Экономика труда Зоткина

2 1 МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АРХИТЕКТУРНО-СТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Кафедра менеджмента КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине «Экономика труда» 1 вариант Выполнила: Миронович Е.А. 13БУ0451 Проверила: д.э.н., профессор Зоткина Н.С. 2015г. СОДЕРЖАНИЕ Теоретическая часть. Классификация форм заработной платы . Условия применения сдельной и повре менной форм оплаты труда…………………… 3 Расчетная часть. Задача 1………………………………………………... ........... 12 Зада ча 2………………………………………………………………… … …... … 12 Задач а 3………………………………………………………………… … … … ...13 Список литературы……………………………………………………… … …... . 15 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. КЛАССИФИКАЦИЯ ФОРМ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ . УСЛОВИЯ ПРИМЕНЕНИЯ СДЕЛЬНОЙ И ПРОВРЕМЕННОЙ ФОРМ ОПЛАТЫ ТРУДА. Взаимосвязь размеров заработн ой платы и показателей , характеризующих количество и качество результатов труда , устанавливается с помощью форм и систем его оплаты . Все системы оплаты труда в зависимости от того , какой основной показатель применяется для определения результатов труда , пр инято подразделять на две большие группы , называемые сдельной и повременной формами оплаты труда. Повременная форма оплаты труда предполагает , что величина за работка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифно й ставки (оклада ). Сдельной называется форма заработной платы , при которой труд работника оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции ( выполненной работы ) . Формы заработной платы делятся на системы . П овременная форма имеет две системы : простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной системе заработок работ нику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время . Учет отработанного времени ве дут в часах , днях , сменах , неделях . Расчет заработной платы осуществляется по часовым , дневным ставкам и месячным окладам . При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки работника и фактического коли чества отр а ботанных им часов за расчетный период . При поденной системе заработную плату рассчитывают на ос нове дневной тарифной ставки и фактического количества отрабо танных дней (смен ). При помесячной оплате расчет заработной платы осущест вляется исходя из тверд ы х ставок (окладов ) за месяц , числа рабочих дней , предусмотренных графиком работы за месяц , и числа рабочих дней , фактически отработанных в данном месяце . Повременно-премиальная система оплаты представ ляет собой простую повременную систему , дополненную пр емирова нием за выполнение конкретных количественных и качественных по казателей работы . Сущность этой системы заключается в том , что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу , ставке ) за фактическое время работы включается премия за кон к ретные до стижения в работе по заранее установленным показателям. Сдельную форму заработной платы принято подразделять на сле дующие системы сдельной оплаты труда : • прямую сдельную ; • сдельно-премиальную ; • сдельно-прогрессивную ; • косвенную сдельную ; • а ккордную. В зависимости от формы организации труда эти системы , в свою очередь , могут применяться как индивидуальные и коллективные . Прямая сдельная система оплаты заключается в том , что заработок исчисляется работнику по заранее установленным рас ценкам з а каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы ). Основными элементами данной системы яв ляются сдельная расценка , которая устанавливается на каж дую определенную работу (операцию ) исходя из тарифной ставки со ответствующей разряд у работы , и нормы выработки или нормы времени на данную работу. Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляется путем суммирования про изведений соответствующей сдельной расценки на фактическую вы работку р абочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период. Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том , что при ней рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачи вается премия за выполнени е и перевыполнение заранее установлен ных конкретных количественных и качественных показателей работы. Премирование должно способствовать улучшению использования рабочей силы , повышению качества продукции и ее технического уровня , увеличению удельного веса высококачественной продукции в общем ее объеме . При этом должна быть обеспечена заинтересо ванность работников в достижении высокой эффективности произ водства , с тем чтобы улучшение одних показателей эффективности не достигалось за счет ухудшения других. Важное условие применения премиальной системы оплаты состоит в том , что премия выплачива ется лишь тем работникам , которые действительно оказали воздей ствие на достижение показателей премирования. При сдельно-прогрессивной системе оплата рабоче го в пред елах установленной нормы (базы ) производится на основа нии одинарных расценок , а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока ) — по по вышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимо сти от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы ) определяется специальной шкалой , которая является важнейшим элементом этой системы оплаты . Правильное установление исходной базы в значи тельной степени определяет , насколько данная система б удет стиму лировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение затрат на единицу продукции. Сущность косвенной сдельной системы оплаты со стоит в том , что размер заработной платы работников , оплачиваемых по данной системе , ставитс я в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих . Такая система обычно применя ется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков , рабо чих , занятых ремонтом оборудования ). Аккордная система предполагает установление размера опл аты не за каждую производственную операцию (работу ) в отдель ности , а за весь комплекс работ , взятый в целом . Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их за интересованности в повышении производительности труда и сокра щ е нии сроков выполнения работ . Обычно аккордная оплата применяется при проведении работ по ликвидации аварий , непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования , при выполнении срочных особо важных заказов . За работок , обусловленный аккордным заданием, выплачивается неза висимо от сроков его выполнения. Выбор формы и системы заработной платы осуществляется руководством предприятия и закрепляется в коллективном договоре. При выборе формы оплаты труда необходимо учитывать особенности оборудования , техноло гии , организации труда , требования к качеству работы. Условия применения сдельной формы оплаты следующие : - возможен учет количественного результата индивидуальной или коллективной работы , предварительное определение объема , номенклатуры , трудоемкости выпо лняемых работ ; - объемные показатели работы зависят от усилий работника ; - возможна и экономически целесообразна разработка норм затрат и результатов труда ; - необходимо стимулирование увеличения выработки продукции , объема работ , сокращения трудозатрат за счет интенсификации труда работников ; - возможно предупреждение отрицательного влияния сдельной оплаты , стимулирующей рост количественных показателей и интенсивности труда , на уровень качества продукции (работ , услуг ), соблюдение технологических режимов , требований техники безопасности , рациональное использование сырья , материалов , инструмента. Применение сдель ной оплаты требует правильной та рификации работ , а также повышенного внимания к контролю качества продукции , организации труда и производства . После днее важно , так как отсутствие заказов , вынужденные простои напрямую влияют на объем выполненных работ , а значит на заработок сдельщиков. Использование повременной формы оплаты труда целесообразно при следующих условиях : - затруднено определение измерителе й количественного результата индивидуальной или коллективной работы ; - сложно предварительно оценить объем , н оменклатуру , т рудоемкость выполняемых работ ; - для работника невозможно оказать существенное воздействие на количественный результат работы . Наприм ер , автоматизированное , аппаратурное производство , где результат определяется технологическими параметрами и производительностью оборудования , поточно-конвейерное производство , где производительность на рабочем м есте определяется тактом потока ; - затруднит ельна или экономически нецелесообразна разработка норм и результатов труда . Например , в опытном , экспери ментальном производстве ; -организован строгий контроль и ведется учет реально отработанного времени. Сдельно-повременные (смешанные ) системы оплаты труд а включают в себя элементы как сдельной , так и повременной формы. Какая из двух форм оплаты труда лучше , эффективнее в условиях современной рыночной экономики ? На первый взгляд , сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника , и работодателя , поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной ) продукции или оказанных услуг , от результатов труда и его продуктивности . Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отне с ти к достоинствам сдельной оплаты труда . Интересы нанимателя успешно реализуются , поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать . Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производи т ельность , он же и понесет в первую очередь потери . Следовательно , его риск выше , чем риск нанимателя . Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем , что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема р абот , роста производительности труда . Кроме того , в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник , независимо от его репутации, образования, сост ояния здоровья. При сдельной оплате полезность работника зависит от ег о способностей. В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной , поскольку мотивирует работника к увеличению производительности . Но у сдельной формы оплаты труда немало и недостатков : - Нанимателю бывает сложно учесть факторы , не зависящие от работника , но влияющие на выработку (болезнь , поломка оборудования , перебои со снабжением , погодные условия и т.п .). Если заработок не будет зависеть от результатов , то он едва ли захочет особенно усердствоват ь . Следует иметь в виду , что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями , повышением квалификации и развитием своих способностей . Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места — его технической , организационной , экономической подготовкой . В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров , вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия. - Серьезным недостатком сдельной о платы для работодателя явля ется опасность того , что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству . Затраты на контроль качества продукции (услуг ) могут свести на нет экономию на других формах контроля. - Сдельная система оплаты труда увязывает за работок работника с его индивидуальными результатами , оставляя без внимания работу отдела , подразделения или организации в целом , что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе . Происходит ослабление чувства сопричастности и при н адлежности к коллективу . Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров. - Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники . Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования , нарушению норм техники безопасности , росту травматизма , перерасходу сырья и материалов . - Очень непросто установить обоснованные нормы выработки , особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования . Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии . Необходи мы специалисты-нормировщики , документальное оформление изменений и т.п. Как видим , недостатков у сдельной оплаты немало . От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты , хотя и у нее есть свои недостатки. Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами , главным из которых является научно-технический прогресс , вносящий изменения в технологию и организацию производства . Углубляются разделение труда и специализация , растут требования к кв а лификации персонала , в том числе и в сфере услуг . Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно . Нередко производственный процесс строго регламентирован . Не всегда существует во з можность увеличения выпуска , да не всегда это и нужно , особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов. Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции . При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм ). Снижается текучесть кадров , можно использовать такие модели мотивации персонала , кот о рые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой. Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка . Трудовой коллектив , в котором работа оплачивается повременно , обычно бывает более сплоченным , по скольку текучесть кадров меньше , а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других. Но и проблем также немало . Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте , у него нет стимулов к производительному труд у . Появляется необходимость в надзирателе , который контролирует процесс труда , объем выпуска продукции . Но это требует немалых затрат , снижает возможности специализации . Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию . Иногда детальный контроль прос т о неосуществим . Контролеры могут сговариваться с теми , за кем призваны следить , поэтому их самих приходится контролировать. Оплачивая труд работника повременно , т.е . фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте , наниматель берет на с ебя риск колебаний в его производительности . Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы , непродуктивный — наоборот , а заработная плата у них одинакова . Оплату труда сложнее связать с конечным результатом . Кроме того , работники могут поставить свои со б ственные интересы выше интересов потребителя , что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб. В отраслях , связанных с оказанием услуг , часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности ), поскольку здесь трудно определить объем услуг , предос тавленных клиентам отдельным работником . Повременная оплата целесообразна в условиях , когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах , принудительном режиме работы , при оплате труда ремонтников и т.п . Обыч н о повременно оплачивается труд руководителей , инженерно-технических работников , специалистов и служащих . Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов , работающих в сфере услуг (адвокатов , п с ихоаналитиков ), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация. Форма оплаты труда является важным элементом , реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную ) функции . При этом важен не только размер за работка , но и то , каким образом и по каким правилам он формируется . Это влияет на экономические , моральные , психологические и иные аспекты деятельности организации. Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возмо жных негативных последствий и использовать системы оплаты , позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации. РАСЧЕТНАЯ ЧАСТЬ . ЗАДАЧА 1. Служащий федерального бюджетного учреждения имеет повышающий квалификационный коэффициент к базовом у окладу в соответствии с квалификационным уровнем - 1, 75. Размер базового оклада для его профессиональной квалификационной группы – 7000 руб . За месяц он отработал 22 дня из 22 по графику , в том числе 1 день - в выходной по производственной необходимости . Начислена премия в размере 35% заработка . Определить заработок служащего за месяц (работа в выходной компенсируется повышенной оплатой ). Решение. Определим заработок за отработанные дни : Зп = К *О , где К вЂ“ квалификационный коэффициент , Π– оклад. Зп = 7000* 1,75 = 12250 руб. За отработанный выходной день по производственной необ ходимости дополнительно начислим : Зпв = 12250/22 = 556,82 руб. Определим величину премии : П р =(Зп + Зпв )*Кп р , где К п р – размер премии , %. П р =(12250+556,82)*0, 35 = 4482,39 р уб . Таким образом , величина заработка служащего за месяц сост авит : З =Зп + Зпв + Пр =12250 + 556,82 + 4482,39 = 17289,21 руб. Ответ : заработок служащего за месяц равен 17289 руб . 21 коп. ЗАДАЧА 2. В магазине в течение смены (12 часов ) занято 5 продавцов-кассиров . Режим работы магазина – круглосуточный , без выходных (номинальный фонд рабочего времени – 365 дней ). Число явочных дней (рабочих смен ) на одного продавца-кассира в год составляет 154 дня . Определить плановую списочную численность про д авцов. Решение. Определим явочную численность продавцов : Чя = К * Н , где К вЂ“ число смен в сутки , Н - количество рабочих мест. Чя = 2*5 = 10 чел. Определим плановую списочную численность продавцов : Чс = Чя * К , где К = 365/ 154 = 2,37 – коэффициент пересчета. Чс = 10 * 2,37 = 24 чел. Ответ : плановая списочная численность продавцов – 24 человека. ЗАДАЧА 3 . Рассчитать рост производительности труда на 1-го работника , одного рабочего и возможное высвобождение численности работников , если она составляла 2100 чел ., трудоемкость продукции снижена на 6 %, потери рабочего времени сократились с 10% до 8%, удельный вес рабочих в общей численности увеличится с 52% до 56%. Решение. 1.Находим рост производительности труда на 1-го работника. Рост производительности труда при снижении трудоемкости продукции : Рпт 1 = 100*а / (100-а ), где а – снижение трудоемкости продукции. Рпт 1 = 100*6 / (100-6) = 6,3830% , J пт 1 = 1,06383 Рост производительности труда при сокращении потерь рабочего времени : Рпт 2 = (100-8)/ (100-10) *100 -10 0 =2,2222%, J пт 2 = 1,02222 Рост производительности труда при изменении удельного веса рабочих : Рпт 3 = 56/52 *100-100 = 7,6923%, J пт 3 = 1,07692 Рост производительности труда на 1-го работника : J пт = J пт 1* J пт 2* J пт 3 = 1,1711 Рпт = 17,11% 2 .Находим рост производительности труда на 1-го рабочего. J птр = J пт 1* J пт 2 = 1,08747 Рптр = 8,75% 3. Находим возможное высвобождение численности работников. Эч = Ч вЂ“ Ч / J пт , где Ч вЂ“ численность работников. Эч = 2100 – 2100/ 1,1711 = 2100 – 1793 = 307 чел. Отв ет : рост производительности труда на 1-го работника равен 17,11%, рост производительности труда на одного рабочего равен 8,75%, возможное высвобождение численности работников – 307 человек. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Экономика труда : Учебное пособие / Ю.М . Остапенко ; Государственный Университет Управления . - 2-e изд ., перераб . и доп . - М .: ИНФРА-М , 2011. - 272 с. 2. Экономика труда : Учебник / Под ред . Ю.П . Кокина , П.Э . Шлендера . - 2-e изд ., перераб . и доп . - М .: Магистр , 2008. - 686 с. 3. Практикум по э кономике , организации и нормированию труда : Учебное пособие / Под ред . проф . П.Э . Шлендера . - М .: Вузовский учебник : ИНФРА-М , 2010. - 319 с . Данная работа скачена с сайта http://www.vzfeiinfo.ru ID ра боты : 38341 +49121

Приложенные файлы

  • rtf 26711945
    Размер файла: 1 MB Загрузок: 0

Добавить комментарий