Защитка


Формирование собственного облика необходимо для каждой организации, определение своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, правил поведения и нравственных принципов работников, поддержание высокой репутации фирмы и дальнейшее ее развитие.
Актуальность (слайд)Организационная культура – совокупность моделей поведения, представлений о мире, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.Существует две особо важные особенности культуры:
Многоуровневость – Первый, поверхностный уровень включает в себя все видимые внешние элементы, то есть все то, что можно почувствовать и воспринять с помощью чувств человека. Также, это способ поведения людей, эмблемы, дизайн, униформа, лозунги. 2) Многогранность, многоаспектность – культура организации состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей» общей культуры (они могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут противоречить). Принципы:Принцип всеобщности (Организационная культура должна бать общепринятой, разделяемой всеми или большинством членов организации)
Принцип доступности (ясность и простоту организационной культуры, которые обеспечивают возможность ее понимания всеми работниками)
Принцип четкости и однозначности (недопущение двойного толкования организационной культуры)
Принцип априорности (Положения организационной культуры должны быть не требующими доказательства, априорными;
Принцип уважения к индивидуальной личной культуре и национальной культуре. (Организационная культура не должна противоречить и выказывать неуважение к культуре работников организации, социо-культурного сообщества и того государства, где находится организация)
Принцип обоснованности ( организационная культура должна основываться на законах, национальной культуре, и соответствовать специфике деятельности организации)
Принцип достижимости основных целей и ценностей организационной культуры (для работника любого уровня или структурных подразделений должна существовать реальная возможность достигать цели и соответствовать ценностям организационной культуры)
Этапы формирования:
Выбор миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения).
Изучение сложившейся организационной культуры. Определение степени соответствия сложившейся организационной культуры выработанной руководством стратегии развития организации, выявление позитивных и негативных ценностей.
Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения.
Целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии.
Оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение необходимых коррективов
Эффективная организационная культура- (слайд)Проблемы:1)это внешняя адаптация(Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды.)2)это внутренняя интеграция(Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации. Проблемы внешней адаптации и выживания:- Миссия и стратегия. Определение миссии организации и ее главных задач; выбор стратегии во исполнение этой миссии.- Цели. Установление специфических целей; достижение согласия по целям.- Средства. Методы, используемые для достижения целей; достижение согласия по используемым методам; решения по организационной структуре, системам стимулирования и подчиненности.- Контроль. Установление критериев измерения достигнутых индивидом и группами результатов; создание информационной системы.- Коррекция. Типы действий, требуемые в отношении индивидов и групп, не выполнивших задания.Проблемы внутренней интеграции:- Общий язык и концептуальные категории. Выбор методов коммуникации; определение значения используемого языка и концепций.- Границы групп и критерии вхождения и выхода. Установление критериев членства в организации и ее группах.- Власть и статус. Установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации.- Личностные отношения. Установление правил об уровне и характере социальных отношений в организации между полом и возрастом; определение допустимого уровня открытости на работе.- Награждения и наказания. Определение желательного и нежелательно поведения.- Идеология и религия. Определение значения вещей, не поддающихся объяснению и неподвластных контролю со стороны организации; вера как снятие стресса. Формирование эффективной организационной культуры позволяет кардинально изменить внутренний облик и характер поведения организации. Происходит сплочение всех членов коллектива на базе позитивных организационных ценностей. Выстраиваются отношения активизирующего взаимного сотрудничества. Функции:1) Познавательная – позволяет работнику реализовать в рамках организационной культуры такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям2) Ценностно-образующая. Ее назначение заключается в формировании у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и правильному пониманию тех ценностей, которые предлагает окружающий человека мир. 3) Коммуникационная. Через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деятельности4) Нормативно-регулирующая. Эта функция благодаря своей интеграционной направленности ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым5)Мотивирующая. Принадлежность к сильной организационной культуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации.6) Инновационная. Это внешняя функция, помогающая организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике7) Стабилизационная. Эта функция заключается в развитии системы социальной стабильности в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива.

Приложенные файлы

  • docx 26448129
    Размер файла: 17 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий