безопасности в вопросах гарантированного обеспечения их сохранности. Начальник отдела технических средств защиты (ОТСЗ) службы безопасности банка Кормильцев И.Ф. не обеспечил функционирование единой системы мер, а также допустил серьезные упущения в вопросах организации контроля исполнения в филиалах требований банка по усилению мер охраны банкоматов. Указанными должностными лицами были нарушены пункты 2, 8, 11, 12, 16, 23 Положения «О порядке обеспечения работы устройств по дистанционному обслуживанию розничных клиентов», утвержденному постановлением Правления банка от 16.03.2006 г. Исходя из изложенного, комиссия считает целесообразным применить меры дисциплинарного воздействия в отношении указанных должностных лиц (в дальнейшем поименно указано к кому и какое дисциплинарное взыскание следует применить). При рассмотрении документа председатель правления банка принял решение в отношении управляющих филиалами и начальника отдела службы безопасности банка наказания усилить, а в отношении дежурных охранников снизить до замечания . Члены комиссии: А.П . Кудрявцев С.Л. Нигматуллин В.А. Соснов Вопросов по данному кейсу нет, документ представляется в качестве образца для его изучения и осмысления . Вопросы и задания для самоконтроля 1. Дайте определение понятия «внутреннее служебное расследование». 2. Сообщите свое мнение о том, нужно ли в компании утверждать порядок и правила проведения внутренних служебных расследований. 3. Сообщите, кто из должностных лиц предприятия, на каком основании и в какой форме вправе принимать решение о проведении внутреннего служебного расследования по конкретному факту. 4. Поясните, каким образом лица, уполномоченные на проведение внутреннего служебного расследования, могут принимать меры для процессуального закрепления доказательств, полученных ими во время проверки. 5. Расскажите о возможности предприятия, по результатам проведения внутреннего служебного расследования, обратиться в правоохранительные органы с ходатайством о возбуждении уголовного дела. Глава 5. Взаимодействие частных и государственных институтов В результате изучения главы студент должен знать типовые споры, возникающие при завершении внутреннего служебного расследования и применении к виновным работникам мер дисциплинарного воздействия; уметь готовить заявления в правоохранительные органы в случаях, когда в ходе служебного расследования выявляются признаки совершения уголовно - наказуемого деяния; владеть основными подходами к соблюдению прав и выполнению обязанностей предприятия в случае возбуждения уголовного дела и проведения следственных действий. 5.1. Возможные трудовые споры по итогам служебных расследований Как уже отмечалось выше, лицо, совершившее нарушение или подозреваемое в совершении нарушения, имеет право на защиту своих прав и своей репутации в соответствии с действующим законодательством. При подготовке и проведении на предприятии (в организации) внутренних служебных расследований необходимо учитывать, что права и свободы человека и гражданина гарантированы Конституцией Российской Федерации. Эти право неотчуждаемы, они принадлежат каждому от рождения. Все равны перед законом и судом. Достоинство личности охраняется государством, каждый имеет право на свободу и личную неприкосновенность. При этом каждый гражданин имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. Каждый также имеет право на труд, а также право на защиту от безработицы. При этом каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Каждый также имеет право обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты. Трудовым законодательством также гарантировано, что каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты прав работника являются: самозащита своих прав, защита работника и его прав профессиональными союзами, государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства, а также судебная защита. В Российской Федерации действует федеральная инспекция труда, как единая централизованная система государственного контроля в области трудовых отношений (рис. № 110). Государственные инспекторы труда в целях осуществления надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов по данным вопросам проводят плановые и внеплановые проверки любых работодателей , независимо от их организационно - правовых форм и форм собственности, а также работодателей - физических лиц. Основаниями для проведения внеплановых проверок являются следующие обстоятельства: Проверки соблюдения трудового законодательства Выдача предписаний, обязательных для исполнения Составление протоколов об административной ответственности Подготовка материалов о привлечении к ответственности Рис. № 110. Основные полномочия федеральной инспекции труда Федеральная инспекция труда Государственный надзор за соблюдением норм права Анализ обстоятельств и причин выявленных нарушений Рассмотрение дел об административных правонарушениях Направление информации в органы власти, правоохранительные органы и суды Готовит предложения по совершенствованию норм трудового права Анализ причин трудового травматизма Привлекает в установленном порядке квалифицированных экспертов Запрашивает и безвозмездно получает информацию у органов власти и предпринимателей Рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан Информирует и консультирует работодателей Информирует общественность, готовит и публикует ежегодные доклады Направляет представления об отзыве аккредитации организаций по специальной оценке условий труда • истечение срока исполнения работодателем предписания об устранении нарушений трудового законодательства; • поступление обращений граждан, юридических лиц, органов власти и местного самоуправления, профсоюзов и средств массовой информации о фактах нарушений работодателями требований по охране труда; • поступление обращения работника о нарушении работодателем его трудовых прав; • поступление запроса работника о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте; • наличие приказа руководителя федеральной инспекции труда о проведении внеплановой проверки в соответствии с поручением Президента или Правительства Российской Федерации, либо на основании требования прокурора в связи с рассмотрением поступивших в органы прокуратуры материалов и обращений. По последнему основанию внеплановая выездная проверка может быть проведена незамедлительно, с извещением органа прокуратуры. При этом следует учитывать, что предварительное уведомление работодателя о проведении на предприятии (в организации) внеплановой выездной проверки не допускается. В связи с изложенным, действия работодателя и уполномоченных им лиц по проведению и документированию результатов внутреннего служебного расследования должны в полной мере соответствовать действующему законодательству. Фактически, проверяющее лицо/комиссия должны исходить из того, что их действия вероятнее всего будут обжалованы в федеральную инспекцию труда и органы прокуратуры. При этом лицо, подозреваемое в совершении нарушения, может и на стадии внутреннего служебного расследования заключить договор с адвокатом, частным детективом либо с иным уполномоченным лицом о защите своих интересов. Аналогичным образом проверяющему/комиссии по проведению внутреннего служебного расследования необходимо учитывать, что вопросы определения материальной ответственности работника и исчисления размеров возможно нанесенного им материального ущерба регламентированы действующим законодательством. При этом основанием для постановки вопроса о материальной ответственности работника является трудовой договор, заключаемый в письменной форме, а также прилагаемые к нему письменные соглашения. Ма териальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действия или бездействия), если иное не предусмотрено законодательством. При этом каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба. Соответственно эта обязанность ложится на проверяющее лицо/комиссию, которые должны быть уверены в наличии ущерба, методологически корректно рассчитать его размер, определить причинно - следственную связь наступившего ущерба с действиями подозреваемого лица. Особо следует подчеркнуть, что эти действия должны носить виновный характер , а поведение подозреваемых лиц должно носить противоправный характер. В случае доказывания вины подозреваемого лица в нанесении ущерба, работник обязан возместить работодателю только причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы, упущенная выгода взысканию с работника не подлежат. За причиненный ущерб работник будет нести ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иная информация о его фактических доходах не будет доказана. В соответствии с действующим законодательством, материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику . Исходя из рода деятельности работника, трудовым договором может быть предусмотрена его полная материальная ответственность. Это означает, что он обязан возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном объеме. Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность только в тех случаях, когда нанесли ущерб умышленно либо находились в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате преступления или административного проступка . Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. Важно отметить, что в соответствии с действующим трудовым законодательством до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт. При этом законодательство также указывает, что работник и/или его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном трудовым законодательством. Необходимо отметить, что в случаях, когда внутреннее служебное расследование проведено четко, оперативно, в соответствии с действующим законодательством, а его основные выводы носят явный доказательный характер, обращение установленного нарушителя в федеральную инспекцию труда не приводит к желаемому им результату. В подобных случаях представители данной инспекции принимают решение об отказе в удовлетворении жалобы работника в связи с отсутствием законных оснований. Это, в свою очередь, принимается во внимание судом, если нарушитель (его представитель) решили оспорить выводы работодателя и инспекции труда в судебном порядке. 5.2. Взаимодействие с органами следствия и дознания при наличии оснований и подготовки ходатайства о возбуждении уголовного дела При оценке предварительной информации, послужившей основанием для решения вопроса о необходимости проведения внутреннего служебного расследования в ряде случаев изначально видно, что проверяемый инцидент содержит признаки деяния, ответственность за которое предусмотрена уголовным законодательством. В этом случае важно, чтобы в состав комиссии вошел специалист, обладающий устойчивыми знаниями, умениями и навыками (компетенциями) по выявлению и расследованию преступлений. Важно, чтобы его опыт был из той области, которая изучается комиссией. Такие специалисты, завершившие свою государственную службу в оперативно - розыскных, следственных и судебных органах, как правило, есть в службе безопасности либо правовой службе компании. Во время работы комиссии они не только участвуют в расследовании, но и дают предварительную уголовно - правовую оценку установленным фактам, которая носит важный методологический характер . Кейс № 53. Продолжение истории о мертвых душах Выше мы рассматривали историю о том, как работники пенсионного фонда и банка создали организованную преступную группу с целью осуществлять неправомерное накопление на пенсионных счетах умерших людей денежных средств в особо крупных размерах с целью их последующего хищения и присвоения . При получении первичной информации ревизорами банка и принятии решения о проведении внутреннего служебного расследования, в состав комиссии были включены специалисты, хорошо знающие эту сферу деятельности банка и механизмы его взаимодействия с пенсионными фондами и своими клиентами - пенсионерами. Это вполне естественно, ведь глубокое знание технологий и регламентов банка дает возможность восстановить технологическую картину случившегося, понять алгоритм противоправных действий подозреваемых лиц. В состав комиссии были также включены опытные сотрудники, имеющие значительный опыт противодействия мошенничеству (в одном случае) и разоблачения должностных преступлений (в другом случае). Эти профессионалы сразу стали оценивать вскрываемые факты через призму их относимости к конкретным преступлениям: наличие объективных признаков состава преступления и их квалификация, объект преступления, объективная сторона и предмет покушения, пострадавшая сторона. С учетом того, что данные преступления могут совершаться только с прямым умыслом, было обращено специальное внимание на получение в рамках расследования фактических данных, раскрывающих субъективную сторону действий подозреваемых лиц. Такие факты были получены. Это позволило на ранних стадиях привлечь правоохранительные органы к заинтересованному сотрудничеству, своевременно выйти на этап завершения внутреннего служебного расследования, направления заявления в органы полиции с ходатайством о возбуждении уголовного дела и пресечении противоправной деятельности подозреваемых лиц. Дальнейшее сотрудничество перешло в процессуальную стадию выполнения отдельных поручений следователя и содействия в проведении следственных действий. Вопрос: сообщите свое мнение о том, следует ли работникам камплаенс - конт роля делать правовую оценку вскрываемых ими нарушений. Не во всех случаях взаимодействие с органами следствия и дознания складывается так благополучно. Не всегда компания (организация) проявляет должный профессионализм, а правоохранительный орган – желание эффективно бороться с преступностью и добросовестно выполнять свои функции. На практике часто при проведении внутреннего служебного расследования сотрудники действуют формально, не стремятся к полному пониманию того, что в действительности произошло. В подобных случаях, которых сейчас большинство, расследование завершается заключением, которое носит все признаки отписки, а в правоохранительный орган направляется письмо с просьбой рассмотреть эту отписку на предмет решения вопроса о целесообразности возбуждения уголовного дела. Реакция правоохранительного органа на подобные обращения, за некоторыми исключениями, одна – вынесение постановления об отказе в возбуждении уголовного дела в связи с отсутствием признаков состава преступления . На практике известны и более одиозные ситуации. Так в Москве в 2010 г. сотрудник полиции, отвечавший за борьбу с экономическими преступлениями, по одному и тому же факту 6 раз выносил постановление об отказе в возбуждении уголовного дела, а его начальник 6 раз соглашался с доводами своего подчиненного. Каждый раз данные постановления опротестовывались, а районный прокурор 6 раз отменял неправомерные постановления полиции. Возможно, был бы и седьмой круг бумажной волокиты, но руководитель службы безопасности встретился с начальником ГУ МВД и попросил принять меры. Недобросовестные работники были незамедлительно уволены по служебному несоответствию в аттестационном порядке. Уголовное дело было возбуждено и расследовано, виновные лица привлечены к уголовной ответственности. В вопросах взаимодействия с правоохранительными органами важно соблюдать несколько принципиальных условий. Во - первых, поддерживать конструктивные деловые отношения на долговременной основе. Во - вторых, со своей стороны действовать в рамках законодательства и на высоком профессиональном уровне, проявлять компетентность и настойчивость в достижении правомерной цели. В третьих, строить отношения с упором не на личные контакты с рядовыми работниками, а ориентируясь на официальные контакты с действующими руководителями. В четвертых, не давать повода сомневаться в своей порядочности и добросовестности. При наличии такой возможности просить закрепить за предприятием опытного куратора, имеющего опыт выявления, предупреждения и пресечения противоправной деятельности в отрасли, к которой принадлежит данная компания. 5.3. Исполнение следственного поручения о назначении ревизии, а также о производстве неотложных следственных действий В рамках предварительного следствия по уголовному делу, возбужденному на основании материалов внутреннего служебного расследования, центральной фигурой становится следователь, являющийся самостоятельным процессуальным лицом. С этого момента прекращаются все инициативы предприятия по дополнительной проверке отдельных эпизодов деятельности проверяемых лиц, а правоохранительный орган прекращает все оперативно - розыскные мероприятия, которые не одобрены следователем (руководителем следственной группы). С этого момента действия всех участников уголовного процесса прямо или косвенно подчинены плану расследования и тактике следственных действий, на установление виновности или невиновности конкретных лиц в совершении инкриминируемых противоправных деяний. При осуществлении своих процессуальных полномочий следователь в сроки, отведенные для производства предварительного следствия, проводит допросы свидетелей, подозреваемых и обвиняемых (часть из них является работниками компании), привлекает к своей работе экспертов (в т.ч. работников компании) и назначает экспертизы, осуществляет неотложные и иные следственные действия (обыск, выемку, определение меры пресечения, сбор доказательств, установление соучастников и т.д.). По ряду составов преступлений, в дополнение к материалам внутреннего служебного расследования, следователь может назначить экономическую экспертизу (как правило, выполняет профильное государственное учреждение) или ревизию финансово - хозяйственной деятельности предприятия по конкретным вопросам. В этих случаях предприятие обязано, в части касающейся, создавать необходимые условия для своевременного и точного выполнения поручений следователя. Важно также помнить, что в случае возбуждения уголовного дела на основе соответствующего заявления предприятия, данное юридическое лицо также наделяется определенными правовыми полномочиями. В частности, оно может опротестовать конкретные следственные действия, не согласиться с аргументами по прекращению уголовного дела по реабилитирующим основаниям и направить свой протест прокурору. После завершения следствия компания должна будет исполнить предписание следователя об устранении причин и условий, способствовавших совершению преступления, а также решить в гражданском порядке вопросы по защите своих имущественных прав. Безусловно , далеко не все в реальной жизни происходит в точности так, как описано в настоящем разделе. Действительно, в целях обучения многое здесь в некоторой степени упрощено и незначительно идеализировано. Обеспечение кадровой безопасности персонала предприятия в действительности сложный и многогранный процесс. Но следует согласиться с тем, что в учебниках по менеджменту, экономике и финансам ничего не говорится об угрозах безопасности бизнеса в комплексном понимании этой сферы деловой активности. К сожалению, бизнесмены еще достаточно часто нанимают на работу непорядочных людей, непорядочные полицейские отказываются возбуждать уголовные дела в очевидных ситуациях, а непорядочные следователи вымогают у подозреваемых взятки за прекращение уголовного дела. Да, это так, но порядочных людей в этой жизни значительно больше. Вопросы и задания для самоконтроля 1. Сообщите, в какой степени следует учитывать требования трудового законодательства при обеспечении кадровой безопасности предприятия. 2. Поясните, следует ли предоставлять в трудовую инспекцию персональные данные работников предприятия, если это связано с обращением в данный контрольный орган бывшего работника компании. 3. Какие сведения о счетах, вкладах и расчетах физического лица вправе предоставить банк следователю и на каких основаниях. 4. Вправе ли следователь при производстве неотложных следственных действий произвести на предприятии выемку документов, связанных с выявленным фактом противоправных действий работника компании. 5. Вправе ли предприятие уволить работника, в отношении которого судом санкционирована мера пресечения в виде содержания под стражей.

Приложенные файлы

  • pdf 26769208
    Размер файла: 2 MB Загрузок: 0

Добавить комментарий