экз жаркова


Предмет экономики труда и его развитие на современном этапе.
Объектом изучения экономики труда явл. труд, т.е. целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных благ и оказание услуг.Предметом изучения эк.труда явл.не только чисто трудовые экономические, но и соц.-эк. отношения, возникающие в обществе, регионах, на п/п по поводу использования труда. Развитие шло практически параллельно в странах запада и СССР, но в наше время предмет исследования существенно различался. В странах запада предмет сводился к исследованию рынка труда, кривых спроса и предложения,состояния занятости и безработицы, оказывавших влияние на з/п; в России – охватывали широкий круг проблем трудовых отношений непосредственно на самом производстве: организация тр., нормирование тр., улучшение условий и охраны труда, з/п как стимулятор роста производ. труда.С развитие рыночных отношений в экономике россии возник вопрос об объединение зарубежных и отечественных направлений исследований.(…) Развитие предмета труда будет исходить из основопол. категории «эффективность труда», т.е. соотнош. м/у затратами и результатом.(затрагивая след. направления повышения);
Роль методологии в изучении экономики труда.
Методология имеет 2 значения: а) учение о научном методе познания.б) совокупность методов,применяемых в какой-либо науке. Применительно к 1 знач. Сущность методологии эк.тр.закл.в изучении важнейших научных положений, обусловленных объективными законами развития произв.,труда и общества в соц-ориентир.рыночной эк. 3 положения: 1)объективным общим методом познания развития общественного труда явл.диалектический метод.2) при изучении сущности и трансформации эк. и соц. процессов труда необходимо учитывать исторический аспект развития в россии и опыт заруб. 3) теорет.основой для рос.политики должна явл.экономическая теория изучающая общественно-производ.отношения людей(ее законы).Связующие звено м/у теорией и практикой.;
Труд и трудовая деятельность как основа жизнедеятельности человека. Характер и содержание труда;
Сущность различных трудовых концепций.;Общественная форма труда. Влияние труда на жизнедеятельность человека и современного общества.
В процессе производства материальных благ и услуг людей по необходимости вступают в определенные взаимосвязи не только с вещественными элементами и природной средой,но и друг с другом. Такие взаимосвязи наз.производственными отношениями. Отношения м/у людьми,к-рые обусловлены их участием в общественном труде,представляют собой общественную форму труда.
Выполняя опред.вид дея-ти, ч-к взаимодействует с другими элементами трудового процесса-предметами и средствами труда, а также с окружающей средой.К предметам труда относятся земля и ее недра,флора и фауна,сырье и материалы,полуфабрикаты, объекты производ.и непроизвод. работ , энергетич., материал. и информ. потоки.Средства труда-это машины, приборы и оборудование,средства программного обеспечения,организационная оснастка раб.места.;
Социально-экономическая сущность занятости населения.
Существует теоретическая и практическая трактовки занятости.Теоретически занятость-это общественно полезная деятельность граждан,связанная с удовлетворением личных и общ.потребностей и приносящая заработок и трудовой доход.Практически занятость-это соотношение м/у числом трудоспособного населения и числом занятых,хар.степень использования труд.ресурсов общества.Практические потребности учета трудовых ресурсов вызывают необходимость выделения различных видов занятости:полной,продуктивной,рациональной,эффективной и социально полезной.Полная занятость-такое состояние общества,когда все,изъявившие желание иметь оплачиваемую работу,ее имеют.(отсутствует циклическая безработица).Продуктивная занятость-характеризует уровень занятости профессиональным трудом и выражается отношением числа занятых проф.трудом в материальном производ. к общему числу трудовых русурсов(в%).Эффективная занятость хар-ся использованием рабочей силы без потерь,при к-ом получается наибольший материальный результат, и указывает при каком уровне произ-ти труда удовлетворяеися потребность населения.Социально полезная занятость определяется числом трудоспособных людей, занятых как в обществ.произ-ве, на военной службе,в органах МВД,так и обучающихся очно, ведущих домашнее хоз-во.
Система названных показателей позволяет оценить на макроуровне сущностные хар-ки занятости с позиции ее эффективности, выявить существующие проблемы, нарождающиеся закономерности в тенденциях занятости и учитывать эти процессы при формировании и реализации соц-эк.политики в сфере труда.
Предпосылки, сущность безработицы и статус безработного.
В условиях рыночного хоз-ва безработица неизбежна.Объективной основой и определяющим фактором неизбежности возникновения и развития безработицы явл-ся отношения собственности,наличие необходимых средств производства у предпринимателей и их отсутствие у трудящихся,существование с-мы наемного труда. В марксисткой теории ее связывают с процессом накопления капитала, при котором потребность в живом труде(переменном кап.)увеличивается медленнее чем в постоянном кап.В России-необходимо быть зарегистрированным в службе занятости, не моложе 16лет и пенсионеры по страрости.4 причины безраб в мировой практике: потерявшие раб. В рез-те увольнения, добровольно оставившие работу,после перерыва, впервые пришедшие на рынок труда.
Виды безработицы. Показатели и методы измерения состояния безработицы.
Виды:фрикционная,структурная,циклическая. Фрикционная безработица в основном связана с текущестью кадров.Данный вид неизбежен и желателен(переход работника на более привлекательную, более продуктивную работу обуславливает получение обществом большого объема ВНП). Структурная безработица связана с изменением структуры хозяйства.Спрос на различные виды товаров и услуг меняется и меняется спрос на профессии.Эти два вида – естественный уровень безработицы.Циклическая безработица связана тс сокращением произ-ва,эк.циклами,уменьшением мпроса и числа рабочих мест.Много других разновидностей:технологическая(автоматизация),конверсионная(с сокращением произ-ва при переходе на выпуск новый продукции),молодежная(выпускники без опыта),добровольная(нежелание раб. из-за условий труда или др.причин),вынужденная(лишен возможности работать),скрытая(формально имеет раб.место, но не получает плату и не затребован в дея-ти орг.), частичная(не полный раб.день),застойная(более 1 года)
Безработица характеризуется показателями ее уровня,частоты и длительности. Уровень безработицы опред-ся в % как отношение числа безработных к числу занятых и безработных. Частота безработицы устанавливается количеством случаев безработицы у одного человека за опред.период;ее рост свидетельствует о низком качестве рабочего места и плохих условиях труда. Длительность безработицы хар-ся временем нахождения без работы всех безработных или отдельных ее категорий, территорий и т.п. 2 метода опред.уровня безраб:периодически проводимые опросы семей, подсчет числа поданных заявок в гос.службу занятости.
Рынок труда. Механизм действия рынка труда. Классификация и сегментация рынка труда. Причины возникновения и существования внутренних рынков труда.
Рынок труда-наиболее сложный элемент рыночной экономики.Под рынком труда понимают с-му общественных отношений,связанных с наймом и предложением рабочей силы или ее куплей и продажей.
Механизм действия рынка труда основан на стоимостных принципах увязки и согласования социально различных интересов разнообразных групп работодателей и трудоспособного населения,нуждающегося в работе и желающего работать по найму.Спос и предложение формируются под влиянием конкретной соц-эк и полит.ситуации, движения цены раб.силы(оплаты труда),уровня реальных доходов населения и прожиточного минимума каждого члена семьи.
За рубежом выделяют 2 типа рынка труда-внешний(профессиональный) и внутренний.Внешний рынок труда ориентирован на: законченную профподготовку, мобильность раб.силы м/у фирмами, регулирование производ.отношений на жесткой классиф.раб.мест,организацию профсоюзов по отраслевому и професс.признаку.Внутренний рынок труда нацелен на:подготовку работников по профессиям и работам, движение кадров внутри п/п по горизонтали или вертикали, ограничение профессиональной мобильности и текучести кадров,регулирование производ.отношений(на гарантиях занятости).
Сегментация рынков труда представляет собой разделение работников и раб.мест на устойчивые и замкнутые секторы,зоны,очерчивающие мобильность рабочей силы своими границами.По пространственной протяженности и административно-территориальной зависимости различают национальный, региональный, местные(локальные) и международный рынки труда.По степени зрелости-фрагментарный(частичный),теневой(нерегулируемый) и регулируемый.По демографическим признакам-рынки труда молодежи,женщин,пожилых трудящихся.По профессиональным признакам-рынки труда инженеров,учителей,врачей,экономистов и т.п.По управляемости-либеральные,соц-ориентированные,гибкие рынки труда.По хар-ру соц-трудовых отношений:профессионально открытые и внутренние закрытые(ограниченные рамками одного п/п).
Внутренний рынок труда представляет собой с-му соц-трудовых отношений, ограниченных рамками одного п/п,внутри к-ой назначение цены(з/п) раб.силы,ее размещение и распределение определяются не спросом и предложением, а административными правилами и процедурами.Осн.причины возник. и сущ.следует считать:специальную квалификацию работников;профподготовку на раб.месте;обычай и традиции, сущ.на данном п/п и др.Он уменьшает текучесть кадров, издержки на обучение персонала.
Особенности российского рынка труда. Методы, используемые государством для регулирования рынка труда.
Роль Государственной службы занятости в регулировании рынка труда. Роль Федеральной миграционной службы в регулировании рынка труда.
ГСЗ явл.единой с-мой органов и учреждений,дея-ть к-ой направлена на обеспечение контроля и надзора в сфере труда,занятости и альтернативной гражданской службы,защиты от безработицы,трудовой миграции и урегулирования трудовых споров. Функции ГСЗ:оценка состояния и прогноз развития занятости населения; разработка и реализация целевых программ содействия занятости населения; содействие гражданам в поиске подходящей работы и работодателям-рабочих; организация мероприятий активной политики занятости, повышение квалиф.; осуществление соц.выплат в виде пособия по безработице и т.п.
Роль Международной организации труда (МОТ) в разработке программ занятости и преодолении безработицы. Политика государства на рынке труда.
Направления совершенствования деятельности правительства на рынке труда.
Значение, сущность и содержание организации труда. Задачи организации труда и ее взаимосвязь с организацией производства. Сущность организации труда как социотехнической системы.
Организация труда-это конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности.Содержание организации труда изменяется по мере развития материально-технической базы производства и повышения культурно-технического уровня трудящихся.
Организация труда решает 3 класса задач: экономические, психофизиологические и социальные. Экономические задачи обеспечивают повышение произ-ти труда, улучшение использования ресурсов труда и рабочего времени,экономию ресурсов, повышение качества и т.п.
Психофизиологические задачи направлены на экономию жизненной энергии человека, ограничение интенсивности труда, гармонизацию физических и психических нагрузок на ч-ка и т.п.
Социальные задачи призваны обеспечивать повышение содержательности, разнообразия и престижности труда, справедливую оплату труда и т.д.
Организация производства охватывает весь процесс выпуска продукции и требует рационального использования орудий производства, сырья и материалов и т.д.
Взаимосвязь организации труда и организации производства проявляется в том,что проблемы организации труда должны решаться с учетом типа производства(единичное, серийное, массовое)
В зарубежных странах организация труда рассматривается как социотехническая система. В технической подсистеме предусматривается более эффективное использование технологии и технического базиса, совершенствование организации производства и процессов обслуживания производства.
В социальной подсистеме особое внимание уделяется управлению персоналом,подбору, обучению и продвижению кадров, распределению функций, ответственности, планированию труда и т.д. При этом социальная подсистема должна обеспечить эффективное функционирование технической подсистемы.
Критерии и показатели, определяющие эффективность научной организации труда.
К основным показателям эффективности НОТ относятся: годовой экономический эффект от реализации мероприятий НОТ; срок окупаемости дополнит.затрат на мероприятия; коэффициент эффективности мероприятий; рост произ-ти труда за счет мероприятий.
Эг=(С1(себ/c до внедрения)-С2(с/c после))*В2(годовой V продукции после внед). – Ен*Зед(допол.единовременные затраты)
Срок окупаемости:
Тд=Зед/((С1-С2)*В2)
Коэффициент эффективности мероприятия
Е=1/ТдРост произ-ти труда: Ппр=(Эч/(Чср-Эч))*100
Значение нормирования в системе организации труда. Нормы труда, разрабатываемые на предприятиях и фирмах.
Нормирование труда-это установление необходимых затрат труда на выполнение определенной работы в соответствующих организационно-технических условиях при нормальной интенсивности труда. С внедрением НТП растет уровень механизации, автоматизации производственных процессов, информационной технологии, а это, повышает требования к качеству и совершенствованию нормирования труда. Конкретной задачей нормирования труда в условиях подъема национальной экономики явл. установление норм затрат рабочего времени на производство единицы продукции при условиях прогрессивного использования машин и механизмов, применения наиболее производительных технологических режимов и работ и более эффективной организацией труда на раб.месте.
Под нормой труда понимается кол-во труда, к-ое необходимо затратить на качественное выполнение заданной работы.
На промыш. п/п система норм вкл. нормы времени, нормы выработки, нормы времени на обслуживание, нормы обслуживания,норматив численности, норматив управляемости.
Норма времени (Нвр)-это установленные расчетным путем затраты раб. времени (в сек., мин., час.) на изготовление единицы продукции, выполнение определенной производственно-технологической операции. Рассчитывается
Норма выработки(Нвыр) хар-ет минимальное задание рабочему на изготовление промышленной продукции,к-ая должна быть изготовлена за единицу времени(час, смену и т.д.). определяется путем деления продолжительности рабочего времени на норму времени для производства единицы продукции.
Норма времени на обслуживание(Нвр.обс) устанавливается расчетным путем и определяется регламентом работы оборудования(нормативов режима работы оборудования).
Норма обслуживания(Нобс)-это кол-во объектов, к-ое может обслужить 1 раб. или бригада в течении рабочей смены.
Норматив численности(Нч) – это заранее установленная расчетным путем (или по нормативам) норма числа рабочих, определенного профессионально-квалификационного состава для выполнения конкретных работ.
Методы нормирования труда и изучения затрат рабочего времени. Показатели уровня нормирования труда и пути его развития.
В практике нормирования труда используется аналитический, опытно-статистический и физиологический методы. С помощью аналитического метода устанавливаются научно обоснованные и оптимальные нормы труда, к-ые явл прогрессивными. На основе опытно-статистического (суммарного) метода устанавливаются опытно-статистические нормы, не являющиеся прогрессивными, но из-за простоты расчета имеющие в практике широкое применение.
Аналитический делится на аналитически-исследовательский метод нормирования труда и аналитически-расчетный. Аналитически-исследовательский применяется в массовом и крупно-серийном производстве. Аналитически-расчетный метод применяется в основном в единичном и мелкосерийном производстве.
Показатели уровня нормирования труда: Средний коэффициент выполнения норм по подразделению определенной совокупности рабочих, распределение работников по коэффициенту выполнения норм; доля работников труд к-ых нормируется, общее кол-во применяемых норм по анализируемому подразделению или п/п в целом, Доля норм, рассчитанных по межотраслевым и отраслевым нормативам; экономия от снижения трудоемкости продукции в рез-те совершенствования нормирования труда.
В настоящее время развитие нормирования труда должно осуществляться по следующим направлениям: индивидуализация норм, т.е. учет человеческого фактора, индивидуальных способностей; нормирование интенсивности труда и степени использования раб.времени; компьютеризация расчетов норм и нормативов; учет организационно-экономических предпосылок для улучшения нормирования.
Критерии оценки условий труда на предприятии (в организации). Гуманизация условий труда на предприятиях при переходе к рынку
В зависимости от баланса организма человека и окружающей его среды могут возникнуть благоприятные и неблагоприятные условия труда. Благоприятными можно считать условия, при к-ых совокупность образующих их элементов не оказывает отрицательного влияния на организм человека, а напротив, способствует его духовному и физическому развитию, развитию творческих способностей. Неблагоприятные условия труда считаются в том случае, если совокупность образующих их элементов может вызвать у работника глубокое утомление, плохое самочувствие или даже болезненное состояние, неудовлетворенность работой, текучесть кадров.
В качестве критериев оценки условий труда приняты четыре группы показателей: тяжесть работы в соот. с медикофизиологической классификацией; соблюдение предельно допустимой концентрации и предельно допустимых уровней производственной среды; степень комфортности условий труда; соблюдение работниками требований охраны труда и техники безопасности.
Гуманизация условий труда означает создание обстановки на раб.месте, когда техника, технология, предметы труда, окружающая среда максимально приспособлены к человеку в процессе труда, т.е. исключены элементы «риска». Цена рабочей силы в неблагоприятных условиях труда должна быть выше.
Сущность производительности труда. Показатели измерения производительности труда.
Производительность труда выражает степень эффективности трудовых затрат человека в производстве материальных благ или способность труда создавать в единицу времени большее или меньшее количество продукции. Рост произ-ти труда может вести к снижению всех видов затрат.
Показатели выработка и трудоемкость
Выработка характеризует объем произведенной продукции в единицу времени: .
Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции: .
Выработка и трудоемкость взаимосвязаны и находятся в обратной зависимости м/у собой. При снижении трудоемкости выработка увеличивается, а при повышении выработки трудоемкость снижается.
Методы определения выработки на предприятиях. Виды выработки с учетом измерения рабочего времени.
На предприятиях выработка определяется разными способами в зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции и трудовых затрат. 3 основных метода: натуральный, трудовой и стоимостной.
Натуральным методом выработка рассчитывается по объему производства, выраженному в физических единицах – тоннах, штуках, метрах и т.д. Применим при производстве однородной продукции. При выпуске нескольких видов однородной продукции выработка определяется в условно-учетных натуральных единицах. Выработка в натуральном выражении не учитывает качества продукции.
При трудовом методе в качестве измерителя продукции используется ее трудоемкость в нормочасах,т.е. нормы трудовых затрат. Если за определенный период нормы выработки не меняются, то оценка в нормочасах довольно точно показывает изменение производительности труда.
Стоимостным методом рассчитывают выработку по объему производства продукции, выраженному в денежном измерении, в рублях. На показатель выработки рассчитанный стоимостным методом значительное влияние оказывает удельный вес материалов и полуфабрикатов, существенно различающихся по цене, т.е. влияет перенесенная стоимость, созданная вне п/п.
Показатели выработки также зависят от единицы измерения рабочего времени.
Часовая выработка определяется делением объема производственной продукции на число часов, отработанных в течение года всеми рабочими. Из фонда рабочего времени исключают внутрисменные потери, но учитывают сокращенный день у подростков, кормящих матерей.
Дневная выработка определяется путем деления объема произведенной продукции на число дней, отработанных в год. Кроме праздничных и выходных дней, отпусков, по болезни.
Классификация показателей трудоемкости в зависимости от состава затрат труда.
Трудоемкость представляет собой сумму затрат живого труда (час) на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг. В зависимости от состава затрат труда на производство единицы продукции различают 5 видов трудоемкости: технологическую, обслуживания, производственную, управления и полную.
Технологическая трудоемкость определяется затратами труда основных рабочих – как сдельщиков, так и повременщиков. Она рассчитывается по производственным операциям, отдельным деталям, узлам, готовым изделиям.
Трудоемкость обслуживания включает затраты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием производства во всех производственных подразделениях.
Производственная трудоемкость представляет собой затраты труда основных и вспомогательных рабочих на производство един.продукции и складывается из трудоемкости технологической и трудоемкости обслуживания.
Трудоемкость управления состоит из затрат труда руководителей, специалистов, охраны и т.п.
Полная трудоемкость отражает затраты труда всех категорий персонала.
Каждый из указанных показателей трудоемкости может быть нормативным, плановым(проектным), фактическим.
Нормативная трудоемкость определяется на основе норм труда: норм времени, норм выработки, нормы времени обслуживания, нормативов численности. Используется для определения общей величины трудовых затрат.
Плановая трудоемкость отличается от нормативной на величину снижения трудозатрат, планируемых в текущем периоде за счет реализации организационно-технических мероприятий.
Фактическая трудоемкость – это сумма уже свершенных затрат труда на выполненный объем работ или выпуск произведенной продукции.
Факторы и резервы роста производительности труда.
Под факторами роста производительности труда понимают движущие силы, источники, в рез-те влияния которых изменяется уровень производительности труда.
Материально-технические факторы повышения производительности труда включают создание, освоение и внедрение новой техники; освоение и применение прогрессивных технологий; повышение качества и конкурентоспособности продукции; комплексную автоматизацию производства и управления производственными процессами ит.д.
К организационно-экономическим и структурным факторам относятся перестройка производства под требования рынка; совершенствование организации производства; внедрение НОТ; развитие прогрессивных структур и функций управления производством и персоналом и т.д.
Экономико-правовые и нормативные факторы создают материальные, административные и методические предпосылки для повышения производительности труда на всех уровнях и зависят от роли гос-ва и правительства: совершенствование нормативно-правового обеспечения роста произ-ти труда; усиление экономических стимулов; создание базы научно-методического обеспечения и информации для субъектов экономики.
Факторы материально стимулирующие работников включают повышение уровня тарифной ставки; совершенствование системы оплаты труда, поощерений.
Социально-психологические факторы определяются стилем руководства; мотивацией управления.
Резервы роста производительности труда:
Общегосударственные – макроэкономические резервы. Они связаны с рациональным размещением производства по территории страны, квалифицированной раб.силой, состоянием занятости населения и т.д.
Наличие региональных резервов свидетельствует о возможности более рационального и оптимального использования производительных сил, характерных для данного региона.
Межотраслевые резервы – улучшение межотраслевых связей; транспортных потоков продукции; укрепления договорной дисциплины м/у п/п разных отраслей.
Отраслевые резервы – за счет развития специализации и кооперации предприятий внутри конкретной отрасли.
Внутрипроизводственные резервы самая большая группа. Они определяются недостатками в использовании на п/п сырья, материалов, оборудования, рабочего времени и раб. силы. Также обусловлены низким уровнем механизации и автоматизации труда на вспомогательных работах.
Сущность эффективности труда. Показатели эффективности труда.
Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные, но и качественные результаты труда. Другим важным достоинством показателя эффективности труда является отражение в нем экономии трудовых ресурсов.
Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы. Таким образом, эффективность труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учетом выработки, затраченного времени и качества работы, а также затрат труда в расчете на одного работника. Эффективность труда характеризует баланс социальной и экономической эффективности через призму трудовых отношений на основе принципа экономного расходования рабочей силы.
Признавая важность показателя эффективности труда, специалисты, однако, еще не пришли к единому мнению о методике расчета показателя. Считается, что наряду с основным, обобщающим показателем эффективности труда могут рассчитываться отдельные, частные показатели. Так, для расчета основного, обобщающего показателя эффективности труда Э предлагается формула
Э = О / Ч х К,
где О — объем работы в единицу времени; Ч — численность работников; К — показатель качества труда.
Дополнительными частными показателями эффективности труда могут быть:
производительность труда и ее изменения;
доля изменения выработки за счет изменения интенсивного показателя — производительности труда;
качество работы;
квалификация работника;
затраты живого труда на полученную прибыль;
экономия живого труда;
экономия средств на заработную плату;
рациональное использование рабочего времени.
Условия труда и факторы их формирования. Классификация условий труда.
Условия труда на каждом рабочем месте - это синтез, по крайней мере, пяти их видов: производственных, санитарно-гигиенических, психофизиологических, эстетических и социальных. Данные условия представляют собой совокупность факторов, определяющих состояние производственной среды и оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека.
● физическое усилие (перемещение грузов определенного веса в рабочей зоне, усилия, связанные с поддержанием тяжестей, нажатием на предмет труда или рукоятки управления механизмом в течение определенного времени). Различают четыре вида физического усилия: незначительное, среднее, тяжелое и очень тяжелое;
● нервное напряжение (сложность расчетов, особые требования к качеству продукции, сложность управления механизмом, аппаратом, прибором, опасность для жизни и здоровья людей при выполнении работ, особая точность исполнения). Различают три вида нервного напряжения: незначительное, среднее, повышенное;
● темп работы (количество трудовых движений в единицу времени). Различают три уровня: умеренный, средний, высокий;● человека и его органов по отношению к средствам производства). Различают четыре вида рабочего положения: ограниченное, неудобное, неудобно-стесненное и очень неудобное;
● монотонность работы (многократность повторения однообразных, кратковременных операций, действий, циклов). Различают три уровня: незначительная, средняя, повышенная;
● температура, влажность, тепловое излучение в рабочей зоне (градусы по Цельсию, процент влажности, калории на 1 см2 в минуту). Различают пять стадий воздействия указанных факторов: незначительная, повышенная или пониженная, средняя, высокая, очень высокая;
● загрязненность воздуха (содержание примесей в 1 м3 или литре воздуха и их воздействие на организм человека). Различают пять степеней загрязненности воздуха: незначительная, средняя, повышенная, сильная, очень сильная;
● производственный шум (частота шума в герцах, сила шума в децибелах). Различают умеренный, повышенный и сильный шум;
● вибрация, вращение, толчки (амплитуда в минуту, градусы и число вращений, количество толчков в минуту). Различают три уровня значений указанных факторов: повышенные, сильные, очень сильные;
● освещенность в рабочей зоне (в люксах). Различают два уровня значений этого фактора: недостаточная и плохая или ослепляющая.
Каждый из указанных факторов, определяющих условия труда, действует обособленно. Их влияние должно учитываться отдельно по каждому рабочему месту в процессе его аттестации и паспортизации и далее отражаться в интегральной оценке условий труда.
Методы оценки интенсивности и тяжести труда.
Методы оценки интенсивности и тяжести труда учитывают:
затраты энергии работников;
темп работы;
мнения работников о степени утомления;
психофизиологические характеристики утомления.
Эти показатели должны применяться с учетом особенностей анализируемой работы. В частности, измерение затрат энергии и темпа работы нельзя использовать для оценки интенсивности умственного труда. При анализе тяжести труда целесообразно исходить из степени утомления работников, оцениваемой как субъективно (на основе опросов персонала), так, и объективно (на основе анализа психофизиологических характеристик). Необходимо учитывать также факторы, влияние которых проявляется не сразу (радиоактивное излучение, канцерогены и т. п.).
Пути улучшения и их гуманизации условий труда.
Интегральные методы оценки условий труда.
Деятельность МОТ в области улучшения условий и охраны труда.
Сущность и принципы организации оплаты труда.
Тарифная система оплаты труда и ее элементы
Тарифная система-совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.
Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учёта затрат труда: при сдельной-учёт количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учёт количества выполненных операций, при повременной — учёт проработанного времени.Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.
Прямая сдельная оплата труда – при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учётом необходимой квалификации.
Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака):
Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):
Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:
Аккордная оплата труда — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:
Оплата труда в процентах от выручки - при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:
При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.
Простая повременная оплата труда - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
Повременно-премиальная оплата труда - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:
Окладная оплата труда - при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:
Контрактная оплата труда - зарплата оговаривается в контракте:
Формы и системы оплаты труда, бестарифный подход.
Существует три системы оплаты труда:
Тарифная система оплаты труда
Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.
Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учёта затрат труда: при сдельной — учёт количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учёт количества выполненных операций, при повременной — учёт проработанного времени.Бестарифная система оплаты труда
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.
Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы: Збестар. = ФОТ × Доля работника, руб..Смешанная система оплаты труда
Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.
Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).
Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п:
Зкомис. = Прр × % комиссионный, руб., где:
Прр — прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.
Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату:
Состав и структура заработной платы.
Роль надбавок и доплат в стимулировании труда.
Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.
Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.
Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.
В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.
В первую группу входят доплаты; за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника - до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.
Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.
Система премирования на предприятии.
Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.
Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего
Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной форм заработной платы.
Трансформация оплаты труда в современных условиях.
Сущность уровня жизни и факторы, его определяющие.
Классификация показателей и методика оценки уровня жизни.
Показатели уровня жизни можно распределить на четыре группы: индикаторы дохода; комбинированные индикаторы; индикаторы социального участия; субъективные индикаторы.
Для оценки уровня жизни в рамках одной страны чаще всего используются индикаторы дохода, основанные на имеющихся данных о доходах и расходах населения. Определяются частные (индивидуальные) и синтетические (обобщающие) показатели. Важнейшими среди них являются распределение семей по величине дохода на семью, распределение семей по доходу на одного члена семьи, распределение граждан по душевому потреблению.
Взаимосвязь повышения уровня жизни и эффективности труда.
Определяющую роль в повышении уровня жизни населения играет рост ВВП и национального дохода (НД). Производство и объем НД являются результатом эффективности труда нынешнего поколения и источником роста фонда потребления и фонда накопления в обществе. Рост НД и ВВП позволяет государству повышать минимальный размер оплаты труда и пенсии, размеры социальных пособий, осуществлять различные социальные программы и т.п.
Размер и динамика НД зависят от многих факторов: производительности труда, занятости, отраслевой структуры производства, объемов инвестиций, уровня развития социальной сферы и др. Определяющую роль среди них играют производительность и эффективность труда, позволяющие получить прирост ВНП и НД без дополнительных трудовых затрат и при существенной экономии материальных и финансовых ресурсов на производство продукции.В свою очередь, производительность и эффективность труда зависят от развития НТП, совершенствования организации труда, производства и управления, социально-экономических факторов (мотивации труда, развития социальной сферы и др.).НТП и НТР вносят изменения в развитие новой техники, новых материалов, прогрессивной технологии в содержание и организацию труда, организацию производства и управления; привносят новые знания в образование, профессиональную подготовку кадров и т.д.
Источники формирования и структура доходов населения. Дифференциация доходов различных социальных групп.
Принципы формирования новой системы социальной защиты работников.
Под системой социальной защиты следует понимать совокупность социальных гарантии, компенсаций, пособий, закрепленных в законодательном порядке, а также формы и уровни предоставления их различным группам населения Система социальной защиты включает гарантии
в сфере трудовых отношений и оплаты труда,
в области условии и охраны труда,
в сфере занятости,
в области пенсионного обеспечения,
в области государственного социального страхования,
семьям с детьми и другим категориям населения
Российская система социальной защиты в процессе рыночной трансформации экономики столкнулась с большими трудностями растущая бедность населения, инертность старой системы социальной зашиты, ограниченность ресурсов из-за кризиса производства и платежей и дрОсновные принципы формирования новой системы социальных гарантий:
- отказ от социального иждивенчества и предоставление социальных гарантий в зависимости от степени трудоспособности граждан, предоставление социальной помощи на основе заявительства, ориентированность социальных программ наконкретные группы населения;
- мобильность системы социальных гарантий, защиты и поддержки населения, включая меры долговременного характера и механизм оперативного реагирования; преемственность в создании системы, т.е. учет сложившихсяструктур и методов (возможность их модернизации в новых условиях);
- децентрализация процесса управления социальной сферой, четкое разграничение функций между всеми ветвями исполнительной власти (центральными, республиканскими и местными органами управления).
Сущность социально-трудовых отношений при развитии рынка труда. Структурные составляющие в системе социально-трудовых отношений.
Показатели и критерии оценки социально-трудовых отношений.
На практике отдельные частные показатели или даже несколько показателей в совокупности не могут реально отражать состояние СТО — для этих целей используется интегральный показатель “качество трудовой жизни” (КТЖ), который позволяет оценить не только состояние, но и степень развития СТО в трудовой сфере.
Под качеством трудовой жизни понимается систематизированная совокупность свойств, характеризующих условия производственной жизни и позволяющих учесть степень реализации интереса работника и использования его способностей (интеллектуальных, моральных, организаторских, физических и др.).
Теоретические подходы к определению КТЖ в основном оформились в 60—70-х гг. XX в. Основу концепции КТЖ составляют три важнейших положения: обеспечение входе самореализации работника его удовлетворенности достижениями в труде — более важный мотиватор, чем зарплата и карьера; соблюдение требований трудовой демократии (развитие демократизации производства); наличие возможностей постоянного профессионального роста. При этом концепция включает два важных направления: автономию личности работника и возможность развития его разнообразных способностей, т.е. индивидуальный подход к человеку труда. Именно поэтому в крупных корпорациях организованы постоянно действующие курсы по обучению и система повышения квалификации, а некоторые корпорации оплачивают обучение работников вне предприятия, устанавливают плату за знания, поощряя профессиональный рост.
Показатель КТЖ является определяющим в жизни человека, но это только один из элементов качества и уровня жизни людей в целом, поэтому при оценке степени развитости СТО важно понимать взаимосвязь факторов, характеризующих качество трудовой жизни, качество и уровень жизни людей и факторов развития СТО.
Факторы, воздействующие на формирование социально-трудовых отношений.
На формирование СТО в обществе влияют многочисленные факторы политического, экономического, социокультурного и исторического характера. В качестве основных следует выделить три фактора: социальная политика и ее особенности в стране; глобализация экономики; уровень развития общественного труда и производства.
Социальная политика как образ действий органов государственной власти и государственного управления, направленных на повышение качества жизни людей в обществе, выражается в системе целенаправленных мер стратегического характера, включая механизм формирования и регулирования СТО.
Социальная политика определяет комплекс мер по формированию и развитию СТО в обществе, цель которых — улучшение ситуации на рынке труда, в области оплаты труда, охраны труда и социальной защиты, защиты наемных работников, развитие социального партнерства.
Как фактор формирования СТО глобализация высвобождает экономические силы, которые углубляют уже существующее неравенство в сферах производительности труда, доходов, материального благосостояния, препятствуют равенству возможностей в СТО, что способствует поддержанию устойчивого интереса к использованию в СТО политики трудового протекционизма - зашиты национальных рынков труда.
Разделение и кооперация труда как структурообразующие факторы в СТО выступают в их предметной и функциональной формах, в вертикальном и горизонтальном разрезах и определяют место каждого работника в процессе труда, его функции, обязанности, а также требования к качеству рабочей силы и качеству труда наемных работников.Регулирование социально-трудовых отношений при развитии рынка труда. Роль социального партнерства в регулировании трудовых отношений.
Основные принципы и система социального партнерства.
Функционирование системы социального партнерства происходит на основе трипартизма — системы трехстороннего представительства
Элементами системы являются объект, субъекты, уровни, принципы и органы управления.
Объект системы социального партнерства — общественные, в данном случае социально-трудовые отношения.
Субъекты (стороны) социального партнерства в сфере социально-трудовых отношений — работники, работодатели и государство. Необходимо заметить, что работники и работодатели не являются единственными участниками социального партнерства. Изменение объекта приводит и к изменению субъектов. Так, если общественные отношения складываются в целях использования и охраны окружающей среды, то субъектами партнерства могут выступать хозяйствующие субъекты и природоохранительные организации; если в целях образования — учителя и учащиеся; если в целях реализации прав граждан на самоуправление — органы государственной власти на местах в самоуправляющиеся сообщества граждан и т.д.
С развитием рыночных структур государство в основном выполняет функции координатора и организатора регулирования трудовых отношений, контролера, посредника, но может выступать в системе социального партнерства и как собственник имущества, и как работодатель (в тех случаях, когда речь идет о государственных предприятиях).
Одна из важнейших функций государства — разработка правовых основ и механизма совершенствования организационных форм социального партнерства, правил и механизма взаимодействия сторон, установление обоснованных размеров и порядка определения минимальных социально-трудовых стандартов (минимальной заработной платы, социальных льгот и гарантий и др.), стимулирующих переговоры между сторонами. Представление о российской системе социального партнерства дает табл. 15.
Принципы как элемент системы социального партнерства определяют основные требования к функционированию данной системы. Главными принципами социального партнерства являются: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон в принятии на себя обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и ответственность за выполнение обязательств.
Проблемы развития социального партнерства в России и пути их решения.
Однако в России до сих пор в области развития социального партнерства существуют серьезные проблемы.
Основная проблема — отсутствие сильных и мощных профсоюзов, заявляющих о себе как о реальной силе, с которой нельзя не считаться. Существующие в России профсоюзы либо слабы, либо занимают откровенно соглашательские позиции. Даже те нечастые всероссийские акции протеста, которые они проводят, не способны коренным образом изменить ситуацию. Слабы позиции профсоюзов на малых и средних предприятиях. Непродуманные реорганизации, в частности укрупнение профорганизации, приводят к потере связи профсоюзов с местными организациями и рядовыми членами.
Вторая серьезная проблема неэффективного социального партнерства в России — низкая дисциплина, отсутствие четко действующей исполнительской вертикали правительственных структур, нарушение провозглашенных ими принципов равенства сторон и открытости при принятии жизненно важных для страны решений.
Принципы деятельности и основные задачи МОТ
Вся деятельность МОТ определяется ее уставом и базируется на изложенных в немпринципах: «Прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости. Все люди имеют право на осуществление своего материального благосостояния и духовного развития в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей; достижение условий, при которых это будет возможно, должно являться главной целью национальной и международной политики».
Исходя из этих принципов, основными задачами МОТ являются:
1) разработка международной политики и программ, направленных на решение социально-трудовых проблем;
2) создание и принятие международных трудовых норм в виде конвенций и рекомендаций в целях осуществления данной политики;
3) помощь странам-участницам в решении социально-трудовых проблем, так называемое техническое сотрудничество;
4) защита прав человека (право на труд, на объединение, защита от принудительного труда, от дискриминации);
5) борьба с бедностью, за улучшение жизненного уровня трудящихся, развитие социального обеспечения;
6) разработка программ улучшения условий труда и производственной среды, техники безопасности и гигиены труда, охрана и восстановление окружающей среды;
7) содействие организациям трудящихся и предпринимателей в их работе совместно с правительствами по регулированию социально-трудовых отношений;
8) разработка мер по защите наиболее уязвимых групп трудящихся: женщин, молодежи, инвалидов, пожилых людей, трудящихся-мигрантов
Направления деятельности МОТ.
Главные цели МОТ - содействие социально-экономическому прогрессу, повышению благосостояния и улучшению условий труда людей, защита прав человека.
Исходя из этих целей основными задачами МОТ являютсяразработка согласованной политики и программ, направленных на решение социально-трудовых проблем
разработка и принятие международных трудовых норм в виде конвенций и рекомендаций и контроль за их выполнением
помощь странам-участницам в решении проблем занятости, сокращения безработицы и регулирования миграции
защита прав человека (права на труд, на объединение, коллективные переговоры, защита от принудительного труда, дискриминации и т. п.)
борьба с бедностью, за улучшение жизненного уровня трудящихся, развитие социального обеспечения
содействие профессиональной подготовке и переподготовке работающих и безработных
разработка и осуществление программ в области улучшений условий труда и производственной среды, техники безопасности и гигиены труда, охраны и восстановления окружающей среды
содействие организациям трудящихся и предпринимателей в их работе совместно с правительствами по регулированию социально-трудовых отношений
разработка и осуществление мер по защите наиболее уязвимых групп трудящихся (женщин, молодежи, пожилых людей, трудящихся-мигрантов).
В своей работе МОТ использует различные методы. Из них можно выделить четыре основных: 1. развитие социального партнерства правительств, организаций трудящихся и предпринимателей (трипартизм) 2. разработка и принятие международных трудовых норм: конвенций и рекомендаций и контроль за их использованием (нормотворческая деятельность) 3. оказание странам помощи в решении социально-трудовых проблем. В МОТ это называется техническим сотрудничеством 4. проведение исследований и осуществление публикаций по социально-трудовым проблемам. Трипартизм — основной метод работы МОТ, её отличительная черта от всех международных организаций. Решение всех социально-трудовых проблем может быть успешным только в результате согласованных действий правительств, трудящихся и предпринимателей.

Приложенные файлы

  • docx 26449052
    Размер файла: 74 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий