шпор мен. сурактар


Адами қатынастар мен мінез-құлықтық ғылымдар тұрғысынан басқару ) Ғылыми басқару мектебі мен классикалық мектеп психологы жанадан дами бастаған кезде жарық көрді. Сондықтан да осы мектептің авторлары адам факторының маңызын мойындай тұрсада олардың пікір таласы ақыны әділ төлеу. Экономиканы ынталандыру және формальдік қызмет қарым – қатынас орнату секілді, нәрселер мен шектеледі. Адамгершілік қарым – қатынас жөніндегі қозғалыс ұйымының негізгі тиімді элементі ретінде адам факторы толық мойындай алмауында жауап ретінде туындаған еді. Оның өзі классикалық көз қарас табу кемшілікті шешу мақсатында пайда болатын. Адамгершілік қарым -қатынас мектебін кейде неоклассикалық мектеп деп атайды. Мэйо «Уэстерн электрик компани» фирмасымен шартқа отырып, Хоторнс қаласында адам еңбегінің тиімділігіне психологиялық факторларының ықпалын зерттеді. Бұл жұмыс кезінде бүкіл АҚШ-қа әйгілі болған «Хоторенстік эксперимет» деп аталды.1926 жылы «Фонд Рокфеллер» қаржысына Гарвард университетінде өнеркәсіптік зерттеу бөлімі ашылып, 1927 жылдан бастап Мэйо жұмысын дамытты.1933 жылы Мэйо «Индустриялық өркениеттегі адамгершілік қарым қатнастар» кітабын шығарды. Бұл кітаптағы басыты идея – еңбек тиімділігі үшін психологиялық жағдай және жұмысшылардың жақсы көңіл-күйінің қажеттігі туралы. «Бақтты жұмысшы дегеніміз тиімді жұмысшы», деп тұжырымдайды Мэйо. Басқаша айтқанда, жұмысшылардың еңбек өнімділігін барынша арттыру үшін, оны бақытты ету қажет. «Адамгершілік қарым-қатнас» мектебінің көрнекті өкілдері К. Арджерис, Ф. Ферцберг, Р. Ликатт, Д. Макгрегор, Р. Блейк т.б.Бұл бағыттың негізгі қағидасы ресми емес шығын топтардың ролін орындау, басқару практикасында топтағы психологиялық және әлеуметтік ерекшеліктерді тауып, пайдалануға мүмкіндік беретіндей тәсілдерді қабылдау болып саналады.«Адамгершілік қарым-қатнас» мектебінің өкілдері басқару жұйесіндегі жұмыскерлердің еңбегін жетілдіру тәсілдерін іздестіруге едәуір көңіл бөлінеді. Атап айтқанда, олар ресми емес әлеуметтік құрылымды өзгертуге ерекше көңіл бөлуді немесе ұйымның формальды құрылымын қайта құруды ұсынады.Олар классикалық мектеп ұсынған «жоғарыдан төменге қарай бағыну үйлесімділігі» приципін қаты сынаға алып, биліктік тек жоғарыдан төмен қарай жүруін тиімді деп есептемеді. Осыған орай олар «комиссия арқылы үйлесімділікті» ұсынды, мұның өзі идея қатнасының тиімділігін арттыруды, жалпы саяси ұйымның жақсы қабылдануын, әрі оның неғұрлым тиімді жүзеге асырылуын қамтамасыз етеді.Осындай қортындыларға сүйене отырып, психологиялық мектептің зерттеушілері бойынша топшылады: егер басшылар өз жұмыскерлері туралы көбірек қамқорлық жасаса, онда олардың қанағаттану сезімі де, еңбек өнімділігі де жоғары болады. Тікелей басшылық ететіндердің неғұрлым тиімді әрекет ету, жұмыскерлермен кеңесуі, қарым-қатнас жасауға барынша толық мүмкіндік беру арқылы адамдармен қарым-қатнас жасау амалдарын пайдалануды ұсынады
А.Файол және оның басқарудағ0ы қағидалары. Файолдың басқару қағидалары. Файоль басқарудың 14 ұстанымын құрастырды,олар әлі күнге дейін мамандармен қолданылып келеді:1.Тәртіп, яғни фирма мен оның арасындағы келісімге бағыну мен құрметтеу. Тәртіп сонымен қатар әділ қолданылған санкцияларды шамалайды. 2.Қызметкерді марапаттау, соның ішінде лайықты еңбекақымен.3.Әділдік: қайырымдылық пен төреліктің қосылысы. 4.Бірлесу рухы, яғни қызметкерлердің ұйымдасуы мен бірігуі. 5.Жеке қызығушылықтарын ортақ қызығушылықтарға бағындыру. Жеке қызметкердің немесе топтың қызығушылығы компания қызығушылығынан аспауы қажет. 6.Еңбектің бөлінуі, яғни мамандану. Оның мақсаты көлемі және сапасы бойынша жұмысты сол жағдайларда да жақсы атқару. 7.Өкілеттілік және жауаптылық. Өкілеттілік бұйрық беруші құқығына ие жақ, ал жауаптылық оған қарама – қарсы құрамдас бөлігі. 8.Біржақтылық. Жұмысшы бір бастықтан ғана бұйрық алуы тиіс. 9.Бір бағыттылық. Бір мақсатқа жұмыс істейтін әртүрлі топ бір жоспармен жұмыс істеп, бір басшыға бағынуы тиіс. 10.Орталықтандыру. Бұл жерде орталықтандыру мен орталықтың күшін жоюдың тең мөлшерін анықтау басты міндет. Жұмыстың соңында жақсы нәтижеге ие болу үшін оған жетудің өлшемін анықтау. 11. Скалярлы тізбек. Бұл ең жоғарғы басшыдан ең қарапайым қызметкерге дейінгі аралық.12. Реттілік. Орын барлығына, бәрі өз орнында.13. Қызметкер орынының тұрақтылығы. Жұмысшылардың тұрақсыздығы жұмыстың пайдасын төмендетеді. 14.Ынта. Жоспарды дайындап оны жүзеге асыру. Бұл ұйымға күш пен энергия береді.Файолдың жасаған 14 ұстанымы Америкада адам ресурстарын басқаруда әлі қолданылып келеді
А.Маслоу-әлеуметтік факторлардың мәні туралы. Маслоу адамдарды бұрын тәжірибесі бар, әрі білімді деп қана қарамай, оларды өзін-өзі жетілдіретін және өзін-өзі меңгеретін, өз өмірін қалыптастыра алатын жандар ретінде қарастырады. Ол адамдарда иерархиялық жүйеден тұратын көптеген қажеттілік болатындығын мойындайды. Маслоу бұл қажеттіліктерді 5 категорияға бөледі.1.Физиологиялық қажеттілік өмір сүру үшін керек. 2.Қауіпсіздік, қорғану, және болашаққа сенімділік қажеттіліктеріне қоршаған орта тарапынан болатын физикалық және психологиялық қауіп-қатерден қорғану қажеттілігі, болашақта физиологиялық қажеттіліктің қанағаттандырылуы жатады.3.Әлеуметтік қажеттілік – бұл бір нәрсеге немесе біреулерге қатыстылық сезімі, өзіңді біреулердің құрметтеу сезімі, әлеуметтік қарым-қатынас, құштарлық және сүйемелдеушілік сезімі. 4.Құрметтеу қажеттілігіне өзін-өзі құрметтеу, жеке басының жетістіктері, біліктілігі, басқа біреулердің өзін құрметтеуі, мақұлдауы жатады.5.Өзін-өзі көрсету қажеттілігі - өзінің потенциалды мүмкіндігін жеке басының өсіп-жетілуін жүзеге асыру қажеттілігі. 1 мен 2 –Iiқажеттілік, 3, 4, 5 – I қажеттелікке жатады.Маслоу көзқарасы «қажеттілік иерархиясы» әдістемесі деп аталады. Ол қажеттілікті қатаң иерархиялық құрылымда орналастыруға болады деп есептеді Маслоу теориясы адамдардың жұмысқа ынталану негізін түсінуге зор үлес қосты. Басшылар адамдардың мотивациясы, олардың жан-жақты қажетсінуімен айқындалатындығын түсінді.
Басқару әдебіне түсінік беріңіз. Басшының дербестігі істеген ісіне карай емес, калай істейтінлігіне де орай сипатталады. Олардың жұмысын бакылай отырып мынаны аныктауға болады: басшы бір мәселенің өзін алуан турлі тәсілмен, өзінше шешеді. Стиль дегеніміз әлеуметтік құбылыс, өйткені, біріншіден, онда басшынын көзкарасы мен сенімі бейнеленеді,екіишіден, ол түптеп келгенде, жүйенін калыпты жұмыс істеуінін акырғы нәтижесін ойластырады. Басшы ұстанған стилі онын карамағындағылардың ұдайы назарында болып, олар мұны өзінше бағалап, өзінше кабылдайды. Әдетте, басшы стилі бүкіл жүйеге таралады, өйткені, жұртшылык оның жүрыс-тұрысына, ісіне зер салады, соған еліктейді, содан үлгі өнеге алуға, үйренуге талаптанады.Басшыға ұжымның барлык мүшелерін канағаттаңдыратын жұмыс стилін калыптастыру оңайға түспейді. Бағыныштыларына ыкпал етудің кейбір амалдары алуан түрлі бағалануы мүмкін. Егер бір басшы оларға сенім көрсету аркылы ыкпал ететін болса, екіншісі «тиістісін», «міидеттісің» секілді қағиданы басшылыкка алады. Кейбір басшылар бағыныштыларына катан тәртіп орнатып, оларды өзінен «аулақ ұстайды» да, ұсак-түйек мәселеге дейін өзі шешеді. Еңді бір басшылардың есігі әркашанда ашык, оған кез келген мәселе туралы пікірлесуге, ұқсыныс айтуға болады. Бір директор күн сайын бригадаларды аралап отырады, ал екінші біреуі мүны кажет санамайды.Стильдер түрлері:1. Либеральдык стиль: мұндай жұмыс стилінле басшы ерекше белсенділік танытпайды, іс - әрекетінде кездейсоқтык басым, жүйелілік болмайды. Мұндай типтегі басшылар принципсіз мәселелердін өзінде, өзінен жоғары кызметтегілерге карайлайды. Мұндай стильдегі басшы тәртіп бұзушыға катан талап коймайды, карамағындағылардын білімінің төмендігіне, жұмысты орындауына және енбек тәртібіне онша мән бермейді. Мәселелерді немқұрайды талкылайды, ашык пікірлесуге, сын- ескертпелерге бара бермейді. Мұндай басшы кез келген келіспеушілікті жағымсыз кұбылыс ретінде кабылдайды. Ұжымда мұндай басшының беделі онша болмайды, әрі кәсіпорында тиімді жұмыс істей алмайды. Соның салдарыан жауапсыздык, берекесіздік, тәртіптің бетімен кетушілігі орын алады.2. Авторитарлык стильдін негізі макиавеллизм деп аталады (Николо Макиавеллидін құрметіне). Авторитарлык стильде шешімді бір адам кабылдайды, ол жарлық, бұйрық түрінде келеді. Бұйрық талқыланбайды, күдіктенуге хақың жок. Автократ бағыныштыларының іс-әрекетін өз жауапкершілігіне алады. Тек кажетті мәліметтер жөнінде ғана пікір алысып, өз жоспары туралы әнгіме козғамайды. Мәліметті тым көп жинайтындықтан жұмыс басты болады. Мәжілісті көбінесе бағыныштыларына нұскау беру түрінде өткізеді. Өзінін карамағындағыларды жиі-жиі қатты сынайды. Ол ұжымдағы кез келген бейресми топтарды катаң айыптайды.3. Демократтық стильде мәселенін көпшілігі ұжымда талқыланып, сонда шешіледі, бұйрықтар осындай талкылаудан кейін беріледі. Проблеманын көпшілігі ұжымда шешіліл, сонан кейін бекітіледі (мадактау жене жазалау, коғамдык өмір мәселелері, жумыска кабылдау және жұмыстан шығару т.б.). Демократ басшы ұжымдағы мәселелер туралы, алда тұрған қиындықтар туралы қарамағындағыларға үнемі хабарлап отырады, ал өз атына айтылған сын-ескертпелерді дұрыс кабылдайды, бағыныштылармен қарым катынас жасауға тырысады, ен сонында, ол ешкашанда бағыныштыларына үстемділігін көрсетпейді, ол ұжымнын басшысы емес, соның бір мүшесі ретінде әрекет етеді.Басқару қызметі проесінде шешім қабылдау ең түйінді мәселе.Шешім қабылдау басқару процесінің міндетті,қажетті бөлігі. Басшының кез келген әрекеті іс жүзінде белгілі бір шешім қабылдаудан басталады. Кәсіпорынның және ондағы бөлімшелер қызметінің нәтижесі басшының дер кезінде шешімді дұрыс қабылдау қабілетіне ,әрі оны жүзеге асра білуіне ,ал оның жеделдігі мен дұрыстығы басшының тәжірибесі мен біліміне байланысты .егер ол өндірісті,технологияны және адамдарды жақсы білетін болса,жұмыс тәжірибесі мол болса,онда оған шешім қабылдау қиынға түспейді.Басшы сонымен қоса жете ойластыруы жоқ деректердіболжй білу ,дұрыс қорытынды жасай білуі және соның негізінде жағдайға сәйкес келетін шешім қабылдауы тиіс.Басшы кез келген жағдайда шешім қабылдаудан бас тартпауы тиіс .Қабылданған шешім бүкіл ұжымның эканомикалық және әлеуметтік нәтижелеріне ,әрбір жұмыскерге қолайлы немесе қолайсыз әсер етуі мүмкін.сондықтан шешім қабылдаған адам өзіне үлкен жаапкершілік жүктейді.
Басқарудың классикалық немесе әкімшілік мектебі.Әкімшілік мектептері пайда бғаннан кейін мамандар басқаруды ұдайы жетілдірумен,әкімшілік қызметті ұйымдастыру принциптерімен айналысты.Бұл проблемалар француз зерттеушісі Анри Файольдың(1841-1925) есімімен тікелей байланысты.Ол әкімшілдік басқару мектебінің көрнекті еуропалық ғалымы деп есептеледі.А.Файольт өзінің негізігі Жалпы және өнеркәсіптік әкімшілік атты еңбегінде капиталисттің әкімшілік қызметке жалпы көзқкрксын қарастырып,осның негізінде әкімшілік етудің кейбір қатаң міндетті принциптерні тұжырымдады.Басқару деп есептеді ол кәсіпорын ды мақсатына сай жолғаи қою сөйтіп қолда бар ресурстарды пайдала отырып барлықт мүмкіндігін қолдану.А.файольдің пікірінше әкімшілк ету жан жақты қызмет ауқымын қамтитын басқарудың бір бөлігі және де техникалық коммерциялық ақша қаражаттарын іздестіру және оны тиімді пайдалану қорғаныстық бухгалтерлік әкімшілік салалрын қамтиды.Әкімшілік қызметті талдай отырып ,А.Файоль оның 5 элементін бөліп көрсетті :жоспарлау ,ұйымдастыру,басшылқету,үйлестіру,бақылау.Ф.тейлор теориясыгна қарамастан ,А.Файоль әкімшілік қызметі ұйымдастырудың балық деңгейнде ,тіпті жұмысшылар арасында да болады деп есептеледі.А.Файоль әкімшілкм басқарудың бірқатар принциптерін ойластырды,мұның өзі оның пікірінше кез келген ұйымға қоолдануға жарайды.менеджемн тің осындай әмбебеап принциптері менеджерлердің өз қызмет міндеттерін қалай орындауы тиіс екендіігн көрсетеді.
Басшы іс-әрекетінің психологиясыБасшынын ужымен қарыым қатынасы онын жек басына жіне де сол ұжыммен ынтымақты дұрыс жумыс істей білуіне байланысты. Осыған орай басшынын ужыммен қарым қатынас орната білуінін уйым үшін зор манызы бар. Басшылық психологиясы наған байланысты: Сойлеу мәдениетіне, оз ойын сауатты айқын деткізе білуіне .Дауыс ырғағын қубылту аркылы айтқан созін 40 % дай тиімді ете алады.Айта , тындай, сөйлей білуге жаттығу керек.Басшы сойлеу білумен қоса ,тындайда журшылықты қызықты ангімесімен тарта білуі тиісті.Еңбек мәдениетіне, жұмыс уакытын ұтымды ұйымдастыру .Мінез құлық мәдениетіне этика,эстетика. Сыртқы мәдениеті ішкі мәдениетіне үнемі сәйкес келебермейді
Басқарудың басты функциясы ретінде жоспарлау. Ұйымның болашақтағы дамуын анықтайды; алға қойылған мақсатқа жетудің жолдары мен әдістерін белгілейді; міндеттерді орындауда болуы ықтимал зардаптарды көре білуді қамтидыуын ұйымдастыру; Орындау барысын бақылау және нәтижені бағалау.
Басшылық стилінің түсінігі және оны қалыптастыру факторлары. Басшының дербестігі істеген ісіне карай емес, калай істейтінлігіне де орай сипатталады. Олардың жұмысын бакылай отырып мынаны аныктауға болады: басшы бір мәселенің өзін алуан турлі тәсілмен, өзінше шешеді. Стиль дегеніміз әлеуметтік құбылыс, өйткені, біріншіден, онда басшынын көзкарасы мен сенімі бейнеленеді, екіишіден, ол түптеп келгенде, жүйенін калыпты жұмыс істеуінін акырғы нәтижесін ойластырады. Басшы ұстанған стилі онын карамағындағылардың ұдайы назарында болып, олар мұны өзінше бағалап, өзінше кабылдайды. Әдетте, басшы стилі бүкіл жүйеге таралады, өйткені, жұртшылык оның жүрыс-тұрысына, ісіне зер салады, соған еліктейді, содан үлгі өнеге алуға, үйренуге талаптанады.Басшыға ұжымның барлык мүшелерін канағаттаңдыратын жұмыс стилін калыптастыру оңайға түспейді. Бағыныштыларына ыкпал етудің кейбір амалдары алуан түрлі бағалануы мүмкін. Егер бір басшы оларға сенім көрсету аркылы ыкпал ететін болса, екіншісі «тиістісін», «міидеттісің» секілді қағиданы басшылыкка алады. Кейбір басшылар бағыныштыларына катан тәртіп орнатып, оларды өзінен «аулақ ұстайды» да, ұсак-түйек мәселеге дейін өзі шешеді. Еңді бір басшылардың есігі әркашанда ашык, оған кез келген мәселе туралы пікірлесуге, ұқсыныс айтуға болады. Бір директор күн сайын бригадаларды аралап отырады, ал екінші біреуі мүны кажет санамайды.Стильдер түрлері:1. Либеральдык стиль: мұндай жұмыс стилінле басшы ерекше белсенділік танытпайды, іс - әрекетінде кездейсоқтык басым, жүйелілік болмайды. Мұндай типтегі басшылар принципсіз мәселелердін өзінде, өзінен жоғары кызметтегілерге карайлайды. Мұндай стильдегі басшы тәртіп бұзушыға катан талап коймайды, карамағындағылардын білімінің төмендігіне, жұмысты орындауына және енбек тәртібіне онша мән бермейді. Мәселелерді немқұрайды талкылайды, ашык пікірлесуге, сын- ескертпелерге бара бермейді. Мұндай басшы кез келген келіспеушілікті жағымсыз кұбылыс ретінде кабылдайды. Ұжымда мұндай басшының беделі онша болмайды, әрі кәсіпорында тиімді жұмыс істей алмайды. Соның салдарыан жауапсыздык, берекесіздік, тәртіптің бетімен кетушілігі орын алады.2. Авторитарлык стильдін негізі макиавеллизм деп аталады (Николо Макиавеллидін құрметіне). Авторитарлык стильде шешімді бір адам кабылдайды, ол жарлық, бұйрық түрінде келеді. Бұйрық талқыланбайды, күдіктенуге хақың жок. Автократ бағыныштыларының іс-әрекетін өз жауапкершілігіне алады. Тек кажетті мәліметтер жөнінде ғана пікір алысып, өз жоспары туралы әнгіме козғамайды. Мәліметті тым көп жинайтындықтан жұмыс басты болады. Мәжілісті көбінесе бағыныштыларына нұскау беру түрінде өткізеді. Өзінін карамағындағыларды жиі-жиі қатты сынайды. Ол ұжымдағы кез келген бейресми топтарды катаң айыптайды.3. Демократтық стильде мәселенін көпшілігі ұжымда талқыланып, сонда шешіледі, бұйрықтар осындай талкылаудан кейін беріледі. Проблеманын көпшілігі ұжымда шешіліл, сонан кейін бекітіледі (мадактау жене жазалау, коғамдык өмір мәселелері, жумыска кабылдау және жұмыстан шығару т.б.). Демократ басшы ұжымдағы мәселелер туралы, алда тұрған қиындықтар туралы қарамағындағыларға үнемі хабарлап отырады, ал өз атына айтылған сын-ескертпелерді дұрыс кабылдайды, бағыныштылармен қарым катынас жасауға тырысады, ен сонында, ол ешкашанда бағыныштыларына үстемділігін көрсетпейді, ол ұжымнын басшысы емес, соның бір мүшесі ретінде әрекет етеді
Ветеринарлық менеджменттің мақсатыҰжымда келіспеушілік жағдайды реттеу жолдарыБұл әртүрлі пікір таластың болатындығын мойындау, басқакөз қараспен танытуға , келіспеушілік себептерін түсінуге әзір екендігін білдіру, барлық жаққа ортақ іс әрекет істейтіндігін білдіру ситльі. Әртүрлі пікір талас туатын курделі жағдайда мәліметтің дәл болуыда әділ шешім қабылдауға елеулі ықпал етеді. Мұндайда пікір таласты тіпті көтермелеп отыруды ,проблеманы шешу стилін пайдалана отырып ,шиеленіскен жағдайды сейілту айрықша маныздыДау жанжалды шешудің бірден бір жолы ынтымақтасу,ымыраға келу,проблеманы бірлесіп шешу.Ымыраға келуден көрі,ынтымақтасу елеулі ілгері басады. Даулысушы жақтар өзара қарым қатынасын сақтау мен ,тек келісумен ,кунделікті қайшылықты шешумен шетеліп қоймайды- олар ортақ мүддемен пікірге келіп ынтымақтасуға тырысады,әрі узақ уақыт бойы екі жака
Вербалсыз қатынас құралдары.Вербалсыз (латынша вербалис — ауызша, сөздей деген мағынаны білдіреді) кедергілер. Вербалсыз қатынаста сөзден басқа кез келген символдар қолданылады. Вербалсыз хабар көп жағдайда вербалды хабармен коса өтедіде, сөз мәнін күшейтуі де немесе өзгертуі де мүмкін. Вербалсыз қатынас мысалына пікір алмасуды, адамның бет-әлпетіндегі өзгерісті, мәселен, күлкісін, қабылдамау белгісін,ойнакы немесе түнерген калпын, кабылдаған немесе кабылдамаған көзкарасын алуға болады
да пайдалы болуын көздейді.
ҚР-ның ветеринария туралы заңы Ветеринария туралы Осы Заң ветеринария саласындағы қоғамдық қатынастарды реттейдi, ветеринария ұйымдары мен мамандары қызметiнiң құқықтық негiздерін, мемлекеттің, жеке және заңды тұлғалардың жануарлар мен адамдар үшiн ортақ аурулардың алдын алуды, ветеринариялық-санитариялық есендiктi, жануарлардан алынатын өнiмдер мен шикiзаттың, мал азығының және мал азығына қосымшалардың, ветеринариялық препараттардың қауiпсiздiгiн қамтамасыз ету жөнiндегi мүдделерiн қорғау шараларын белгiлейдi
Жануарларды күтiп-бағуды, өсiрудi, пайдалануды, ветеринариялық қадағалау бақылайтын жүктердi дайындауды (союды), өңдеудi, өндiрудi, сақтауды, тасымалдау мен сатуды жүзеге асыратын азаматтардың денсаулығын адам мен жануарларға ортақ аурулардан қорғау тәртiбiн денсаулық сақтау iстерi жөнiндегi органмен келiсе отырып, ветеринария саласындағы уәкiлеттi мемлекеттiк орган белгiлейдi.   1. Ауыл шаруашылық жануарлары жануарлар ауруларының алдын алу мен диагностикасы жөнiндегi ветеринариялық-санитариялық шаралардың тиiмдiлiгiн бақылау мақсатымен әрбiр ауыл шаруашылық жануарына оның бүкiл өмiрi бойында, соның ішінде оның бiр иеленушiден екiншiсiне кез келген ауысуына қадағалау жүргiзуге мүмкiндiк беретiн мiндеттi ұқсастыру рәсiмiнен өткiзiлуге тиiс.  2. Ауыл шаруашылық жануарлары ветеринариялық нормалар мен ережелерде белгіленген нысандар (ветеринариялық төлқұжаттарды, жануарларды ұқсастыратын таңбалау мен сырғалаудың белгiленген әдiстерiн пайдалану арқылы) және рәсiмдер бойынша ұқсастырылуға тиіс. 3. Малдан алынатын өнiмдер мен шикiзаттың қауiпсiздiгiн қамтамасыз ету жөнiндегi ветеринариялық-санитариялық iс-шаралардың тиімдiлiгiн арттыру мақсатымен базарлар (сауда жасаушы ұйымдар), ветеринариялық қадағалау бақылайтын жүктердi дайындау (сою), өңдеу, өндiру немесе сақтау жөнiндегi ұйымдар ветеринария саласындағы нормативтiк құқықтық актiлерде белгiленген тәртiппен ұқсастырылуға ти
Ветеринариялық қызмет менеджеріне қойылатын талаптар
Менеджмент ұғымына түсінік беріңіз. Менеджмент ағылшын сөзі, оның түпкі түбірі гректің « манус » сөзінен шығып « қол, күш » деген сөзінен шығып, алғашында мал бағу саласында оны ұстау, меңгеру шеберлігін білдіреді. Кейіннен ол адам қызмет саласына ауысып, адамдарды басқарудың және ұйымдастырудың ғылыми практикалық мәнін білдіретін болды. Ағылшын тілінде Оксфорд сөздігінде бұл ұғымға мынадай тұсініктер беріледі: 1)Адамдармен қарым- қатынас жасау әдісі. 2) Билік және басқару өнері.3)Шеберліктің ерекше түрі және әкімшілік дағды.4)Басқару органы әкімшілік бөлігі. Күнделікті тұрмыста менеджмент сөзі белгілі бір ұйымдағы барлық қызметіне басшылық етумен шұғылданып, өз мақсатына жетуді білдіреді.Менеджмент бұл нарықтық экономика жағдайында өндірісті тиімді басқарудың теориясы мен практикасы. Менеджмент бұл нақты мақсатты жүзеге асыру үшін кәсіпорын жұмысын басқаруға және ұйымдастыруға байланысты адамдар қызметінің түрі. Американ экономисті Леотивтің анықтамасы бойынша менеджмент бұл - өнім, технология ,өндірісті ұйымдастыру басқару еңбегі, әлеуметтік қатынас саласында жаңарту, инабациялау, жаңалық мақсатында фирмаларды, компанияларды тиімді басқару принцптерін тәсілдермен формалардың жиынтығы. Сонымен менеджменттің бастапқы ұғымы бұл басшылық. Іскер кәсіпорындар тек менеджер арқылы әрекет ете алады. Жеке кәсіпорын өзінің құқықтық формаларына қарамастан басшылығы болу тиіс
Менеджмент және оның қазіргі заманғы ветеринария жүйесіндегі рөлі . Менеджмент ағылшын сөзі, оның түпкі түбірі гректің « манус » сөзінен шығып « қол, күш » деген сөзінен шығып, алғашында мал бағу саласында оны ұстау, меңгеру шеберлігін білдіреді. Кейіннен ол адам қызмет саласына ауысып, адамдарды басқарудың және ұйымдастырудың ғылыми практикалық мәнін білдіретін болды. Ағылшын тілінде Оксфорд сөздігінде бұл ұғымға мынадай тұсініктер беріледі: 1)Адамдармен қарым- қатынас жасау әдісі. 2) Билік және басқару өнері.3)Шеберліктің ерекше түрі және әкімшілік дағды.4)Басқару органы әкімшілік бөлігі. Күнделікті тұрмыста менеджмент сөзі белгілі бір ұйымдағы барлық қызметіне басшылық етумен шұғылданып, өз мақсатына жетуді білдіреді.Менеджмент бұл нарықтық экономика жағдайында өндірісті тиімді басқарудың теориясы мен практикасы. Менеджмент бұл нақты мақсатты жүзеге асыру үшін кәсіпорын жұмысын басқаруға және ұйымдастыруға байланысты адамдар қызметінің түрі. Американ экономисті Леотивтің анықтамасы бойынша менеджмент бұл - өнім, технология ,өндірісті ұйымдастыру басқару еңбегі, әлеуметтік қатынас саласында жаңарту, инабациялау, жаңалық мақсатында фирмаларды, компанияларды тиімді басқару принцптерін тәсілдермен формалардың жиынтығы. Сонымен менеджменттің бастапқы ұғымы бұл басшылық. Іскер кәсіпорындар тек менеджер арқылы әрекет ете алады. Жеке кәсіпорын өзінің құқықтық формаларына қарамастан басшылығы болу тиіс
Ветеринарлық қызмет мекемелерін басқарудың ғылыми-теориялық негіздері және басқарудың әдіснамасы
Менеджменттің функциялары Жалпы айтқанда, менеджмент процесін төрт функцияға бөлуге болады:а) ұйымдастыруб) жоспарлаув) ынталандыруг) бақылау.Менің жұмысымның тақырыбы осы функциялар туралы болмақ. Бұлар жайында қысқаша тоқталып өтсем деймін, сонан кейін жұмыстың барысында бұл функцияларды аша көрсетпекпін.Басқару функциясы – бұл ұжымға тиімді жұмыс істеткізу. Басқаруға мынадай негізгі жұмыстар кіреді: тапсырма беру, сол тапсырманы қалай жасауын көрсету, жұмысты бақылау, жұмыскерлердің еңбегін қабылдау,бағалау, қателерін түзету. Басқару функциясын атқарғанда, жұмысты жақсы істеткізу үшін барлық амалдарды іске кіргізу керек.Сонда бастық өзі жұмысты қалай істейтінді, қалай еңбекке қарайтынды үлгі көрсету керек. Жұмыс істегенде кезегімен бақылау өткізілу керек.Ұйымдастыру функциясы – бұл еңбек пен түрлі ресурстарды қосып, жоспарланған бұйымды шығару немесе қызмет ету.Жоспарлау және болжау – бұл алдын-ала кәсіпорынның негізгі көрсеткіштерін және қортындысын бекіту. Төменгі менеджер оперативтік (жылғы), ортадағы менеджер – тактикалық (орта жылғы), жоғарғы менеджер стратегиялық (көпжылдық) жоспарлауды жүзеге асырады.Ынталандыру функциясы – бұл өзінің қарамағындағы адамдарды түрлі жолдармен жұмысты жылдам әрі дұрыс істеуге ынталандыра алу.Бақылау – бұл бекітілген тапсырманы қалай орындағанын тексеру. Бақылау жоспарлау мәселелерімен тіке байланысты. Бақылау қатал болса, өндірістің бағдарламасынан айырмашылығы ерте көрінеді. Ерте табылған айырмашылықты немесе қателікті жіберілмей тез түзетеді.
Мотивацияның процессуалды теориялары (Портера- Лоулер моделі, күтулер теориясы, әділеттілік теориясы). Процесуалдық әділеттік теорисы Герцберг теориясы бірқатар ұйымдарда тиімді пайдаланыла тұрса да, оған сын ескертпелер айтылды. Мұны жүзеге асырудың өзі мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясын жасауға ықпал етті.Мотивацияның іс жүргізу теориясы. Іс жүргізу теориясы адамдар әр түрлі мақсатқа жетуі үшін өзінің күш-жігерін қалай бөлетіндігін және мінез-құлықтың нақты түрін қалай бөлетіндігін және мінез құлықтың нақты түрін қалай таңдайтындығын талдайды..Мотивацияның іс жүргізу теориясы былайша бөлінеді: үміттену теориясы, әділдік теориясы және Портер-Лоулер моделі.Үміттену теориясы. Теория мынадай қағидаға негізделеді: белсенді қажеттіліктің болуы адамдардың мақсатқа жетуінің бірден бір себебі – мотивациясы болып саналмайды. Адам өзінің таңдап алған мінез-құлық типі өзін қанағаттандыратындығына және ойлаған мақсатына жеткізетіндігіне сенеді. Үміттену – бұл жеке адамның белгілі бір оқиға ықтималдығын бағалауы. Көпшілік адамдар, мәселен, жоғарғы оқу орнын бітіргеннен кейін жақсы жұмысқа араласатындығына жәнеде, егер жақсылап жұмыс істейтін болса қызметі жоғарылайтындығына үміттенеді.Үмiттену теориясындағы мотивацияны айқындайтын үшiншi фактор – бұл валенттiлiк немесе мадақтаудың не көтермелеудiң құндылығы. Валенттiлiк – белгiлi бiр көтермелеуге ие болғаннан кейiн пайда болатын қанағаттану немесе қанағаттанбау дәрежесi.Егер жоғарыда аталған үш фактордың да мәнi шамалы болса, онда мотивация әлсiз, еңбек нәтижесi төмен болады.Бұл факторлардың ара қатынасы 13-кестеде келтiрiлген.Жұмыс күшiнiң мотивациясын күшейтуде үмiттену теориясының практикалық маңызы бар. Әр түрлi адамдардың қажетсiнуi түрлiше болатындықтан, олар нақты көтермелеудi түрлiше бағалайды. Демек, ұйым басшысы ұсынатын көтермелеуiн салыстыруы тиiс.Әдiлеттiк теориясы. Әдiлеттiк теорисы бойынша, адамдар жұмсаған күш-жiгерiне тиiстi көтермелеудi субъективтi бағалап, осы тектес жұмысты басқа адамдар қалай қабылдайтындығын салыстырады. Олар көтермелеудi әдiлетсiз бағалаған жағдайда психологиялық шиеленiс пайда болады. Тұтастай алғанда, егер адам өз еңбегi дұрыс бағаланбады деп санаса, онда ол күш-жiгер жұмсауын кемiтедi. Егер ол өз еңбегiн асыра бағалады деп санаса, онда ол керiсiнше, күш-жiгерiн жұмсауды бұрынғы деңгейде қалдырады немесе тiптi арттыра түседi. Портер-Лоулер моделi. Портер-Лоулер моделi кеңiнен қолдау тауып отыр. Мұнда мотивация жұмыскерлердiң қажетсiнуiнiң, үмiттенуiнiң және әдiлеттi көтермеленуiнiң басты функциясы болатындығына негiзделген. Жұмыскерлер еңбегiнiң нәтижелiгi олардың күш-жiгер жұмсауына, жеке басының өзiндiк ерекшелiктерi мен мүмкiндiктерiне, сондай-ақ өз ролiн бағалануына байланысты. Жұмсалатын күш-жiгер көлемi жұмыскерлердiң көтермелеудi қаншалақты бағалайтындығына және өзiне деген мадақтауға сенiмдiлiгiне байланысты. Портер-Лоулер моделi бойынша, еңбек нәтижелiгi қанағаттану сенiмiн туғызады.
Жетекшінің басқару қызметіндегі тұлға аралық қарым-қатынасына талдау жасаңыз
Басқару кадарларының басқару жүйесінде істейтің және белгілі
Іскерлік қарым-қатынастың ең маңызды бөліктеріне түсінік беріңіз
Ветеринарлық қызмет менеджерлеріне қойылатын кәсіби және жеке тұлғалық талаптар қандай ?
Шешім қабылдау және жоспарлау функциясы. Шешім қабылдау кезеңдері. Басқаруда, сондай-ак. адамдардын баска да іс-әрекет салаларыңда өнерді, тәжірибені, теориялык. білімді практикалық мақсатта қолдана білу істін ажырамас бөлігі бөлігі саналады. Әсіресе, басқару шешімдерін қабылдағанда және жүзеге асырғанда бұл айкын көрінеді. Шешім қабылдау процесінің интуитивтік, пайымдауға негізделген, немесе тиімді сипаты болады.Интуитивтік шешім – бұл бір нәрсенің дұрыстығын сезуге негізделген таңдау. Мұндайда шешім қабылдайтын адамдар әрбір балама варианттарға келісу және қарсы болу жағын қарастырып жатпайды. Мұны адамның өз таңдауы деп біледі. Пайымдауға негізделген шешім – бұл білімге немесе жинақталған тәжірибеге негізделген таңдау. Бұрынғы ұқсас жағдайларда не болғанын біліп, нақты жағдайда балама варианттардың нәтижесін болжаудау үшін білімін пайдаланады. Сөйтіп, ол бұрынғы жеткен табысы бойынша балама варианттарды таңдайды. Пайымдау негізінде шешімді тікелей басшының өзі қабылдағандықтан, он қабылдаудың біршама артықшылықтары бар. Тиімді сипаты – объективті аналитикалық басқару процесі негізіндегі қабылданған шешім. Шешімді жасау процесі үш кезеңнен тұрады: шешімді әзірлеу, қабылдау және жүзеге асыру. Басқару шешімін жасау, қабылдау және орындау кезеңдерінің үлгісі: Шешім қабылдаудың қажеттілігін анықтау; Мәселені қарастыру; Жинақталған мәліметтерді талдау; Шешім негізделуін бағалау; Шешімді таңдау және ұйымдастыру; Шешімнің орындалЖоспарлау жүйеге ықпал ететін белсенді басқару процесі болып табылады сол арқылы белгіленген мақсаттарға жету үшн өндірістік даму қырқыны материалдық көздері мен оны жетілдіру әдістері анықтайды.
б) Ветеринарлық шараларды ұйымдастыру.
а) Ынталандырудың экономикалық әдістері
б) Ветериналық қызметті жоспарлау
а) Ветеринарлық қызметтің ұйымдастырушылық құрылымы қандай болу керек ?
б) Ветеринария мекемелерін басқару қағидалары қандай ?
а) Ветеринария мекемелерін басқару қағидалары қандай ?
б) Басқарушылық қызметтегі келіспеушіліктердің қандай түрлері бар?
а) Ветеринарлық мекеме ғылыми басқару нысаны ретінде
б)Басқару жүйесін жетілдіруде қандай шаралар қолдануға болады ?
а) Ақпарат ұғымы, оның менеджменттегі рөлі мен маңызын түсіндіріңіз.
б)Мотивацияның мазмұнды теориялары ( Герцберг теориясы). Мотиватция – жеке мақсатқа немесе ұйымның мақсаттарына жету үшін өзн және басқаларды ынталандыру үрдісі. Жігерлендіру теориялары: мазмұндық процессуалдық Ішкі сыйақыны адам бұл жұмыстың өзінен алады. Ол адамның жетістіке жетуі, жұмыстың мазмұндлығы және маңыздылығы, өзін-өзі құрметтеу сезімі, достасу және әңгімелесу. Ішкі сыйақыны қамтамасыздандырудың ең оңай әдісі – міндетті дәл қою және жұмыс жасауға жағдай туғызу Сыртқы сыйақы – бұл жұмыстың өзінен алынбайтын, ұйым беретін сыйақылар. Еңбекке ақы, қызмет орнының жоғарлауы, әкімшілік лауазымның симвылдары, мақтаулар мен жұмысты бағалау және қосымша төлемдер, қосымша демалыс күндері қызмет бабында пайдалынлатын автомобиль және басқалар. Мотиватцияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптарды тендестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне: Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберк, Дэвит Мак Клеманд. Маслоу.. Герцбергтің қосфакторлы теориясы. Экономика саласындағы американдық психолог, әрі маман Герцберг өз әріптестерімен бірге қажеттіліктерге негізделген мотивация моделін жасады.Алынған деректерді ол екі категорияға бөліп, мұны «гигиеналық факторлар», және «мотивациялар» деп атады Герцберг бұл факторларды «гигиеналыққа» жатқызады. Сонымен, гигиеналық факторлар жұмыс жүзеге асырылатын қоршаған ортаға байланысты. Гигиеналық факторлар: Фирма мен әкімшіліктің саясаты; Жұмыс жағдайы; Еңбек ақы; Басшылармен, әріптестермен қарым-қатынас орнату; Жұмысты тікелей бақылау дәрежесі. Мотивациялар: Жетістік; Қызметте жоғарылату;Жұмыс нәтижесін мойындау, әрі мақұлдау; Ерекше жоғары жауапкершілік; Творчестволық, іскерлік өсу мүмкіндігі.Осы аталғандардың өзгеше, еңбек әрекетін нағыз жандандыратын, жұмыстың сипаты мен мәніне байланысты мотивтер де болады. Төменгі эксперименттік зерттеулер нәтижесі келтірілген, сол арқылы жұмыскерлер өз жұмысының қаншалықты тартымды екендігіне, қаншалықты тартымды екендігіне, қаншалықты үлес қоса алатындығына сипаттама бере алады.Герцберг теориясы бірқатар ұйымдарда тиімді пайдаланыла тұрса да, оған сын ескертпелер айтылды. Мұны жүзеге асырудың өзі мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясын жасауға ықпал етті.
«Тұлға аралық қатынастар» ұғымына анықтама беріңіз
Менеджмент мектептері: Бихиевиоралдық қарым-қатынас мектебі. . Бихевиористік мінез-құлық мектебі (1950 жылдан күні бүгінге дейін)Екінші дүнйе жүзілік соғыстан кейін психология мен социологияның даму, зерттеу әдістерінің жетілдіру жұмыс орнында мінез-құлықты зерттеуді ғылыми жолға қойды. Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак Грегор, Фредрик Герцберг, бихевиористік мінез-құлық мектебінің басқа да өкілдері әлеуметтік өзара әрекеттесудің, мотивацияның, билік пен бедел сипаттың, ұйымдық құрылымдардың, ұйымдастырудағы жетекшіліктің, жұмыс мазмұнын ескертудің және еңбек тұрмысы сапасының алуан түрін жайларын зерттеді.Бихевористің мектеп адамгершілік қатнас мектебінен едәуір ауытқып, адамдар арасындағы қатнасты орнықтыру тәсілдеріне назар аударды. Бұл жаңа бағытта көбінесе адамдардың өз мүмкіндігіне ықпал етуге, ұйымды құруға және басқаруға негізделген. Тұтастай алғанда, бұл мектептің басты мақсаты адам ресурстарын тиімділігін арттыру арқылы ұйымдастыру тиімділігін арттыру болады.Мұндағы басты мәселе мынада: мінез-құлық туралы ғылымды дұрыс қолдану жеке жұмыскерлерді де тиімділігін акртыруға ықпал етеді. Алайда, менеджментті зерттеушілердің атап көрсеткендей, жұмыс мазмұнын, өзгертудің және жұмыскерлердің басқаруға қатысуы секілді амалдар тек кейбір жұмыскерлерге ғана, әрі кейбір жағдайда ғана тиімді болады екен.Біртоп американдық ғалымдардың Хоторн заводында жүргізген зерттеулерінде, адамдардың бейресми топта болуында жалақыдан гөрі психологиялық үйлесімділік мағдазды рол атқаратындығын көрсетті.Топқа кірудің басты себептеріне жататыны: құрамында болу сезімі, өзара жәрдемдесу, бірін-бірі қорғау, тығыз қарым-қатынас және мүдделілік.Бейресми топтың жұмыс тиімділігі мынадай факторларға тәуелді: мөлшері, құрамы, топтық нормасы, топтасқандығы, келіспеушілігі, статусы және ондағы мүшелердің функционалдық рөлі.Отандық және шет елдік зерттеулерде. топ көлемі улғайған сайын ондағы мүшелердің қарым-қатынасы күрделене түсетін- дігін, осыған орай топ қызметіне және атқарылатын міндеттерге байланысты мәселелер қиындай түсетіндігін көрсетті. Toп көлемінің ұлғаюы бейресми топтардың жікке бөлінуін де арттыра түседі.
Менеджмент мектептері: Сандық ықпал ету мектебі
Вербалды және вербалсыз қатынас құралдары. Адамдар өздерінің немесе өзгелердің қажеттіліктерін қанағаттандыру мақсатында бір-бірлерімен қарым-қатынас жасайды. Ол вербалды, сондай-ақ вербалды емес қарым-қатынас. Осының негізінде, қарым-қатынас адам өміріндегі маңызды аспектілердің бірі болып табылады
Вербалды қарым-қатынас тіл, сөйлеу арқылы жүзеге асады. Тіл – сөз жүйесі, сөздерді дұрыс құрастыру, ойды сөзбен толық жеткізу,  дыбыстың, интонацияның, сөздің нақтылығы. Тілдік дыбыстық құбылыс – сөз темпі, дауыс ырғағы, ритм, тембор, дикция
  Вербалды емес қарым-қатынас  - «дене тілі», «ым-ишара  тілі» деген ұғымдармен байланысты.  Бұл қарым-қатынас  құралына – поза, ым-ишара, мимика, визуалды қатынас, тұлға аралық дистанция
Ветеринарлық менеджменттіндегі ұйымдастырушылық қызмет.Психологиялық қорғаныстың тетіктері.Менеджмент және оның қазіргі заманғы ветеринария жүйесіндегі рөліВетеринарлық қызмет мекемелерін басқарудың ғылыми-теориялық негіздері және басқарудың әдіснамасыҚР-ның ветеринария туралы заңыВетеринарлық қызмет менеджерлеріне қойылатын кәсіби және жеке тұлғалық талаптар қандай ? Іскерлік қарым-қатынастағы келіссөзді өткізудің стилдері Келіссөздер бірнеше кезеңдерден тұратын күрделі үдеріс. Олардың әрқайсысы өзінің міндеттерімен ерекшеленді.Келіссөздің өтілу барысын үш кезеңге бөлуге болады: 1.Келіссөз жүргізуге дайындық: 2.Келіссөзді жүргізу үдерісі 3.Келіссөз нәтижелерін талдау және қолжеткен келісімдерді орындау. Келіссөздерге мұқият дайындалған жөн. Тараптардың әрқайсысы алдын ала ұжымдық шарттың мазмұны бойынша ұсыныстар дайындап, келіссөздерде өз әрекетінің стратегиясы мен тактикасын ойластыруы тиіс. Келіссөздерге қатысушылары бас, салалық, өңірлік, аумақтық және ұйымдарда қолданылатын келісімдердің басқа түрлерін, ұжымдық шарттың макетін, басқа да әдістемелік ұсыныстарды зерттеп білулері тиіс. Әлеуметтік әріптестіктің ең жоғарғы деңгейінде қол жеткізілген келісушіліктер – ұжымдық шарт мазмұнын тұжырымдаудың негізі болып табылады. Осы ақпаратты талдау негізінде, қызметкерлердің өкілдері ұсынылатын талаптардың ең жоғарғы және ең төменгі шекараларын, ал жұмыс берушінің өкілдері – өздері келісетін ең жоғарғы және ең төменгі шарттарды ойластырулары қажет. Бұл екі тарапқа да келіссөздер барысында икемділік танытуға мүмкіндік береді. Келіссөздер барысында кәсіподақ тарапы жұмыс беруші өкілдерінің ұсыныстары мен өздерінің әлеуметтік-экономикалық талаптары пакетінің әрқайсысын алдағы уақытта қарсы дәлелдерге жауап қайтара алатындай мұқият дәлелдей отырып, ұсынулары және қорғай білулері тиіс. Келіссөздерге қатысушылардың әлеуметтік-психологиялық тренингтерде келіссөздер жүргізу процесіне дағдыланып, осы мәселе бойынша ғылыми және оқу әдебиетімен танысқандары жөн. Бұл оларға келіссөздерді сауатты жүргізуге: әңгімелесушіні құрметтеуге, өз назарын көзқарастарға емес, мүдделерге жинақтауға, қысымға бой алдырмауға, оппоненттің ойы мен айласын уақытында түсінуге мүмкіндік береді. Келіссөздер мақсатына негізінен қол жеткізіліп немесе талас тудырған қөзқарастар бойынша барлық нақты нұсқалар аяқталған жағдайда ұжымдық келіссөздер тәмамдалған болып саналады және ұжымдық шарттың жобасын белгіленген тәртіпте оған әлеуметтік әріптестіктің тараптары қол қою үшін шығаруға болады.
Шешім қабылдау және жоспарлау функциясы. Шешімді жасау процесі үш негізгі кезеңнен тұрады: шешімді әзірлеу, қабылдау және жүзеге асыру Шешім қабылдаудың әзірлік кезеңінде кез келген деңгейдегі басшы өндірістік, экономикалық, әлеуметтік жағдайларды бағалаудан бастауы тиіс. «Жағдай» ұғымына шешім қабылдауға тура келетін, әрі басқару жүйесіне ықпал етіп, оны жаңа жағдайға ауыстыратын ішкі және сыртқы жағдайлардың барлық жиынтығы енеді.Жағдайдың қалыптасу сипатына қарай қабылданатын басқару шешімінің де өзіндік типі болады. Жағдайды дер кезінде бағалау және дұрыс түсіну көбінесе басқару шешімін қабылдау шешіміне байланысты. Дұрыс шешім қабылдау жеткілікті, әрі айқын мәліметтер болғанда ғана мүмкін болады.Қабылданатын шешімнің нәтижелік критерийін таңдау- күрделі, әрі жауапты кезең. Критерий дегеніміз- қабылданатын шешімнің әр түрлі варианттарының тиімділігін салыстыруға мүмкіндік беретін көрсеткіш немесе бірнеше көрсеткіш. Барлық басқару  функциясының  ішінде  жоспарлау  ең  елеулісі  болып табылады, өйткені   мұның  өзі  кез-келген  балама  әрекеттерді  таңдап  алуға  байланысты. Жоспарлау  кәсіпорын  басшылығындағы  негізгі  функциялардың  бірі  ғана  емес,  оның  өзі  жеке төрт  функцияда (ұйымдастыру, кадрлармен  жұмыс істеу, басшылық, жетекшілік  және  бақылау)  көрініс  табады. Сонымен, басшы  ұйымдастырады,  кадрлармен  жұмыс  істейді,  бағыттайды  және  басшылық  етеді, сондай-ақ  жоспарға  сәйкес  көзделген  мақсатқа  жету  үшін бақылайды. Жоспарлау  процессінің  өзі  төрт  кезеңінен  тұрады:- жалпы  мақсатты  ойластыру;- белгіленген  біршама  уақыт кезеңіне (2, 5, 10 жылға)  арналған нақтылы  мақсатты  айқындау- оғанжетудің  жолдары  мен  амалдарын  айқындау;жоспарлы  көрсеткіштерді  нақты  көрсеткіштермен  салыстыру  арқылы   қойылған  мақсатқа  жетуді   бақылау.Жоспралаудың мынадай  кезеңдері  ажыратылады: бар мүмкіндікті  бағалау;басты  міндет немесе  мақсат;жоспарлы  ұсыныстар;баламалар (альтернативтер);баламаларды  қойылған мақсаттармен  салыстыру; баламаларды  таңдау;қосалқы  жоспарлауды  тұжырымдау;жоспарды  цифр  түрінде  көрсету Жоспарлау  әрқашанда бұрынғы  деректерге  сүйенеді,  алайда  кәсіпорынның  болашақтағы  дамуын  айқындауға  және  бақылауға  тырысады
Ветеринарлық шараларды ұйымдастыру.
Ветеринариядағы менеджмент әдістемесі: әкімшілік әдістер.
Ветеринариядағы менеджменті субъектері қызметінің нәтижесі: қызмет көрсету сапасы.
Ынталандырудың экономикалық әдістері. Экономикалық әдіс түрлері: 1.Шаруашылық есеп бұл ұйымның экономикалық және басқару кызметінің салыстырмалы түрде дербестігі. Шаруашылық есеп еңбектің түпкі нәтижелеріне негізделеді. Бұнда ұжым, жеке, тұлғағ ұйым, тәуелсіз болады. Өзін өзі қаржыландыру тәсілі мен бірге қолданылады. Ұйымның нәтижесі өндірістік әлеуметтік қызмет және еңбек ақы тек қана тапқан ақшаға байланысты. Бұнда басты көрсеткіш кіріс, табыс, пайда. Міндетті төлемдер ; өндірістік заттар: шикізат, материал, оборат: керекті жағдайлар тамақ, халат т.б.; өзіне жұмсау. 2. Еңбекті ынталандыру бүнда бірінші орынға шығатын еңбектің нәтижесі яғни саны мен сапасы. Еңбекті дұрыс бағалау үшін адамдардың жақсы және сапалы еңбекті ынталандыру қажет. Бұл жұмыстың сипаты мен орны, қосқан үлесі жұмысшылардың квалификациясы лауазымы.

Стратегиялық жоспарлау және оның мәні. Стратегия» термині осы уақытқа дейін жарыс, бәсеке мағынасында қолданылып келгенмен, қазіргі кезде бұл атау кәсіпорын қызметінің жалпы концепциясын білдіреді.
Стратегия дегеніміз ұйымның міндетті ісін орындауды және мақсатына жетуді қамтамасыз ететін жан-жақты жоспар жиынтығы болып саналады.
Стратегиялық жоспарлау дегеніміз басшы қабылдаған әрекеттер мен шешімдер жиынтығы, сол арқылы ұйымның өз мақсатына жетуі үшін басшы арнайы стратегияны іздестіреді.Стратегиялық жоспарлау басқару шешімін қабылдауға қажетті құрал болып саналады. Оның басты міндеті – ұйымдағы жаңадан енгізілгендерді жеткілікті дәрежеде қамтамасыз ету. Стратегиялық жоспарлау басқару қызметінің төрт түрін қамтиды: қорларды бөлу, сыртқы ортаға бейімделу, ішкі үйлестіру және ұйымдық стратегиялық болжамдау. 
Стратегиялық жоспарлаудың өзіндік белгілері.
1. Стратегияны көпшілік жағдайда жоғарғы басшылар тұжырымдайды, және жасайды, алайда оны жүзеге асыруға басқарудың барлық деңгейіндегілердің қатысуы көзделеді.
2. Стратегиялық жоспар жеке бір ұйымға ғана емес, бүкіл корпорацияның болашағы үшін жасалады.
3. Стратегиялық жоспар көлемді зерттеулермен және нақты деректкрмен негізделуі тиіс. Қазіргі әлемдегі бизнесмен тиімді бәсекелесу үшін, фирма сапа, рынок, бәсеке және басқадай факторлар туралы толып жатқан ақпаратты ұдайы жинауы, әрі талдауы тиіс.
4.  Стратегиялық жоспар фирманың айқындылығын, дербестілігін білдіреді, мұның өзі олардың белгілі бір жұмыскерлерді тартуына ықпал етеді.
5. Стртегиялық жоспарды жасағада, ұзақ уақыт бойы тұтастығын сақтаумен қоса, қажет болған жағдайда жетілдіруді және қайта бағыттауды жүзеге асыратындай икемді болуы тиіс.

Приложенные файлы

  • docx 26673093
    Размер файла: 45 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий