Завдання к семинару ТП


Завдання:
Задача 1.
При оформленні на роботу Кравченко як головного інженера директор підприємства зажадав від нього наступні документи: трудову книжку, паспорт, диплом про освіту, довідку про стан здоров'я, довідку з місця проживання й характеристику з попереднього місця роботи. 20 липня за усним наказом директора Кравченко приступив до роботи. Наказ про його прийом на роботу був виданий 1 серпня, відповідно і заробітна плата була нарахована з моменту видання зазначеного наказу.
Визначите правомірність витребування всіх зазначених документів при прийомі на роботу Кравченко?3 якого моменту в даній ситуації виникли трудові правовідносини?
3 урахуванням правового статусу працівника, зокрема, його права у сфері оплати праці, проаналізуйте дії роботодавця на предмет відповідності чинному законодавству про працю. Рішення
Довідка з місця проживання не має бути обов’язково додана, за власним бажанням додається характеристика про себе.
Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота проводилася за розпорядженням чи з відома роботодавця. Тобто трудові правовідносини виникли з того моменту як Кравченко почав виконувати свої трудові обов’язки.
Задача 2.
Прохоров був прийнятий на роботу слюсарем із випробувальним строком, протягом якого його звільнили за ст.28 КЗпП України як такого, що не пройшов випробування. Вважаючи звільнення незаконним, Прохоров звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі. У суді він пояснив, що адміністрація не могла судити про його відповідність виконуваній роботі слюсаря, тому що фактично йому така робота за фахом у період випробувального строку не надавалася. Представник відповідача в суді заявив, що Прохорову не доручали виконання роботи за фахом, так як він не міг виконати навіть просту некваліфіковану роботу, яка йому пропонувалась. До того ж, у процесі роботи Прохоров виявив свою недисциплінованість і безвідповідальність.
Які підстави можуть служити причиною звільнення за ст.28 КЗпП України? Який передбачений порядок звільнення на підставах, передбачених ст.28 КЗпП України? Визначте правомірність звільнення Прохорова.
Задача 3.
Іващенко була прийнята на роботу в ПП "Оріон". Через два тижні після початку роботи їй був пред’явлений для ознайомлення наказ, відповідно якому для неї встановлювався місячний випробувальний строк.
Іващенко не підписалася в наказі, посилаючись на те, що умова про встановлення випробувального строку з нею не обговорювалася. Через три тижні Іващенко була звільнена з роботи як та, що не витримала випробувального строку. Не погоджуючись із звільненням, Іващенко звернулася до суду.
Проаналізуйте юридичні факти на предмет відповідності законодавству про працю, дії керівника ПП "Оріон".
Дайте правову оцінку правомірності звільнення Іващенко.
Задача 4.
Унаслідок перепрофілювання, що було проведено на виробничому об’єднанні "Електрон", був змінений режим праці й система оплати праці робітників. Про ці зміни робітники були попереджені за один місяць.
Але група робітників не погодилась з уведенням таких змін і поставила за вимогу збереження попередніх умов трудових договорів. Однак, не зважаючи на зазначене, керівник об’єднання зі згодою профспілкового комітету звільнив указану групу працівників за п.6 ст.36 КЗпП України на підставі їх відмови від продовження роботи у змінених істотних умовах праці. Група робітників звернулась до юрисконсульта за консультацією.
Враховуючи правовий статус роботодавця, зокрема, його право на зміни в організації виробництва та праці, дайте юридичну оцінку вимогам робітників.
Розкрийте порядок проведення роботодавцем змін істотних умов праці трудового договору.
Задача 5.
Новий директор підприємства після ознайомлення зі штатним розкладом видав наказ про зміну посадових окладів працівників бухгалтерії та економістів. Робітники, яким були змінені істотні умови праці, звернулися до юрисконсульта підприємства із проханням роз'яснити наступне: чи можуть вони вимагати збереження попередніх істотних умов праці трудових договорів, чи може роботодавець звільнити їх, якщо вони не погоджуються продовжувати працювати зі зміненими істотними умовами праці.
Аналізуючи юридичні факти, дайте консультацію працівникам.
Враховуючи правовий статус працівника, зокрема, його право на відмову від продовження роботи у зв'язку із змінами в організації виробництва й праці, дайте юридичну оцінку вимогам працівників і діям роботодавця.
Дайте загальну характеристику змінам умов трудового договору.
Задача 6.
Директор магазину видав наказ про переміщення продавців Гнатюк та Кротової з відділу господарських товарів у відділ харчових товарів. Робітниці відмовилися перейти в інший відділ. Вони мотивували це тим, що були прийняті на роботу продавцями відділу господарських товарів, про що є запис у трудових книжках.
Проаналізуйте юридичні факти на предмет відповідності законодавству про працю дій директора магазину, пов'язаних із виданням наказу відносно продавців Гнатюк та Кротової.
Який вид зміни умов трудового договору має місце: переведення чи переміщення?
Оскільки з укладенням трудового договору і трудової угоди цивільно-правового характеру настають різні юридичні наслідки, цивільно-правові угоди слід відмежовувати від трудових договорів за такими ознаками:
1.Відносини, що виникають внаслідок укладення цивільно-правової угоди, регулюються нормами цивільного (а не трудового) права.
2.Сторонами договору цивільно-правового характеру є замовник і
виконавець (а не працівник і роботодавець). І, відповідно, як правило, якщо виконавець фізична особа він повинен бути зареєстрований як суб’єкт підприємницької діяльності.
3.Предметом договору цивільно-правового характеру є конкретнийвид послуги (роботи) та її кінцевий результат, що має кількісну і якіснувизначеність (а не трудова функція, процес праці та її організація).
4.Договір про надання послуг чи договір підряду між замовником -
юридичною особою і виконавцем (підрядником) - фізичною особою
укладається тільки в письмовій формі (згідно зі ст. 208 ЦК України) і
на термін, визначений сторонами.
5.Договір про надання послуг чи договір підряду, на відміну відтрудового договору, не оформлюється наказом чи розпорядженням, і
якщо він укладається між фізичними особами, то не підлягає реєстрації в державній службі зайнятості.
6.При укладенні договору про надання послуг чи договору підря¬ду на відміну від трудового договору трудова книжка не подається, та
відповідно до неї періоди праці за договорами цивільно-правового
характеру не заносяться.
7.Виконавець (підрядник) на відміну від працівника внутрішньому трудовому розпорядкові не підпорядковується. Будує роботу на власний розсуд, хоча у договорі цивільно-правового характеру може бути обумовлений сторонами кон¬кретний час надання послуги чи виконання роботи.
8.Виконавець (підрядник) на відміну від працівника не є підпорядкованим та підконтрольним замовникові, і він не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності (відповідальність згідно Цивільного кодексу).
9.Виконавець (підрядник) на відміну від працівника у випадках,
передбаченим договором, має право покласти виконання цього договору на іншу особу.
10. Розмір винагороди за надані послуги чи виконані роботи, порядок і терміни її виплати на відміну від заробітної плати (за трудовим договором) установлюються самим договором. Підставою для виплати такої винагороди є акт здавання-приймання виконаних робіт (наданих послуг).
11.На виконавця (підрядника) не поширюють соціально-трудовіпільги і гарантії (відпустка, вихідні дні, тривалість робочого часу,
оплата праці при відхиленні від нормальних умов праці, виплата допомоги з тимчасової втрати працездатності тощо), передбачені трудовим законодавством для працівників. Водночас у договорі цивільно-
правового характеру сторони можуть домовитися про певні пільгиі гарантії, які надаються за рахунок замовника.
12.На виконавця (підрядника) покладається ризик негативних наслідків роботи, а при укладенні трудового договору такий ризик покладається на роботодавця.
13.Виконавець (підрядник) на відміну від працівника несе повнуматеріальну відповідальність за завдану замовникові шкоду та недоотримані ним доходи або упущену вигоду, якщо не доведе відсутності в цьому своєї вини, або якщо інше не встановлено договором. Працівник може бути притягнений до обмеженої матеріальної відповідальності. І лише у випадках, прямо передбачених законом, до повної, але за пряму дійсну шкоду. І обов'язок доведення вини працівника покладається на роботодавця.
14. Підстави, порядок і наслідки розірвання договору про надання послуг чи виконання робіт визначаються за домовленістю сторін. А от підстави та порядок розірвання трудового договору визначено законодавством.
15. Виконавець (підрядник) на відміну від працівника підлягає лише загальнообов'язковому державному пенсійному страхуванню, в інших видах соціального страхування він може брати участь на добровільних засадах.
16. Підрядник сам сплачує податки та збори, якому замовник просто оплачує роботу згідно договору та законодавства. На відміну від працівника, якому роботодавець сплачує заробітну плату вже з відрахуванням необхідних податків та зборів.
17. Трудовий договір може бути безстроковим (звільнення, крім всього іншого, може бути по власному бажанню), строковим (наприклад, сезонна робота, замість когось на який-то час), контракт (в певних випадках, укладається лише з колом осіб визначених законодавством) на строк по домовленості сторін. Згідно Конституції ніхто не може бути примусово притягнений до праці, крім виховно-виправних робіт. Цивільно-правовий договір укладається на строк визначений сторонами і розірвання, як правило, при порушенні умов однією із сторін, а також на умовах, визначених законодавством, одностороння відмова без поважних причин не допускається.
18. Цивільно-правовий договір більш об’ємний та дуже важкий в організаційному виконанні та супроводженні (акти прийому-передачі, між замовником та підрядчиком, додаткові права та обов’язки), але більш безпечний ніж безстроковий трудовий договір, так як дія цивільно-правового договору обмежена строками, коли сторони несуть друг перед другом зобов’язання і не можуть їх розірвати без поважних причин , вказаних в законодавстві.
При укладенні з фізичними особами угод (договорів) цивільно-правового характеру доцільно було б відмовитися від такого їх найменування, як «трудова угода», оскільки вона не передбачена чинними нормативними актами, і вживати при цьому відповідне найменування договору, передбачене ЦК України: «Договір про надання послуг», «Договір підряду» тощо. Це, своєю чергою, надало б можливість уникати на практиці зайвої плутанини та непотрібних спорів. А що більш надійно та вигідно для працівника та роботодавця потрібно вирішувати в кожному окремому випадку, але щоб це не перешкоджало ні законодавству, ні інтересам сторін.

Приложенные файлы

  • docx 26590638
    Размер файла: 28 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий