Тема 8 Прогнозування і планування розвитку персоналу


Тема 8. Прогнозування і планування розвитку персоналу
8.1. Визначення потреби організації в персоналі.
8.2. Методи визначення професійного та кваліфікаційного складу робітників в організації.
8.3. Розрахунок структури фахівців у розрізах спеціальностей і рівнів кваліфікації.
8.4. Балансові розрахунки додаткової потреби у робітниках і фахівцях та джерел їх забезпечення.
8.1. Визначення потреби організації в персоналі.
Розрахунок поточної, середньострокової та перспективної потреби організації в персоналі є основою для прогнозування і планування його розвитку. Визначення чисельності та структури персоналу в умовах ринкової економіки є прерогативою самого підприємства. Разом з тим зниження стабільності виробництва внаслідок тривалої економічної кризи, необхідність перебудови виробництва та ув’язки обсягів продукції з попитом на неї значно ускладнили розрахунки потреби у робітниках та фахівцях з вищою освітою, особливо на перспективний період. Це обумовило кількісну і якісну незбалансованість між прийомами, випусками робітників, фахівців з вищою освітою і попитом на них регіональних ринків праці, зростання обсягів та рівня безробіття серед випускників професійно-технічних і вищих навчальних закладів.
Недосконалість ринку у сфері професійного навчання персоналу, внаслідок відсутності необхідних умов для його ефективного функціонування, вимагає оптимального поєднання дій держави і приватного сектору економіки. У цьому зв’язку вдосконалення методики визначення поточної та додаткової потреби у робітниках і фахівцях з вищою освітою, підвищення ролі та місця в здійсненні вказаних функцій працівників органів виконавчої влади, державної служби зайнятості й відповідних структурних підрозділів організацій, вищих навчальних закладів, союзів роботодавців і представників найманих працівників набувають актуального значення.
За адміністративно-командної системи господарювання чисельність працівників галузей народного господарства була одним з показників, що жорстко контролювалися відповідними органами управління (міністерствами та відомствами). Економісти з праці мали методи розрахунку чисельності робітників у професійному розрізі: за трудомісткістю випуску продукції, робочими місцями, нормативами чисельності і нормами обслуговування. Використовувалися різного роду емпіричні формули, що відображали міру впливу тих чи інших факторів на чисельність робітників (службовців) даної професійної (функціональної) групи [6].
Були розроблені методичні рекомендації для визначення потреби підприємств у робітничих кадрах, методики визначення потреб підприємств і організацій у спеціалістах з вищою та середньою спеціальною освітою [7]. Пізніше були розроблені методичні рекомендації щодо розроблення щорічних балансових розрахунків потреби підприємств, установ та організацій для підготовки спеціалістів і кваліфікованих робітників за спеціальностями та професіями [8].
За часів адміністративно-командної системи господарювання дані про поточну і перспективну потребу організацій у персоналі акумулювалися в управліннях кадрів та навчальних закладах галузевих міністерств і відомств. Останні передавали узагальнену ними інформацію про потребу своїх міністерств (відомств) у кадрах до республіканських і союзного державних планових комітетів. Державний плановий комітет колишнього СРСР на основі зазначеної інформації здійснював прогнозування та планування розвитку персоналу підприємств, галузей, а також визначав обсяги навчання кадрів у професійно-технічних, середніх спеціальних і вищих навчальних закладах.
Розпад СРСР, перехід від адміністративно-командної системи господарювання до ринкової економіки докорінно змінив практику та підходи до прогнозування і планування в організаціях розвитку персоналу, визначення обсягів професійного навчання кадрів у професійно-технічних та вищих навчальних закладах.
В умовах ринкової економіки планування розвитку персоналу, визначення обсягів професійного навчання працівників здійснюється підприємством самостійно. Однак, як свідчить досвід перехідного періоду, усунення держави від участі у процесі прогнозування і планування розвитку трудового потенціалу суспільства, визначення обсягів професійного навчання кадрів у навчальних закладах відповідно до попиту національного та регіональних ринків праці, ринків освітніх послуг негативно відбивається на ефективності освіти і професійного навчання, конкурентоспроможності вітчизняних підприємств, не сприяє сталому економічному зростанню.
Органи державного управління у процесі визначення потреби в робітниках та фахівцях з вищою освітою мають використовувати два такі підходи:
Перший підхід передбачає визначення потреби у робітниках і фахівцях на макрорівні за допомогою багатоваріантних розрахунків з метою визначення найбільш імовірного варіанта, а саме:
1) за передбаченим валовим внутрішнім продуктом на прогнозований період;
2) за прогнозованим валовим внутрішнім продуктом по галузях економіки;
3) за прогнозами продуктивності праці і зайнятості по галузях, розподілу зайнятих за професіями в галузях;
4) освітньою структурою робочої сили за професіями в галузях економіки.
Для розподілу валового внутрішнього продукту в галузях економіки використовується матриця міжгалузевих балансів і система математичних рівнянь «затрати — випуск». Саме таким чином установлюються пропорції розподілу робітників та фахівців між галузями. Виходячи із очікуваних обсягів і структури кінцевого продукту, коефіцієнтів прямих або повних витрат праці, визначають загальну чисельність працівників у галузях економіки в цілому. Чисельність же фахівців для кожної галузі пропонується розраховувати окремо, методом насиченості фахівцями. Перевагою цього методу прогнозування є багатоваріантність розрахунків, що дають змогу оптимально збалансувати розвиток ринкової економіки з мінімально необхідною чисельністю фахівців.
З метою прогнозування потреби у персоналі в професійному розрізі використовується галузево-професійна матриця, у якій сукупна зайнятість у кожній галузі розподіляється за професіями. У США такі розрахунки здійснюються за допомогою матриці «галузь — професія» розмірністю 201 галузь на 420 професій, скоригованою за професійно-кваліфікаційною структурою зайнятих в усіх галузях американської економіки [2]. Прогнозуючи потребу у робітниках і фахівцях, органи управління на загальнодержавному рівні повинні застосовувати методи експертних оцінок, екстраполяції, динамічних рядів тощо.
Другий підхід до визначення потреби в робітниках та фахівцях за професіями і спеціальностями передбачає здійснення розрахунку цієї потреби підсумовуванням працівниками системи Міністерства праці та соціальної політики України відповідних потреб у персоналі, визначених територіальними управліннями (відділами) праці та соціального захисту населення, центрами зайнятості, починаючи з рівня адміністративного району в містах, сільських районів та міст, у цілому по усіх регіонах держави на основі тісної співпраці з управліннями (відділами) економіки, освіти, виконавчої влади, роботодавцями і навчальними закладами.
Розрахунок потреби в робітниках та фахівцях має здійснюватися з урахуванням оцінки поточних, середньострокових і перспективних прогнозів демографічного складу населення адміністративного району, міста, області, Автономної Республіки Крим та України в цілому; чисельності молоді, яка закінчує базову та повну загальноосвітню школу; прогнозів чисельності вивільнених робітників, фахівців і безробітних; чисельності інших груп незайнятих громадян.
Опитування працівниками управлінь (відділів) праці та соціального захисту населення, економіки, центрів зайнятості, працівників служб управління персоналом великих і середніх підприємств з метою визначення поточної та середньострокової потреби організацій у робітниках та фахівцях за професіями, спеціальностями та рівнями кваліфікації рекомендується проводити на основі розроблення балансових розрахунків додаткової потреби організації в робітниках і фахівцях з вищою освітою за професіями, спеціальностями й рівнями кваліфікації та джерелами її забезпечення.
Відповідно до чинного законодавства організації не зобов’язані здійснювати зазначені балансові розрахунки. Тому управління (відділи) праці та соціального захисту населення, економіки органів виконавчої влади, центри зайнятості повинні встановлювати тісні контакти з організаціями роботодавців, районною (міською) асоціацією підприємств різних форм власності з питань професійного навчання кадрів на виробництві, навчальними закладами, безпосередньо з самими роботодавцями і переконувати їх у доцільності складання балансових розрахунків додаткової потреби у робітниках та фахівцях.
При цьому працівники органів державного управління в процесі співпраці з роботодавцями повинні насамперед визначати потреби підприємств у кадрах з тих професій та спеціальностей, що забезпечують радикальну структурну перебудову, підвищення конкурентоспроможності національної економіки, та сприяти їх задоволенню за рахунок державного замовлення.
Робота щодо визначення потреби в робітниках і фахівцях в організації у розрізі професій, спеціальностей та рівнів кваліфікації має бути побудована таким чином, щоб роботодавці відчували для себе економічну вигоду від співпраці з органами державного управління. Якщо така співпраця буде плідною, роботодавці зможуть зекономити кошти на професійне навчання персоналу, за рахунок коштів державного бюджету одержати випускників із тих професій і спеціальностей, які користуються підвищеним попитом на ринку праці.
У разі відмови організації здійснити вказані балансові розрахунки управління (відділи) праці та соціального захисту населення, економіки районних (міських) державних адміністрацій, центри зайнятості балансові розрахунки додаткової потреби такої організації у робітниках та фахівцях повинні проводити з власної ініціативи, самостійно, на підставі даних відповідної статистичної й оперативної звітності, панельного обстеження підприємства тощо.
8.2. Методи визначення професійного та кваліфікаційного складу робітників в організації.
Прогнозування професійної і кваліфікаційної структури робітників в організації ґрунтується на даних прогнозів загальної чисельності персоналу, фінансових можливостей щодо забезпечення подальшого розвитку персоналу, конкурентоспроможності організації, обсягів інвестування заходів НТП, реконструкції, упровадження нової техніки і технології.
Для визначення чисельності персоналу в організаціях часто використовують методику планування «від досягнутого рівня». Відповідно до цього підходу чисельність робітників у плановому періоді розраховується з урахуванням індексу зростання обсягів виробництва та індексу зростання продуктивності праці [6].
Однак у даному разі є небезпека автоматичного перенесення недоліків у використанні робітників у звітному періоді на плановий період. Тому розрахунки слід доповнювати аналізом використання фонду робочого часу робітників. На основі аналізу розробляється комплекс заходів, спрямованих на ефективніше використання персоналу. Це має знайти своє відображення в індексі зростання продуктивності праці. Зазначений аналіз особливо необхідний у тих випадках, коли стратегія управління персоналом підприємства зорієнтована на економію витрат та інтенсивний шлях розвитку виробництва.
Наступним методом визначення чисельності робітників на підприємстві є метод, побудований на основі використання даних про тривалість трудового процесу. Він дає змогу розрахувати чисельність робітників на основі даних про час, необхідний для виконання виробничої програми, корисний фонд часу одного робітника, коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в облікову [13].
Для розрахунку чисельності робітників на підприємстві використовують також метод розрахунку за нормами обслуговування. Цей метод дає змогу розрахувати чисельність працівників залежно від кількості машин, агрегатів та інших об’єктів, що обслуговуються персоналом. Його застосування передбачає врахування коефіцієнта завантаження обладнання і коефіцієнта перерахунку явочної чисельності робітників в облікову.
Визначення чисельності робітників в організації у ряді випадків може здійснюватися методом розрахунку за робочими місцями та нормативами чисельності працівників. Указаний метод розглядається як окремий випадок використання методу норм обслуговування. Це обумовлено тим, що необхідну чисельність робітників залежно від кількості робочих місць і нормативи чисельності персоналу встановлюють за нормами обслуговування.
Чисельність робітників за робочими місцями розраховується з урахуванням завантаженості робочих місць та коефіцієнта перерахунку явочної чисельності працівників в облікову. Водночас нормативи чисельності робітників визначаються діленням загального обсягу роботи на норму обслуговування.
Для розрахунку чисельності персоналу використовують і деякі статистичні методи. Їх умовно ділять на дві основні групи: стохастичні методи і методи експертних оцінок. Найчастіше застосовуються такі стохастичні методи: розрахунок числових характеристик, регресійний аналіз та кореляційний аналіз [13].
Застосування методів експертних оцінок здійснюється на основі використання досвіду фахівців і керівників. Ці методи підрозділяються на просте оцінювання; розширене оцінювання, що включає одноразову та багаторазову експертну оцінку. За простого оцінювання потреба у робітниках оцінюється керівником структурного підрозділу. Розширене експертне оцінювання проводиться групою компетентних працівників (експертів). Для забезпечення об’єктивності групової оцінки здійснюється багаторазове експертне оцінювання, відоме на практиці як метод Дельфі.
Після розрахунку загальної чисельності робітників визначають професійний і кваліфікаційний склад працівників. Технологія планування професійно-кваліфікаційної структури робітників передбачає:
організаційно-методичне забезпечення планування професійно-кваліфікаційної структури робітників;
створення належної інформаційної бази;
аналіз фактичної професійно-кваліфікаційної структури робітників;
планування чисельності робітників за професіями та рівнями кваліфікації.
Прогнозування змін у професійно-кваліфікаційній структурі робітників на підприємстві проводиться починаючи з рівня цеху (самостійної дільниці), функціональних підрозділів, тому що їхні керівники і фахівці мають більшу інформованість та компетентність у визначенні потрібної професійно-кваліфікаційної структури персоналу. До цієї роботи доцільно залучати експертів чи працівників служби управління персоналом.
В організації для планування професійно-кваліфікаційної структури робітників використовують два підходи. Перший підхід передбачає визначення загальної чисельності робітників цеху, а потім вона розподіляється відповідно до існуючої чи прогнозованої структури за професіями і рівнями кваліфікації. Підсумовуванням чисельності робітників за професіями та рівнями кваліфікації по всіх цехах розраховується чисельність працівників за професіями і рівнями кваліфікації й відповідна їм професійно-кваліфікаційна структура робітників підприємства.
За цим підходом точність розрахунку залежить від правильності визначення професійно-кваліфікаційної структури в плановому періоді.
Другий підхід передбачає розрахунок чисельності робітників з кожної професії та рівня кваліфікації, а потім підсумовуванням визначається чисельність робітників цеху, загальна чисельність і професійно-кваліфікаційна структура працівників підприємства. Однак тут є небезпека того, що сумарна чисельність робітників за професіями та рівнями кваліфікації (розрахована по кожній з них на основі свого методу), не відповідатиме загальній чисельності робітників цеху, підприємства, котрі розраховуються укрупненим способом, причому розбіжності можуть бути досить значними.
Виділяють три методи розрахунку професійного складу робітників [6]. Перший із них побудований на використанні методу екстраполяції: порівняння професійно-кваліфікаційної структури робітників організації за тривалий період (ряд років), установлення тенденцій зміни зазначеної структури і поширення цих тенденцій на плановий період.
Як свідчить практика, професійно-кваліфікаційна структура робітників в організації досить стабільна, помітні зміни проявляються лише за тривалий період (3—5 років). Разом з тим метод екстраполяції професійно-кваліфікаційної структури робітників у «чистому» вигляді невиправданий на рівні підприємства, що діє у ринкових умовах. Розраховану за використанням цього методу професійно-кваліфікаційну структуру робітників слід скоригувати з урахуванням упровадження нової техніки, очікуваної перебудови виробництва, зміни у випуску продукції чи наданні послуг під впливом кон’юнктури ринку.
Другий метод розрахунку планової структури робітників за професіями й рівнями кваліфікації побудований на аналізі зміни рівнів продуктивності праці за професійно-кваліфікаційними групами. Передумовою застосування зазначеного методу розрахунку планової професійно-кваліфікаційної структури робітників є проведення обліку зміни рівня продуктивності праці не в цілому по всіх робітниках цеху та підприємства, а по робітниках у розрізі професій. Підвищення продуктивності праці супроводжується вивільненням надлишкової чисельності персоналу, а звідси і зміною питомої ваги робітників даної професії у загальній чисельності працівників цеху, підприємства.
Велике значення має аналіз ефективності використання персоналу, оскільки збільшення потреби в нових робітниках часто може бути компенсоване більш раціональним використанням наявного фонду робочого часу, використанням робітників за рівнем кваліфікації. З цією метою застосовуються також дані фотографії робочого часу робітників або самофотографії.
Прогнозуючи професійну структуру робітників в організації, можна використати апарат марківських процесів (третій метод). В основі цього методу лежить оцінювання ймовірності міжпрофесійних переходів з причин плинності кадрів (включаючи повернення у колишню групу після звільнення) та екстраполяція тенденцій, що склалися, на прогнозований період. Найпростіше оцінки ймовірності переходів у марківській моделі можна одержати як частковість відповідних переходів. Однак для цього необхідно мати репрезентативну інформацію про зміни професії робітниками або повернення їх у колишню групу з вказівкою адреси «вибуття» й адреси «прибуття» за кожним випадком. Одержання такого роду інформації є досить трудомістким завданням [6].
Подолати вказані труднощі вдається, якщо розрахунок марківської матриці переходів здійснювати на основі даних про зміни питомих ваг професійних груп з причин зовнішньої та внутрішньої заводської плинності робітників. Щоб одержати такі дані, потрібно порівняти професійну структуру робітників колишніх і нових для них робочих місць. Використовуючи цей метод, доцільно додержуватись такої вимоги: виявлені тенденції направленості та інтенсивності професійного руху робітників в організації мають бути певною мірою стабільними та інерційними, що встановлюється відповідним попереднім аналізом.
8.3. Розрахунок структури фахівців у розрізах спеціальностей і рівнів кваліфікації.
Загальна потреба у фахівцях — це вся чисельність фахівців організації, яка необхідна для виконання передбаченого обсягу робіт.
Додаткова потреба у фахівцях охоплює потребу організації на приріст чисельності фахівців; на заміщення вакантних посад та вільних робочих місць, що повинні заміщуватися фахівцями; на втрати фахівців унаслідок призову до лав Збройних сил України, вибуття жінок у декретну відпустку й відпустку з нагляду за дітьми, плинності кадрів; на часткову заміну практиків без вищої освіти; на компенсацію втрат фахівців унаслідок природних причин; на компенсацію втрат фахівців у зв’язку зі вступом до вищих навчальних закладів вищого рівня акредитації та заклади післядипломної освіти, аспірантуру, докторантуру.
Додаткова потреба у фахівцях на приріст чисельності являє собою різницю між загальною потребою у фахівцях на кінець планового періоду і наявною чисельністю фахівців на початок планового періоду.
Поточна додаткова потреба у фахівцях визначається на очікуваний рік та є основою для вирішення питання працевлаштування випускників навчальних закладів, професійної перепідготовки персоналу. Середньострокова додаткова потреба у фахівцях визначається терміном на 2—5 років, а довгострокова — на 6—15 років. Визначення цих потреб є підґрунтям для профорієнтаційної роботи, професійного навчання кадрів, планування трудової кар’єри працівників.
В організації для розрахунку чисельності фахівців з вищою освітою використовується метод розрахунку за робочими місцями і нормативами чисельності. Специфічним випадком застосування методу норм обслуговування є визначення чисельності керівників через норми керованості.
Планування потреби у фахівцях в організації здійснюється на основі вивчення залежності потреби у фахівцях від основних техніко-економічних виробничих показників. Визначення загальної потреби у фахівцях з різним рівнем кваліфікації-здійснюється в основному за двома такими методами: насиченості фахівцями і штатно-нормативним методом.
Метод насиченості фахівцями переважно застосовується у тих випадках, коли необхідно розрахувати потребу у фахівцях на період 6—15 років і більше. Насиченість фахівцями — це розрахунковий показник, що являє собою відношення чисельності фахівців з вищою освітою, які працюють на відповідних посадах, що передбачають працівників з вищою освітою, до чисельності всього персоналу організації. Фахівці, котрі використовуються на посадах технічних виконавців або на робочих місцях, що не підлягають заміщенню дипломованими фахівцями, при розрахунку насиченості фахівцями у розрахунок не включаються.
Коефіцієнт насиченості організації фахівцями розраховується за такою формулою:
Кн.ф.= ЧФЧП , (8.1)де Кн.ф. — коефіцієнт насиченості організації фахівцями;
ЧФ — загальна потреба у фахівцях, осіб;
ЧП — загальна чисельність персоналу організації, осіб.
Насиченість фахівцями визначається за ретроспективний і плановий періоди. За ретроспективний період аналіз охоплює період до 10-ти років. Для планового періоду насиченість фахівцями визначається, як правило, опосередкованими методами та використовується для розрахунку середньострокової і довгострокової потреби з урахуванням таких показників: обсяг реалізації продукції чи наданих послуг, продуктивність праці, рентабельність реалізованої продукції і послуг, рівень механізації й автоматизації виробничих процесів, частка продукції вищої категорії якості та ін.
Показник насиченості фахівцями відрізняється від показника питомої ваги фахівців у загальній чисельності персоналу організації. Питома вага фахівців — це показник, що являє собою відношення чисельності всіх фахівців з вищою освітою (незалежно від того, які посади, в тому числі робочі місця, вони обіймають) до загальної чисельності персоналу.
Загальна потреба організації у фахівцях у плановому періоді визначається за формулою:
ЧФП= ЧПП × Кн.ф.п., (8.2)
де ЧФП — потреба організації у фахівцях у плановому періоді, осіб;
ЧПП— загальна чисельність персоналу в плановому періоді, осіб;
Кн.ф.п. — коефіцієнт насиченості організації фахівцями у плановому періоді.
Штатно-нормативний метод планування потреби у фахівцях використовується тоді, коли розраховується потреба у фахівцях терміном, до шести років. На більш віддалений період достовірність його результатів для організації буде істотно знижуватися. Потрібний рівень освіти фахівця визначають виходячи з назви професії, посади — за Державним класифікатором професій України. За новими професіями (фахами), що не увійшли до класифікатора, — аналогічно з тими, котрі є у кваліфікаційних довідниках.
Сутність штатно-нормативного методу полягає в тому, що після визначення загальної потреби у фахівцях на плановий період згідно з функціями управління, посадами з допомогою переліку напрямів та спеціальностей, за якими здійснюється підготовка фахівців у вищих навчальних закладах за відповідними освітньо-кваліфікаційними рівнями, що затверджуються постановою Кабінету Міністрів України, визначається потреба у фахівцях за напрямами підготовки, спеціальностями й освітньо-кваліфікаційними рівнями.
Загальними недоліками зазначених двох методів визначення загальної потреби у фахівцях у плановому періоді є неповний облік впливу науково-технічного прогресу і ринкових методів господарювання. Ці недоліки певною мірою можна усунути, використавши метод порівняння, що ґрунтується на гіпотезі, згідно з якою рівні технічної оснащеності, господарської діяльності підприємств на конкретну дату неоднакові. У галузі є невелика кількість передових підприємств-конкурентів, котрі відповідають сучасним вимогам, а інші зможуть наблизитись до цього рівня через деякий період. Це дає змогу працівникам служби управління персоналом проектувати професійно-кваліфікаційну структуру персоналу передових підприємств, що досягнута ними в базовому періоді, для свого підприємства на перспективу.
Потреба у фахівцях відповідно до рівня кваліфікації та спеціальностей може визначатися методом структурного розподілу. Сутність цього методу полягає в тому, що на основі аналізу сформованих структур зайнятості фахівців у звітному періоді й обґрунтування фахівцями служби управління персоналом за участі працівників інших підрозділів організації, очікуваних тенденцій їх змін у плановому періоді визначається прогнозована структура фахівців у розрізі спеціальностей та рівнів кваліфікації в організації.
Розрахунок потреби у фахівцях певних спеціальностей за різним рівнем кваліфікації в організації на більш тривалий період (6—10 років) визначається іншим методом. Цей метод передбачає підсумовування прогнозованих коефіцієнтів насиченості працівниками, які обійматимуть посади фахівців відповідно до кожної функції виробничої діяльності, що будуть виконуватися фахівцями у прогнозованому періоді.
Підвищення достовірності розрахунку планової чисельності фахівців вимагає розроблення організацією раціональних схем управління, нормативів чисельності фахівців відповідно до функцій управління, що будуються на основі непрямого виміру трудомісткості робіт фахівців за факторами. Розраховуючи планову чисельність працівників з вищою освітою, слід виходити з того, що потреба в одних фахівцях залежить від таких факторів, як обсяги виробництва, надання послуг, а в інших — від зміни організаційної структури управління, технічного оснащення підприємства і технології, рівня конкурентної боротьби за ринки збуту продукції чи надання послуг тощо.
Використання зазначених вище методів у визначенні планової чисельності фахівців у комплексі дає змогу працівникам служби управління персоналом організації зменшити величину помилок при розрахунку потреби у фахівцях на плановий період у розрізі спеціальностей і освітньо-кваліфікаційних рівнів.
Визначення потреби у фахівцях за освітньо-кваліфікаційними рівнями має сприяти досягненню раціонального співвідношення між молодшими спеціалістами, бакалаврами, спеціалістами та магістрами. Установлення раціональних співвідношень між ними сприятиме найбільш економному використанню коштів, що виділяються на професійну підготовку фахівців, оскільки терміни та вартість навчання молодших спеціалістів суттєво відрізняються від термінів і вартості навчання спеціалістів і магістрів. У перспективі у зв’язку з підвищенням рівня технічної оснащеності підприємств, ускладненням процесу управління виробництвом очікується прискорене зростання чисельності спеціалістів та магістрів.
Визначення погреби у фахівцях в організації передбачає встановлення оптимального співвідношення між фахівцями и технічними виконавцями. Зменшення числа посад технічних виконавців може привести у плановому періоді до того, що в структурі робочого часу фахівців значну частку становитиме час на виконання функцій, що не вимагають вищої освіти (друкування тексту на комп’ютері, виконання обов’язків діловода, працівника з постачання і т. п.).
8.4. Балансові розрахунки додаткової потреби у робітниках і фахівцях та джерел їх забезпечення.
Визначення додаткової потреби в персоналі у професійному та кваліфікаційному розрізах слід здійснювати за допомогою балансових розрахунків додаткової потреби в робітниках і фахівцях та джерел її забезпечення (табл. 8.1, 8.2).
Ці балансові розрахунки в організації доцільно здійснювати з метою визначення додаткової потреби у робітниках, фахівцях за професіями, спеціальностями й освітньо-кваліфікаційними рівнями для підготовки кадрів відповідно до попиту організації, стратегії розвитку персоналу. Балансові розрахунки додаткової потреби у робітниках та фахівцях за професіями та спеціальностями і джерел її забезпечення мають бути складовою комплексних планів економічного і соціального розвитку організації.
На основі балансових розрахунків в організації визначаються:
додаткова потреба в робітниках та фахівцях за професіями і спеціальностями;
джерела забезпечення додаткової потреби в робітниках та фахівцях за професіями і спеціальностями;
обсяги професійного навчання персоналу в професійно-технічних та вищих навчальних закладах.
Складові елементи додаткової потреби у персоналі відбиваються в лівій частині балансового розрахунку, а джерела її забезпечення — у правій. Додаткова потреба в робітниках вказується у графах 6—11 балансового розрахунку додаткової потреби організації за професіями робітників професійно-технічних навчальних закладів першого, другого та третього атестаційних рівнів.

Таблиця 8.1.
Найменування організації ____________________________________
Балансовий розрахунок додаткової потреби організації в робітниках за професіями та джерелами її забезпечення на 20 __ рік
Назва професії відповідно до Класифікатора професій Назва робітничої професії Шифр робітничої професії Загальна потреба в робітни-ках у
20 __ р. Додаткова потреба в робітниках
у 20 __ р. Джерела забезпечення додаткової потреби в робітниках у 20 __ р. Недостача або надлишок робітників в організації у 20 ___ р.
На початку року Очікувана чисельність робітників на кінець року На приріст чисельності робітників На заміщення вакантних посад та вільних робочих місць На втрати робітників унаслідок призову до лав Збройних сил, вибуття жінок у декретну відпустку й відпустку по догляду за дітьми, плинності кадрів На компенсацію втрат робітників унаслідок природних причин (вихід на пенсію, інвалідність, смертність) На компенсацію втрат робітників у зв’язку з їх вступом до вищих навчальних закладів з відривом від виробництва або закінчення вищих навчальних закладів без відриву від виробництва Загальний обсяг додаткової потреби у робітниках організації Підготовка робітників за рахунок випускників середніх навчальних закладів у професійно-технічних навчальних закладах Підготовка робітників за рахунок інших груп молоді у професійно-технічних навчальних закладах Перепідготовка з числа зайнятого населення за направленнями організації чи за власні кошти громадян у професійно-технічних закладах післядипломної освіти Перепідготовка робітників з числа незайнятих громадян за направленнями місцевих центрів зайнятості Прийом на роботу робітників, які мають професію, організацією самостійно, за допомогою бірж праці, приватних агентств з працевлаштування Підготовка робітників безпосередньо на виробництві Задоволення потреби організації у робітниках за рахунок демобілізації з лав Збройних сил, повернення жінок з декретної відпустки й відпустки по догляду за дитиною Прийняття на роботу організацією робітників за направленнями державного центру зайнятості Загальний обсяг усіх джерел забезпечення додаткової потреби у робітниках організації 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21
Таблиця 8.1.
Найменування організації ____________________________________
Балансовий розрахунок додаткової потреби організації в робітниках за професіями та джерелами її забезпечення на 20 __ рік
Назва професії відповідно до Класифікатора професій Назва робітничої професії Шифр робітничої професії Загальна потреба в робітниках у 20 __ р. Додаткова потреба в робітниках
у 20 __ р.
На початку року Очікувана чисельність робітників на кінець року На приріст чисельності робітників На заміщення вакантних посад та вільних робочих місць На втрати робітників унаслідок призову до лав Збройних сил, вибуття
жінок у декретну відпустку й відпустку по догляду за дітьми, плинності кадрів На компенсацію втрат робітників унаслідок природних причин
(вихід на пенсію, інвалідність, смертність) На компенсацію втрат робітників у зв’язку з їх вступом до вищих навчальних
закладів з відривом від виробництва або закінчення вищих навчальних
закладів без відриву від виробництва Загальний обсяг додаткової потреби у робітниках організації
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Продовження таблиці 8.1.
Найменування організації ____________________________________
Балансовий розрахунок додаткової потреби організації в робітниках за професіями та джерелами її забезпечення на 20 __ рік
Джерела забезпечення додаткової потреби в робітниках у 20 __ р. Недостача або надлишок робітників в організації у 20 ___ р.
Підготовка робітників за рахунок випускників середніх навчальних закладів у професійно-технічних навчальних закладах Підготовка робітників за рахунок інших груп молоді у професійно-технічних навчальних закладах Перепідготовка з числа зайнятого населення за направленнями організації чи за власні кошти громадян у професійно-технічних закладах післядипломної освіти Перепідготовка робітників з числа незайнятих громадян за направленнями місцевих центрів зайнятості Прийом на роботу робітників, які мають професію, організацією самостійно, за допомогою бірж праці, приватних агентств з працевлаштування Підготовка робітників безпосередньо на виробництві Задоволення потреби організації у робітниках за рахунок демобілізації з лав Збройних сил, повернення жінок з декретної відпустки й відпустки по догляду за дитиною Прийняття на роботу організацією робітників за направленнями державного центру зайнятості Загальний обсяг усіх джерел забезпечення додаткової потреби у робітниках організації 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21
Професії робітників професійно-технічних навчальних закладів, усього:
У тому числі:
за професіями професійно-технічних навчальних закладів першого атестаційного рівня
за професіями професійно-технічних навчальних закладів другого атестаційного рівня
за професіями професійно-технічних навчальних закладів третього атестаційного рівня
Директор ____________________________________________
Прізвище, ім’я, по батькові «____» __________________ 20 ___ р.
Додаткова потреба в робітниках на приріст їх чисельності у плановому періоді розраховується як різниця між чисельністю робітників на кінець і початок поточного року. Аналогічно розраховується додаткова потреба в фахівцях на приріст їх чисельності.
Іншим елементом балансового розрахунку додаткової потреби в робітниках є заміщення вільних робочих місць. Визначення поточної додаткової потреби в робітниках на заміщення вакантних робочих місць здійснюється на підставі даних статистичної та оперативної звітності організації. У такий же спосіб розраховується додаткова потреба у фахівцях на заміщення вакантних посад фахівців.

Таблиця 8.2.
Найменування організації ____________________________________
Балансовий розрахунок додаткової потреби організації у фахівцях за спеціальностями та джерелами її забезпечення на 20 __ рік
Назва професії відповідно до Класифікатора професій Назва спеціальності фахівця Шифр спеціальності фахівця Загальна потреба у фахів-цях у
20 _ р. Додаткова потреба у фахівцях у 20 __ р. Джерела забезпечення додаткової потреби у фахівцях у 20 __ р. Недостача або надлишок фахівців в організації у 20 ___ р.
На початку року Очікувана чисельність фахівців на кінець року На приріст чисельності фахівців На заміщення вакантних посад та вільних робочих місць, що повинні заміщатися фахівцями На втрати фахівців унаслідок призову до лав Збройних сил, вибуття жінок у декретну відпустку й відпустку по догляду за дітьми, плинності кадрів На часткову заміну практиків без вищої освіти, які зайняті на посадах фахівців На компенсацію втрат фахівців унаслідок природних причин (вихід на пенсію, інвалідність, смертність) На компенсацію втрат фахівців у зв’язку з їх вступом до вищих навчальних закладів вищого рівня акредитації та закладів післядипломної освіти, аспірантури, докторантури Загальний обсяг додаткової потреби у фахівцях організації Підготовка фахівців за рахунок випускників середніх навчальних закладів або зайнятого населення у вищих навчальних закладах Підготовка фахівців за рахунок випускників професійно-технічних навчальних закладів у вищих навчальних закладах Перепідготовка з числа зайнятого населення за направленнями організації чи за власні кошти у вищих закладах післядипломної освіти Перепідготовка фахівців з числа незайнятих громадян за направленнями місцевих центрів зайнятості Прийняття на роботу фахівців, організацією самостійно, за допомогою бірж праці, приватних агентств з працевлаштування Переведення на посади та робочі місця, що вимагають вищої освіти, фахівців, які використовуються в організації не за призначенням Задоволення потреби організації у фахівцях за рахунок демобілізації з лав Збройних сил, повернення жінок з декретної відпустки й відпустки по догляду за дитиною Прийняття на роботу організацією фахівців за направленнями державного центру зайнятості Загальний обсяг усіх джерел забезпечення додаткової потреби у фахівцях організації 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22
Таблиця 8.2.
Найменування організації ____________________________________
Балансовий розрахунок додаткової потреби організації у фахівцях за спеціальностями та джерелами її забезпечення на 20 __ рік
Назва професії відповідно до Класифікатора професій Назва спеціальності фахівця Шифр спеціальності фахівця Загальна потреба у фахівцях у 20 __ р. Додаткова потреба у фахівцях
у 20 __ р.
На початку року Очікувана чисельність фахівців на кінець року На приріст чисельності фахівців На заміщення вакантних посад та вільних робочих місць, що повинні заміщатися фахівцями На втрати фахівців унаслідок призову до лав Збройних сил, вибуття
жінок у декретну відпустку й відпустку по догляду за дітьми, плинності кадрів На часткову заміну практиків без вищої освіти, які зайняті на посадах фахівців На компенсацію втрат фахівців унаслідок природних причин
(вихід на пенсію, інвалідність, смертність) На компенсацію втрат фахівців у зв’язку з їх вступом до вищих навчальних
закладів вищого рівня акредитації та закладів післядипломної освіти, аспірантури, докторантури Загальний обсяг додаткової потреби у фахівцях організації
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Продовження таблиці 8.2.
Найменування організації ____________________________________
Балансовий розрахунок додаткової потреби організації у фахівцях за спеціальностями та джерелами її забезпечення на 20 __ рік
Джерела забезпечення додаткової потреби у фахівцях у 20 __ р. Недостача або надлишок фахівців в організації у 20 ___ р.
Підготовка фахівців за рахунок випускників середніх навчальних закладів або зайнятого населення у вищих навчальних закладах Підготовка фахівців за рахунок випускників професійно-технічних навчальних закладів у вищих навчальних закладах Перепідготовка з числа зайнятого населення за направленнями організації чи за власні кошти у вищих закладах післядипломної освіти Перепідготовка фахівців з числа незайнятих громадян за направленнями місцевих центрів зайнятості Прийняття на роботу фахівців, організацією самостійно, за допомогою бірж праці, приватних агентств з працевлаштування Переведення на посади та робочі місця, що вимагають вищої освіти, фахівців, які використовуються в організації не за призначенням Задоволення потреби організації у фахівцях за рахунок демобілізації з лав Збройних сил, повернення жінок з декретної відпустки й відпустки по догляду за дитиною Прийняття на роботу організацією фахівців за направленнями державного центру зайнятості Загальний обсяг усіх джерел забезпечення додаткової потреби у фахівцях організації 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22
І. Спеціальності фахівців вищих навчальних закладів І – ІІ рівнів акредитації, усього:
У тому числі:
зі спеціальності
З них:
молодших спеціалістів
бакалаврів
ІІ. Спеціальності фахівців вищих навчальних закладів ІІІ – ІV рівнів акредитації, усього:
У тому числі:
зі спеціальності
З них:
спеціалістів
магістрів
ІІІ. Разом з усіх спеціальностей фахівців
Директор ____________________________________________
Прізвище, ім’я, по батькові «____» __________________ 20 ___ р.
Додаткова потреба в робітниках і фахівцях у зв’язку з призовом частини їх до лав Збройних сил України, вибуття жінок у декретну відпустку й відпустку по догляду за дітьми на рівні організації виникає тому, що ці втрати персоналу не погашаються за рахунок демобілізації з лав Збройних сил, повернення жінок з декретної відпустки й відпустки по догляду за дитиною. В організації обсяги вибуття працівників за власним бажанням та з інших причин плинності кадрів, як правило, відрізняються від обсягів прийняття персоналу на роботу через набір службою управління персоналом.
В умовах незначного збільшення або відсутності приросту чисельності персоналу компенсація їх втрат унаслідок природних причин є важливим елементом задоволення додаткової потреби у робітниках і фахівцях. Природні втрати персоналу з причин виходу на пенсію, смерті або інвалідності розраховуються на плановий період окремо за кожною із зазначених причин на підставі даних статистичної та оперативної звітності підприємства про їх вибуття до 10-ти років ретроспективного періоду, вибіркових соціологічних обстежень, очікуваних змін у плановому періоді.
Перенесення відсотка втрат персоналу у зв’язку з виходом на пенсію на плановий період здійснюється з урахуванням коректив, що обумовлені змінами у статевому складі працюючих, заходами з розширення (зменшення) чисельності працівників пенсійного віку, дострокового виходу на пенсію персоналу. У разі вибуття працівників унаслідок смерті враховуються зміни коефіцієнтів тривалості життя для різних вікових і статевих груп працюючих та ін.
Додаткова потреба у фахівцях відображається у графах 6 — 12 балансового розрахунку додаткової потреби організації у фахівцях за спеціальностями та джерелами їх забезпечення. Вона, на відміну від потреби в робітниках, певною мірою обумовлена необхідністю часткової заміни практиків без вищої освіти, які обіймають посади фахівців. Визначаючи цей елемент додаткової потреби у фахівцях, враховують те, що в плановому періоді відбудеться втрата практиків з природних причин. Кількість цієї втрати встановлюється за результатами аналізу даних обліку особового складу про статевовіковий склад практиків. Крім того, із загального числа практиків у звітному періоді вираховується та їх частина, котра в плановому періоді підвищить рівень кваліфікації через систему заочного та вечірнього навчання у вищих навчальних закладах і після закінчення навчання залишиться на своїх посадах уже як дипломовані фахівці.
Додаткова потреба організації у робітниках виникає у зв’язку з їх вступом у вищі навчальні заклади. Тому у витратній частині балансового розрахунку додаткової потреби організації в робітниках передбачається стаття «На компенсацію втрат робітників у зв’язку з їх вступом у вищі навчальні заклади з відривом від виробництва або закінчення вищих навчальних закладів без відриву від виробництва». Визначення обсягів додаткової потреби в робітниках внаслідок їх вступу до вищих навчальних закладів здійснюється на основі аналізу статистичних даних організації до 10-ти років ретроспективного періоду, а також з урахуванням перспектив розвитку вищої освіти.
На відміну від магістрів потреба організації у молодших спеціалістах додатково виникає у зв’язку зі вступом молодших спеціалістів в університети, академії чи інститути, закінченням ними зазначених вищих навчальних закладів без відриву від виробництва. Виходячи з цього у витратній частині балансовою розрахунку додаткової потреби у фахівцях розробляється стаття «На компенсацію втрат фахівців у зв’язку з їх вступом до вищих навчальних закладів вищого рівня акредитації та закладів післядипломної освіти, аспірантури, докторантури».
Загальний обсяг додаткової потреби у робітниках і фахівцях визначається окремо підсумовуванням зазначених елементів додаткових потреб підприємства. Вони можуть бути додатною чи від’ємною величиною. Якщо сума елементів додаткової потреби становить від’ємне число, то це означатиме, що замість додаткової потреби в персоналі у плановому періоді буде надлишок персоналу, відбудеться його вивільнення внаслідок зменшення його чисельності на кінець планового періоду.
Джерела забезпечення додаткової потреби в робітниках відображаються у графах 12 — 19 балансового розрахунку додаткової потреби організації в робітниках за професіями та джерелами її забезпечення. Додаткова потреба в робітниках насамперед забезпечується за рахунок випускників середніх навчальних закладів та інших груп молоді, що навчалися в професійно-технічних навчальних закладах. Водночас значення такого джерела забезпечення додаткової потреби у робітниках, як підготовка працівників безпосередньо на виробництві, має тенденцію до зниження.
Забезпечення додаткової потреби в робітниках здійснюється й за рахунок перепідготовки з числа зайнятого населення за направленнями організації чи за власні кошти громадян, а також з числа незайнятих громадян за направленнями місцевих центрів зайнятості у професійно-технічні навчальні заклади. Ці джерела забезпечення додаткової потреби у робітниках відіграють помітну роль під час структурної перебудови галузей економіки.
До основного джерела забезпечення додаткової потреби у робітниках належить прийняття на роботу робітників, які мають професію і певний досвід роботи, організацією самостійно. Значення такого джерела, як прийняття на роботу робітників за направленнями центру зайнятості, визначається активністю політики зайнятості держави на ринку праці. Нарешті, організація задовольняє додаткову потребу у робітниках за рахунок демобілізованих з лав Збройних сил, повернення жінок з декретної відпустки й відпустки по догляду за дитиною.
Джерела забезпечення додаткової потреби у фахівцях відображаються у графах 13 — 20 балансового розрахунку додаткової потреби організації у фахівцях за спеціальностями та джерелами її забезпечення. Серед джерел забезпечення додаткової потреби виділяють підготовку фахівців за рахунок випускників середніх навчальних закладів або зайнятого населення у вищих навчальних закладах за вечірньою і заочною формами навчання. Певною мірою додаткова потреба у фахівцях задовольняється за рахунок підготовки випускників професійно-технічних навчальних закладів у вищих навчальних закладах.
Суттєвим джерелом забезпечення додаткової потреби організації у фахівцях є перепідготовка зайнятого населення за направленнями підприємства чи за власні кошти у вищих закладах післядипломної освіти, а також перепідготовка фахівців з числа незайнятих громадян за направленням місцевих центрів зайнятості.
Основним джерелом забезпечення додаткової потреби організації у фахівцях є прийняття їх на роботу організацією самостійно. Відчутну допомогу їй у цьому можуть надати біржі праці, державний центр зайнятості, приватні агентства з працевлаштування тощо.
Забезпечення додаткової потреби у фахівцях може буті здійснено за рахунок більш ефективного використання персоналу, зокрема переведенням на посади фахівців працівників, які використовуються в організації не за призначенням на робочих місцях, що не вимагають від виконавців вищої освіти. Створення сприятливих умов для організації нових робочих місць і підвищення оплати праці сприятимуть задоволенню потреб підприємства у фахівцях за рахунок демобілізованих з лав Збройних сил, повернення жінок з декретної відпустки й відпустки по догляду за дитиною.
Підсумовані дані за всіма джерелами забезпечення додаткової потреби організації в робітниках і фахівцях містяться відповідно у графі 20 табл. 8.1 та в графі 21 табл. 8.2. Водночас у графі 21 табл. 8.1 і в графі 22 табл. 8.2 відображається недостача або надлишок відповідно робітників або фахівців.
Наприклад, коли сума показників балансового розрахунку додаткової потреби організації у фахівцях за спеціальностями та джерелами її забезпечення по графах 13 — 20 не покриває додаткової потреби у фахівцях з конкретної спеціальності, то тоді в організації має місце дефіцит персоналу з цієї спеціальності і навпаки, коли сума показників по графах 13 — 20 більша додаткової потреби у фахівцях з конкретної спеціальності, то у такому разі на підприємстві в плановому періоді матиме місце надлишок фахівців з цієї спеціальності.
Приклад планування чисельності організації
з технічного обслуговування
Організація з технічного обслуговування ліфтів використовує метод скоригованої екстраполяції для визначення потреби в персоналі на наступний рік. Дані організації в поточному році:
Кількість ліфтів на технічному обслуговуванні 10,252
Загальна кількість продуктивних годин,
відпрацьованих на обслуговуванні 218,000
Кількість робітників:
виробничі (механіки ) 145
невиробничі 16
При розрахунках чисельності на наступний рік керівництво організації спирається на наступні припущення:
1. Продуктивність праці механіків з обслуговування збільшиться на 15%.
2. Ефективність використання робочого часу зросте на 10%.
3. Портфель заказів (кількість ліфтів, що обслуговуються) залишиться без змін.
4. Співвідношення між виробничими і невиробничими робітниками не зміниться.
На основі результатів поточного року розраховуються основні пропорції:
1. Кількість продуктивних годин на один ліфт 218,00 : 10,252 = 22,3
2. Кількість продуктивних годин на одного механіка (ефективність використання робочого часу) = 218,000 : 145 = 1,503
3. Кількість продуктивних робітників (механіків) на одного непродуктивного = 145 : 16 = 9,1
З врахуванням планових параметрів розраховуються основні показники на наступний рік:
1. Кількість продуктивних годин на один ліфт = 22,3 : 1,15 = 19,4
2. Необхідна кількість продуктивних годин = 19,4 × 10,252 = 198,888
3. Кількість продуктивних годин на одного механіка = 1,503 × 1,1 = 1,653
4. Чисельність механіків = 198,888 : 1,653 = 120
5. Чисельність непродуктивних робітників = 120 : 9,1 = 13

Приложенные файлы

  • docx 25037057
    Размер файла: 66 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий