avtoref-Baranskaya


Чтобы посмотреть этот PDF файл с форматированием и разметкой, скачайте его и откройте на своем компьютере.

На правах рукописи






Баранская Светлана Сергеевна


Психологические факторы организационной лояльности



Специальность

19.00.03


Психология труда, инженерная психология, эргономика



Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата
психоло
гических

наук











Санкт
-
Петербург

-

201
2

2


Р
абота выполнена на кафедре

психологического обеспечения
профессиональной дея
тельности Санкт
-
Петербургского государственного
у
ниверситета
.

Научный руководитель:

кандидат психологических наук, доцент
Водопьяно
ва Наталия Евгеньевна


Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор

Посохова Светлана Тимофеевна
;

профессор

кафедры

специальной психологии
Санкт
-
Петербургского государственного

университета

кандидат психологических наук,

доцент


Касьяник Павел Моисеевич
;


заведующий кафедрой инженерной педагогики и
психологии гуманитарного факультета
Санкт
-
Петербургского

политехнического
университета


Ведущая организация:

Российский г
осударственный
педагогический
у
ниверситет им. А
.И. Герцена

Защита состои
тся «
30
»

мая

2012 г. в


часов на заседании совета


Д

212.232.02 по защите диссертаций

на соискание ученой степени кандидата
наук, на соискание ученой степени доктора наук

на базе

Санкт
-
Петербургско
го

государстве
нно
го университета

по адресу: 199034, Санкт
-
Петербург, наб.
Макарова, дом 6, факультет психологии, ауд. 227.


С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке им. М. Горького при

Санкт
-
Петербургском государственном университете по адр
есу: 199034,
Санкт
-
Петер
бург, Университетская наб. 7
\
9.


Автореферат ра
зослан «____»__________ 2012 г.


Ученый секретарь

диссертационного совета,

кандидат психологических наук,


доцент


Старченкова Е.С
.

3


Общая характеристика работы

Актуальность исследования.

Организационная лояльность является
ключевым фактором, влияющим на большинство характеристик работы
сотрудников и их организационно
го поведения
.

Лояльность обеспечивает
благонадѐжность
, снижает риски утечки кадров, повышает эффективность и
качество работы, способствует бесперебойной работе компании и еѐ
процветанию. Именно в этой связи исследования организационной лояльности
находятся в центре внимания российских и зарубежных авторов в
течение
п
о
следних десятилетий. Однако, несмотря на большую проработанность
данной темы и многочисленные исследования,
лояльность сотрудников

остается скорее
актуальной
проблемой, чем

изученным феноменом. Среди
причин, придающих организационной лояльности с
татус проблемы, находятся
разночтения в понимании сути лояльности

и еѐ причин
, наличие

большого
количества синонимичных понятий и этимологических аналогов

организационной лояльности
, кросс
-
культурная специфика рассмотрения, а
также
сложности в выборе и раз
работке

еѐ

диагностическ
ого инструментария
.

Проведѐнное в данной диссертационной работе исследование призвано
прояснить суть организационной лояльности
через

выявлени
е

и анализ еѐ
явных и неявных причин,
систематизировать

и дифференцировать

имеющиеся
данны
е

о лояльности и расширить, дополнить их разносторонним
теоретическим и практическим исследованиями, с учѐтом имеющихся проблем
изучения лояльности.

Актуальность
выбранной
темы обусловлена как
недостаточной проработанностью теоретических основ организацион
ной
лояльности, так
и
ограниченностью

данных
эмпирических

исследований

факторов лояльности
, выполненных отечественными авторами.

При

этом
сохраняется высокий практический интерес к исследованию основ
формирования, поддержания и развития лояльности как к кл
юч
евому фактору

в
управлении

взаимоотношениями между сотрудниками и их организацией.

4


Степень разработанности проблемы.

В настоящее время нет единого
определения и концепции организационной лояльности. Однако данная
проблема широко представлена как в зарубе
жных, так и в отечественных
исследованиях. Наиболее разработанн
ой и
распространенной

является модель
организационной лояльности
Дж. Мейера

и
Н. Аллен

[
Meyer, Allen
, 1996]
. Она

сводятся к представлению организационной лояльности в виде связи
сотрудника с ор
ганизацией, препятствующей его добро
вольному уходу из неѐ.
При этом

организационная лояльность
содержит в себе нормативный,
аффективный компоненты, а также компонент стабильности, отражающий
стремлени
е оставаться членом организации. Подобные компоненты сод
ержат
также модели
Л. Портера
,
Р. Моудей
,
Р. Стирс

и
В. ЛаМастро

[
Porter, Steers,
Mowday, 1974; LaMastro
, 2000]
: лояльность отражает стремление сотрудника
поддерживать принадлежность к компании, принимать и разделять еѐ цели и
ценности, а также прилагать у
силия для процветания организации.

На
сегодняшний день особу
ю

значимость имеют та
к
же исследования
организационной лояльности наряду с другими типами лояльности: лояльности
профессии и труду, представленные в моделях
П. Морроу [
Morrow
, 1993
]
,

Дж. Мейера
[
Meyer
, 2001
]

и
Б. Шрэга

[
S
с
harg
, 2001
]
.

В отечественных исследованиях организационной лояльности
преобладают два основных взгляда на
определение

лояльности: лояльность как
мера благонадѐжности и безопасности сотрудников (
К.В. Харский, И.Г.
Чумарин, А.
В.
К
овров)
, а также лояльность как приверженность

(В.И. Доминяк,
Л.Г. Почебут) или же компонент приверженности

сотрудника к организации
(М.И. Магура,

М.Б. Курбатова,).

Благонадѐжность представляет собой
нормативную сторону лояльности, проявляющую себя в корре
ктном,
уважительном отношении к организации с соблюдением сотрудником всех
надлежащих правил,
требований и норм.

В

подходе к

пониманию

лояльности
как приверженности
основными являю
тся эмоциональная привязан
ность
сотрудника к организации [
Магура
, 1999]
,

а т
акже такие компоненты, как
5


расположенность и осознанные действия в интересах компании: дополненные
нормативным компонентом они представляют модель организационной
лояльности как социально
-
психологической установк
и
[
Доминяк
,

2006]
.

Представленные модели ор
ганизационной лояльности имеют сходные
критерии диагностики
, однако рассматривают лояльность с разных точек
зрения: как компонент более общего

понятия (приверженность) и как
самостоятельный феномен, как привязанность и как социально
-
психологическую установ
ку. При этом многочисленные определения
лояльности позволяют отнести еѐ также к сфере отношений и чувств (А.

Бердинский, Р.

Дик, Ф.

Лютенс,
Б. Шрэг
). Таким образом, на данный момент не
существует единого определения лояльности и взгляда на еѐ природу.
Разн
ая
природа понятия подразумевает, соответственно, разные факторы и
первопричины организационной лояльности.

Дополнительной проблемой в разработке
моделей

и подходов к
определению организационной
лояльности

является наличие многочисленных

русскоязычных и ан
глоязычных терминов, рассматривающихся а
вторами как
аналоги лояльности,

как отдельные от лояльности феномены
, как еѐ
компоненты и факторы
: вовлечѐнность персонала, идентификация с компанией,
психологический контракт, просоциальное поведение, приверженность
,
верность
, обязательство перед организацией, патриотизм
, удовлетворѐнность
организацией
. Несмотря на частое употребление данных терминов
в качестве

синонимов лояльности, существует высокий
риск смысловой подмены понятия.

Кроме этого, организационная лояль
ность часто подменяется авторами
другими типами лояльности, представленными в моделях
П. Морроу

[
Morrow
,
1993
]

и Дж. Мейра [
Meyer
, 2001
]



лояльностью труду и профессии
,
служащими скорее еѐ факторами
. Вышеуказанные проблемы свидетельствуют
о том, что несмо
тря на большую представленность темы организационной
лояльности в организационной психологии, существует необходимость в
анализе, обобщении и систематизации разрозненных подходов и знаний, а
6


также в дальнейшем глубоком и всестороннем
рассмотрении

феномена
организационной лояльности
, еѐ основ и факторов
.

Цель исследования



выявить психологические факторы
организационной лояльности и изучить характер их влияния на еѐ уровень.

Предмет исследования



психологические факторы организационной
лояльности: личнос
тные и ситуационные.

Объект исследования



специалисты и менеджеры коммерческих и
государственных организаций.

Гипотезы исследования:

1.

Организационная справедливость и вовлечение сотрудников в
управление делами организации могут выступать ситуационными факт
орами,
повышающими уровень организационной лояльности.

2.

Положительный вклад в уровень организационной лояльности
могут вносить такие личностные факторы, как профессиональная лояльность,
лояльность труду, удовлетворѐнность потребностей

в комфортных физичес
ких
и социально
-
психологических условиях труда, жизненные ценности групповой
направленности.

Задачи исследования:

1.

Провести теоретический анализ научных моделей организационной
лояльности, выделить и обосновать психологические факторы организационной
лояль
ности.

2.

Р
азработать и апробировать методику измерения типов лояльности:
лояльности организации, профессии и труду; адаптировать методику измерения
видов организационной справедливости.

3.

Оценить и сравнить уровень организационной лояльности
сотрудников раз
ного пола, возраста, должностного статуса, стажа работы и
типа организаций.

4.

Выявить и определить вклад выделенных факторов в уровень
организационной лояльности.

7


Теоретико
-
методологическая основа исследования

представлена
основными современными подходами к
изучению организационной лояльности
отечественных и зарубежных авторов (М.И. Магура, В.И. Доминяк, И.Г.
Чумарин, А.В. Ковров, Е.

В. Доценко, Л.

Г.

Почебут, Е.

В.

Сидоренко,
К.

В.

Харский, Дж. Мейер, Л. Портер, Н. Аллен, В. ЛаМастро, Б.Шарг, П.
Морроу, Р. М
оудей, Р. Стритс и др.); исследованиями, посвящѐнные анализу
факторов организационной лояльности (E.A. Lind, T.R. Tyler, R. Folger, M.A.
Konovsky, Д. Шульц, С. Шульц, Дж. Шелдрейк, Д. Мацумото, Б. Нихоф, П.
Суини, Д. МакФарлин, А.Н. Занковский, О.Г. Тихоми
рова и др.)
.

Методы исследования
.

Для достижения поставленной цели исследования был использован
ы
следующие методы
:

1.

Обзорное теоретико
-
аналитическое исследование
научных

источников, посвящѐнных изучению организационной лояльности и еѐ
психологически
х

фактор
ов.

2.

Эмп
ирические методы: анкетирование с использованием
опросник
ов

типов лояльности (авторская разработка), организационной
справедливости (
авторская
адаптация опросник
ов

П. Суини, Д. МакФарлина, Б.
Нихоффа), организационной культуры (Д. Дэнисон),
жизненны
х ценностей
(психосемантическая методика цветовых метафор И.Л. Соломина),

анкеты
измерения удовлетворенности потребностей профессиональной деятельности
(авторская разработка

на основе классификации потребностей

Ш.

Ричи и П.

Мартина

)
.


3.

Методы математическ
ой и статистической обработки
, включающие
количественный (описательная статистика), корреляционный (коэффициенты
Пирсона и Спирмена),
линейный,
множественный регрессионный и факторный
анализы,

методы сравнения выборок с использованием Т
-
критерия Стьюдента
и
Н
-
критерия Краскалла
-
Уоллеса,

а также анализ надежности по внутренней
согласованности и метод расщепления.

8


Исследование включало в себя несколько этапов: на первом этапе были
проанализированы имеющиеся модели и типологии организационной
лояльности, выдел
ены еѐ ситуационные и личностные психологические
факторы. На основе проведѐнного теоретического анализа были поставлены
цели и задачи исследования, сформулированы гипотезы исследования.

На втором этапе были проведены пилотажные исследования с целью
разрабо
тки и апробирования методики измерения типов лояльности и
адаптации методики измерения организационной справедливости.

На третьем этапе было проведено эмпирическое исследование по
выявлению и о
пределению

вклада психологических факторов в уровень
организац
ионной лояльности.

Характеристика выборки
.

В первой части пилотажного исследования, предназначенного для
разработки, и апробирования методики измерения лояльности, приняли участие
30 сотрудников (менеджеры, специалисты) коммерческой строительной
корпорации

и 30 сотрудников (руководители отделений, средний медицинский
персонал) государственного медицинского учреждения в возрасте от 20 до 58
лет, со стажем работы в организации от 1 до 20 лет.

Во второй части пилотажного исследования, направленного на
апробир
ование методики измерения лояльности и адаптацию методики
измерения организационной справедливости, приняли участие 302 сотрудника
(49% мужчин, 51% женщин) двух государственных (медицинское учреждение,
инженерная организация) и трех коммерческих (строитель
ная корпорация,
агентство недвижимости, автосервис) организаций Санкт
-
Петербурга
(менеджеры, специалисты, руководители проектных групп, средний персонал)
в возрасте от 20 до 74 лет, со стажем работы в организации от 0,5 до 48 лет.

В основном эмпирическом и
сследовании приняли участие 282
сотрудник
а

(53% мужчин, 47% женщин) двух государственных (медицинское
учреждение, инженерная организация) и трѐх коммерческих (строительная
9


корпорация, автосервис, производственная компания) организаций Санкт
-
Петербурга. Из
них 66% представляют специалисты (средний медицинский
персонал, специалисты по недвижимости, инженеры), 34%
-

менеджеры
(менеджеры, руководители отделений и проектных групп) в возрасте от 20 до
74 лет, со стажем работы от 0,5 до 48 лет.

Достоверность резу
льтатов исследования

обеспечивалась
репрезентативностью и достаточной численностью группы респондентов
исследований,
адекватностью,
достоверностью и на
дѐжностью методик
исследования,
корректным

применением методов математико
-
статистического
анализа

получен
ных данных
.

Научная новизна

исследования
.


1.

Разработана иерархическая уровневая модель организационной
лояльности, основанная на анализе и обобщении современных моделей
лояльности.

2.

Разработана методика измерения типов лояльности на основе
анализа классифика
ций лояльности.

3.

Разработана методика измерения видов организационной
справедливости на основе адаптации опросников Б. Нихоффа, П. Суини, Д.
МакФарлина.

4.

Выявлены и рассмотрены ситуационные и личностные
психологические факторы организационной лояльности.

Те
оретическая значимость исследования.


1.

Систематизированы и конкретизированы представления об
организационной лояльности: проведѐн этимологический,
культурно
-
исторический и биологический анализ основ и процесса
формирования организационной лояльности, произв
едена дифференциация и
анализ типов лояльности.

10


2.

Представлена иерархическая уровневая модель организационной
лояльности, рассматривающая переход лояльности от нормативно
-
правовых
основ к сфере эмоций и чувств.

3.

Выделены и описаны психологические факторы орга
низационной
лояльности.

Практическая значимость исследования.


1.

Выделены психологические факторы, позволяющие решать
практические задачи по поддержанию и развитию лояльности сотрудников к
организации, использованию
знания факторов
организационной лояльности

для
повышения эффективности работы сотрудников и снижения текучести кадров,
осуществлению профилактики неблагонадѐжного поведения сотрудников,
прогнозированию характера влияния управленческих решений на уровень
организационной лояльности. Предложены практ
ические рекомендации по
управлению организационной лояльностью.

2.

Разработанные методики измерения типов лояльности и видов
организационной справедливости могут быть использованы в
исследовательских и индивидуально
-
диагностических целях при отборе,
формирова
нии кадрового резерва, диагностике благонадежности персонала.

3.

Полученные результаты исследования могут быть использованы
при создании образовательных программ, монографий, методических пособий
и учебников по подготовке психологов соответствующей специализа
ции.

Положения, выносимые на защиту:

1.

Лояльность профессии и труду являются личностными
детерминантами развития организационной лояльности, дополняющими, но не
сводимыми к ней. Организационная лояльность является одним из типов
лояльности и имеет своим о
бъектом отношение сотрудников к организации.
Лояльность профессии и труду как типы, отличающиеся от организационной
лояльности по своему объекту, являются личностными детерминантами еѐ
развития.

11


2.

Социально
-
психологическим механизмом развития лояльности
с
отрудников к компании является поддержание организационной культуры,
ориентированной на вовлечение сотрудников в жизнедеятельность и
управление делами компании, обеспечение справедливости организационных
процессов, процедур, внутренней регламентированности

и
структурированности в работе организации.

3.

Ценности коллективизма, взаимоуважения и долга являются
личностными детерминантами организационной лояльности. Наличие у
сотрудников жизненных ценностей, ориентированных на общие цели и задачи,
командную спл
очѐнную работу способствуют развитию их организационной
лояльности.

Апробация работы.

Обсуждение результатов диссертационного
исследования проводилось на кафедре психологического обеспечения
профессиональной деятельности факультета психологии Санкт
-
Петербу
ргского
Государственного Университета 2008
-
2011 гг. Материалы диссертации
доложены на международной конференции «Психология XXI века:
инновационные проекты и технологии в психологии» (Санкт
-
Петербург, 2009,
2011гг), на Международной научно
-
практической кон
ференции «Ананьевские
чтения» (Санкт
-
Петербург, 2010, 2011гг). Основные положения
и результаты
работы отражены в
семи научных публикациях, в том числе в ведущих
журналах, рекомендованных ВАК (4 статьи), а также
включены

в
коллективн
ую

монографи
ю

по курсу п
сихологического обеспечения
профессиональной деятельности
.

Структура диссертации.
Диссертация состоит из введения, трѐх глав,
выводов, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем
диссертации составляет
204

страниц
ы
: 1
42

страниц основного текста
, список
использованной литературы
-

1
3

страниц, приложения
-

49

страниц. Работа
содержит
2 таблицы
, 1
7

рисунков и
3
4

приложений. Список использованной
12


литературы включает 1
4
3 источника, из них
52

на русском и
91

на иностранных
языках.

Содержание работы.

В
о
Введении

обосновывается актуальность исследования, обозначаются

цель исследования,

объект и предмет, гипотезы и задачи, раскрывается научная
новизна, теоретическая и практическая значимость,

формулируются
положения, выносимые на защиту.

Глава 1

содержит
три

основных
параграфа

и является теоретическим
обоснованием

диссертационного исследования. В первом
параграфе

главы 1

проведен всесторонний теоретический анализ понятия «организационная
лояльность»: рассмотрена русскоязычная и англоязычная этимология терм
ина,
представлен анализ биологических основ лояльности, проведѐн
культурно
-
исторический анализ формирования представлений о лояльности,
рассмотрена проблема выбора объекта организационной лояльности
,
проанализированы

компоненты и критерии организационной л
ояльности,
представлены современные отечественные и зарубежные модели лояльности.

Первый
параграф

главы 1

даѐт исчерпывающее представление о сути
организационной лояльности, актуальных проблемах и путях их решения,
систематизирует научные данные
,

обосновыв
ает выбор
м
одели
организационной лояльности и
разработку
методик
и

еѐ исследования.

Во втором
параграфе

главы 1

п
р
овед
ѐ
н анализ типологии лояльности,
предложенной
Дж. Мейером
[
Meyer,
2001]: описываются такие типы
лоя
л
ьности, как лояльность профессии и вовле
ч
ѐ
нность (лояльность) в
трудовую деятельность.

В третьем
параграфе

главы 1

проведен аналитический обзор научной
литературы, посвященной организационным и личностным факторам
организационной лояльности: представлены современные концепции и
исследования орга
низационной справедливости, удовлетворѐнности
потребностей профессиональной деятельности, организационной культуры и
13


кросс
-
культурных жизненных ценностей.

Второй
параграф

объясняет выбор
факторов как возможных причин организационной лояльности, даѐт
соврем
енное представление о каждом из них и раскрывает связь рассмотренных
факторов с организационной лояльностью.

Глава 2

состоит из четырѐх
параграфов

и представляет методическое
обеспечение исследования. В первом
параграфе

главы 2

обозначены цель,
предмет, об
ъект, основная
гипотеза

исследования, задачи исследования,
описываются этапы исследования.

Во втором
параграфе

главы 2

приводится
описание выборок

для каждого
этапа исследования (
пилотажного и эмпирического
).



В третьем
параграфе

главы 2

представлено опис
ание и обоснование
выбора методик исследования для достижения поставленных целей. В первой
части
описыва
ется

про
цесс

разработки и психометрической проверки методик
и

измерения типов лояльности («Методика измерения типов лояльности»)
:
оценивается надѐжность
по внутренней согласованности

и методом
расщепления
, концепт
уальная и структурная валидность методики, проводится
сравнительный анализ трѐхфакторной и пятифакторной моделей. Методика
соответствует психодиагностическим критериям надѐжности и валидности и
может применяться в исследовательских диагностических целях.


Во второй части третьего
параграфа

описывается процесс выбора,
адаптации и психометрической проверки методики измерения организационной
справедливости («Опросник организационной справедливости»): оценивается
надѐжность по внутренней согласованности и мето
дом расщепления,
концептуальная и структурная валидность методики, проводится
сравнительный анализ двухфакторной и трѐхфакторной моделей. Сравнение
показателей надѐжности (альфы Кронбаха) по шкалам теста показывают, что
коэффициенты надежности в российской

выборке уступают авторским, однако
являются достаточными для признания полученных модели опросника
надѐжными.

14


В третьей части
третьего

параграфа

представлены описания остальных
методик, выбранных для проведения эмпирического исследования: опросника
у
довл
етворѐнно
сти

потребносте
й профессиональной деятельности на основе
классификации потребностей

Ш.

Ричи и П.

Мартина, «Опросник
организационной культуры» Д.

Дэнисона, «Психосемантическ
ая методика

цветовых метафор» И.Л. Соломина.

В четвѐртом
параграфе

главы 2

приводится описание методов
математической и статистической обработки исследования.


Глава 3
состоит из
семи

параграфов

и содержит анализ

и обсуждение

результатов проведѐнного эмпирического исследования. В
параграф
ах 1
-
5

главы 3

представлены результаты
о
писательн
ых статистик и сравнения

показателей

групп респондентов

по оценк
ам

уровней организационной
,
профессиональной лояльности и

лояльности труду, уровня
воспринимаемой

организационной справедливости, характеристик организационной культуры,
степени удовл
етворѐнности потребностей и важности жизненных

ценностей
сотрудников

разного пола, возраста, стажа,
должностного статуса и типа
организации
, а также интерпретация полученных данных.

В ходе проведенного
исследования были получены следующие результаты
:

1.

Ор
ганизационная лояльность сотрудников исследованных
компаний находится преимущественно на среднем уровне. Основным
составным компонентом лояльности является гордость сотрудников за свою
организацию. При этом специалисты демонстрируют большую преданность,
че
м менеджеры.

2.

Профессиональная лояльность сотрудников исследованных
организаций находится преимущественно на среднем уровне и имеет
наибольшие показатели оценок среди всех типов лояльности. Сотрудники
коммерческих организаций имеют более высокую професси
ональную
лояльность, чем сотрудники государственных компаний. При этом уровень
профессиональной лояльности повышается с увеличением возраста сотрудника.

15


3.

Трудовая лояльность сотрудников исследованных организаций
находится преимущественно на среднем и ни
зком уровнях и возрастает с
увеличением стажа работы сотрудника в организации. При этом специалисты
имеют большую трудовую лояльность, чем менеджеры, а мужчины выше
оценивают значимость трудовой деятельности в своей жизни, чем женщины.

4.

Организационная с
праведливость в исследованных организациях
находится преимущественно на среднем уровне; наибольший показатель имеет
справедливость взаимодействия. При этом оценка уровня имеющейся
организационной справедливости увеличивается с возрастом сотрудников.
Женщин
ы и сотрудники государственных организаций оценивают уровень
справедливости взаимодействия выше, чем мужчины и сотрудники
коммерческих организаций. Менеджеры и сотрудники с более высоким стажем
работы оценивают справедливость распределения поощрений и
возн
аграждений выше, чем специалисты и сотрудники с меньшим стажем
работы в организации.

5.

Наибольшую удовлетворѐнность сотрудники исследованных
организаций испытывают в отношении таких потребностей профессиональной
деятельности, как: взаимоотношения и довери
е в организации, возможность
ставить для себя и достигать сложных целей, условия труда, интерес и
общественная польза работы. Наименьшая удовлетворенность существует в
отношении потребностей в размере заработной платы, разнообразии и
переменах в работе, в
лиянии, структурированности р
аботы и признании своих
заслуг.

Сотрудники государственных компаний в целом удовлетворены
различными аспектами своей работы больше сотрудников коммерческих
организаций; менеджеры более удовлетворены возможностями своего влияния
,
самовыражения и развития, а также признанием своих заслуг со стороны
компании, чем специалисты; женщины более удовлетворены условиями и
16


структурированностью своей работы, а также размером еѐ оплаты компанией,
чем мужчины.

6.

Организационные культуры иссл
едованных компаний оцениваются
в основном как сбалансированные по своему внешнему (вовлеченность и
последовательность) и внутреннему локусам (миссия и вовлечѐнность), но
ориентированные больше на поддержание стабильности, чем на введение
необходимых в опре
деленной ситуации изменений.

7.

Наибольшее значение для сотрудников исследованных организаций
имеют ценности долга, стабильности, коллективизма, уважения, верности и
ответственности. Наименьшие значения имеют ценности развития, признания,
принадлежности,
иерархии и уважения традиций.


Установление близких, стабильных отношений с окружающими, а также
признание своих достижений имеет большую важность для женщин.

Ценность
традиций и обращения к прошлому увеличивается с возрастом сотрудников.

В личную сферу п
риоритетов
сотрудников
включены профессия и работа;
организация, коллеги и руководители отделены в сознании сотрудников от
индивидуальной сферы и личного окружения

(Таблица 1)
.


Табл
ица
1

Результаты факторного анализа ключевых понятий


Фактор


1
-

«Я»

2
-

«Личный
круг»

3
-

«Организация»

4
-

«Начальник»

ключевые
понятия

«моя работа»

«моя профессия»

«какой я на самом
деле»



«мои друзья»

«моѐ
увлечение»

«моя семья»

«моя
организация»

«мои коллеги»


«мой
начальник»

В

шестом

параграфе

главы 3

представлены
результаты исследования
психологических факторов организационной лояльности
, основанные на
17


интерпретации данных

общей выборки
,

полученных
с помощью
регрессионного анализа
.

Был выявлен статистически значимый положительный вклад (
R
²=0,343,
R
=0,586,
p
0,001)
независимых
переменных «лояльность профессии»

(β=0,477,
р<0,001) и «лояльность труду» (β=0,247, р<0,001) в показатели уровня
организационной лояльности. Обе переменные объясняют до 34% дисперсии
организационной лояльности, что указывает на то, что отношени
е сотрудников
к своей профессии и трудовой деятельности в целом вносят положительный
вклад в уровень демонстрируемой организационной лояльности. Более высокий
уровень организационной лояльности связан с более высокими показателями
уровня лояльности професс
ии и труду.
Однако преданность сотрудников своей
организации зависит в большей степени от того, насколько важным является
для них построение собственной карьеры в определѐнной профессиональной
области, чем от того, какое место занимает труд в списке жизнен
ных ценностей
сотрудников.

По результатам проведѐнного анализа было установлено, что
статистически значимый положительный вклад (
R
²=0,201,
R
=0,449,
p
<0,001) в
уровень демонстрируемой организационной лояльности вносят переменные
«справедливость распределени
я» (β=0,152, р<0,01) и «процедурная
справедливость» (β=0,365, р<0,000). Справедливость распределения и процедур
объясняет до 20% дисперсии организационной лояльности.
Наибольшее
значение при этом имеет не столько справедливость конечного результата
организ
ационных процессов, сколько справедливость самих процессов и
процедур, проводящихся в компании: возможность сотрудников оказывать
влияние на
их
разработку, проведение и коррекцию, видеть последовательное
исполнение организационных решений и быть осведомлен
ными об основании и
причинах тех или иных мер, формируют и повышают уровень преданности
сотрудников своей компании.


18


На основе

проведѐнного анализа
был выявлен статистически значимый
положительный вклад (
R
²=0,321,
R
=0,321,
p
<0,001) независимых переменных
«
удовлетворѐнность потребностей в наличии комфортных условий труда
(β=0,192, р<0,001), чѐткости и структурированности работы (β=0,234, р<0,000),
интересной и общественно полезной работе (β=0,142, р=0,02), в стабильных,
доверительных взаимоотношениях» (β=0,1
40, р=0,016), а также
«удовлетворѐнность потребности в возможности оказывать влияние на других
людей и их работу» (β=0,123, р=0,05) в уровень демонстрируемой
организационной лояльности.
Полученные данные свидетельствуют о наличии
связи лояльности сотрудник
ов с удовлетворением организацией потребностей,
имеющих приоритетную значимость для корпоративной культуры роли:
удовлетворенность данных потребностей объясняет до 32% дисперсии
организационной лояльности сотрудников.
Влияние н
а отношение сотрудников
к сво
ей компании
оказывает

наличие чѐткого представления о своей роли,
рабочем месте, статусе и сфере возможного личного влияния в компании на
данный момент и в перспективе. Стабильность и предсказуемость создают
условия для долгосрочных отношений с организацие
й, включающих в себя
построение в ней карьеры, приобретение близкого круга контактов, хорошо
налаженных коммуникаций и вовлечение в жизнедеятельность компании, что, в
свою очередь,
способст
в
ует

повышению уровня организационной лояльности.

По результатам пр
оведѐнного анализа было установлено, что
переменные
«адаптивность

организационной культуры» (β=0,326, р<0,000), а также
«вовлечѐнность организационной культуры» (β=0,424, р<0,000) вносят
статистически значимый положительный вклад (
R
²=0,478,
R
=0,449,
p
0,00
1) в
уровень
о
рганизационн
ой лояльности и

объясняют до 48% организационной
лояльности сотрудников.

Уровень лояльности, демонстрируемой
сотрудниками, зависит от того, насколько гибкой, чувствительной к
требованиям внешней среды и готовой к изменениям являет
ся компания. Чем
выше еѐ приспособляемость в современных условиях внешнего рынка и
19


смелость в отношении нововведений и развития, тем выше уровень текущей
преданности еѐ сотрудников.

Важную роль при этом играет ориентированность
организации на развитие, спл
очение и активное включение персонала в
текущие дела, общую работу компании, а также в процесс создания и принятия
организационных решений, мер и процедур. Лояльность сотрудников может
достигаться путем их организационного развития, обучения и делегировани
я
полномочий.

На основе

проведенного
анализа
был выявлен статистически значимый
положительный вклад (
R
²=0,606,
R
=0,778,
p
<0,001) независимых переменных
ценность «коллективизма» (β=0,527, р<0,01), «признания» (β=0,512, р<0,01),
«уважения традиций» (β=0,362,

р<0,01), «уважения мнения других» (β=0,329,
р<0,05), «конкуренции» (β=0,298, р<0,05), «иерархии» (β=0,296, р<0,05) и
«выполнения долга» (β=0,261, р=0,05), а также статистически значимый
отрицательный вклад независимых переменных ценность «материальной
об
еспеченности» (β=
-
0,222, р=0,05), «индивидуализма» (β=
-
0,272, р=0,05),
«компетентности» (β=
-
0,289, р=0,05) в уровень демонстрируемой
организационной лояльности.

Полученные данные свидетельствуют о том, что
наибольший положительный вклад в уровень организац
ионной лояльности
вносят ценности групповой направленности, характерные, по мнению ряда
авторов (Г. Хофштедте, Ф. Тромпенаарс, Ч. Хэмпден
-
Тернер, Г. Триандис, У.
Ким и др.), для восточной культуры, в общем, и японской школы менеджмента,
в частности. Наибол
ьшей значимостью для формирования и повышения уровня
организационной лояльности обладают ценности коллективизма, долгосрочной
ориентации, высокой дистанции власти и маскулинной культуры: они
объясняют до 60% дисперсии организационной лояльности.

В

седьмом

параграфе
главы 3

представлены
результаты регрессионного
анализа для групп респондентов разных должностей
: специалистов и
менеджеров
.

20


Был выявлен статистически значимый положительный вклад (
R
²=0,275
для группы специалистов,
p
0,001;
R
²=0,359 для группы ме
неджеров,
p
0,001)
независимых переменных «лояльность профессии» (β=0,498 для группы
специалистов, р=0,001; β=0,342 для группы менеджеров, р=0,002) и
«лояльность труду» (β=0,139 для группы специалистов, р=0,047; β=0,361 для
группы менеджеров; р<0,05) в ур
овень демонстрируемой организационной
лояльности как специалистов, так и менеджеров. Однако больший вклад в
показатели лояльности для менеджеров вносит ценность для них труда и
активности, в то время как для специалистов ведущая роль в демонстрируемой
прив
ерженности отводится стремлению к профессиональному становлению и
построению карьеры в конкретной профессиональной области.

В ходе анализа был выявлен статистически значимый положительный
вклад (
R
²=0,199 для группы специалистов, р < 0,001;
R
²=0,187 для гру
ппы
менеджеров, р < 0,001) независимых переменных «процедурная
справедливость» (β=0,281 для группы специалистов, р<0,000; β=0,443 для
группы менеджеров) в уровень демонстрируемой организационной лояльности
специалистов и менеджеров, а также переменной «сп
раведливость
взаимодействия» (β=0,276, р<0,000) в уровень демонстрируемой
организационной лояльности специалистов. Справедливость процессов и
процедур, проводящихся в компании вносит положительный вклад в
показатели организационной лояльности как специалис
тов, так и менеджеров
организаций. Значимой для лояльности специалистов являются также честность
и объективность в их взаимодействиях и общении со своими руководителями,
что обусловлено их необходимым для работы эффективным взаимодействием.

Был выявлен ста
тистически значимый положительный вклад (
R
2
=0,198
для группы специалистов, р < 0,001;
R
=0,464 для группы менеджеров, р <
0,001) переменных «удовлетворенность потребности в комфортных условиях
труда» (β=0,226 для группы специалистов, р=0,007; β=0,201 для гр
уппы
менеджеров, р=0,031), «удовлетворенность потребности в чѐткости и
21


структурированности работы» (β=0,209 для группы специалистов, р=0,012;
β=0,316 для группы менеджеров, р=0,002), «удовлетворенность потребности в
стабильности и доверии во взаимоотношени
ях» (β=0,180 для группы
специалистов, р=0,017; β=0,164 для группы менеджеров, р=0,037) в уровень
демонстрируемой организационной лояльности специалистов и менеджеров, а
также положительный вклад независимой переменной «удовлетворѐнность
потребности в интер
есной и общественно полезной работе» (β=0,287, р=0,005)
в уровень демонстрируемой организационной лояльности менеджеров.

Удовлетворѐнность сотрудников разных должностных статусов наличием
в компании стабильности, упорядоченности и комфорта в условиях и
ал
горитмах труда, а также социально
-
психологическом климате в коллективе
вносит положительный вклад в формирование и развитие организационной
лояльности. Важным фактором для приверженности менеджеров является
также ощущение пользы и удовлетворенность значимо
стью для окружающих
работы, выполняемой ими в своей компании.

В ходе множественного регрессионного анализа был выявлен
статистически значимый положительный вклад (
R
2
=0
,398 для группы
специалистов, р<
0,001;
R
2
=0,543 для группы менеджеров, р<
0,001)
независи
мых переменных «адаптивность организационной культуры» (β=0,255
для группы специалистов, р=0,003; β=0,350 для группы менеджеров, р=0,002) и
«вовлеченность» как характеристика организационной культуры β=0,432 для
группы специалистов, р˂0,001; β=0,452 для гр
уппы менеджеров, р˂0,001) в
уровень демонстрируемой организационной лояльности специалистов и
менеджеров. Адаптивность и вовлеченность как субъективная оценка
характеристик имеющейся организационной культуры компании объясняют до
40% дисперсии организацион
ной лояльности специалистов и до 54% дисперсии
организационной лояльности менеджеров. Делегирование властных
полномочий

как компонент вовлечения сотрудников

вносит

при этом

больший
положительный вклад в отношение менеджеров к своей компании, в то время,
22


ка
к для специалистов более важным фактором развития лояльности является
возможность обучения и профессионального совершенствования.

В ходе сравнительного анализа вклада психологических факторов в
уровень организационной лояльности сотрудников разного должнос
тного
статуса не было выявлено значимых различий. Лояльность специалистов и
менеджеров, в основном, обусловлена влиянием одинаковых личностных и
ситуационных факторов.

В
заключении

подводятся общие итоги работы,

приводятся основные
выводы диссертационного

исследования и формулируется ряд практических
рекомендаций.


Выводы:

1.

Организационная лояльность


это ситуативная эмоциональная
связь сотрудника со своей компанией, обусловленная наличием внутренних
личностных и внешних ситуативных психологических факторо
в,
детерминирующих характер данной связи. Предложенная в теоретическом
исследовании модель организационной лояльности включает в себя уровни
благонадежности (законопослушности), преданности и верности, что
соответствует современным представлениям о лояльно
сти сотрудников к
организации. Выделение данных уровней предполагает переход от нормативно
-
правовых этимологических основ организационной лояльности к сфере
отношений и чувств.

2.

Разработан
а и апробирована

методика измерения

лояльности,
позволяющ
ая

дифферен
цировать организационную лояльность, лояльность
профессии и труду.
Разработана методика измерения организационной
справедливости на основе адаптации опросников
Б. Нихоффа, П. Суи
ни и Д.
МакФарлина
, оценивающая основные виды воспринимаемой организационной
с
праведливости: распределительную, процедурную, а также справедливость
взаимодействия.

23


3.

Выявлены различия в уровне
демонстрируемой
организационной
лояльности сотрудников разного должностного статуса: специалисты
демонстрируют большую лояльность

к организации

по сравнению с
менеджерами. Различий по критериям пола, возраста, стажа работы и типа
организаций не обнаружено.

4.

Выявлен п
оложительный вклад в уровень организационной
лояльности
следующих личностных факторов
: лояльность профессии и труду,
удовлетворѐннос
ть потребностей сотрудников в чѐткости и
структурированности работы, комфортных условиях труда, интересной и
общественно полезной работе, доверительных взаимоотношениях и влиянии,
ценности коллективизма, уважения мнения других, признания, уважения
традиций
, выполнения долга и иерархии.

5.

Выявлен п
оложительный вклад в уровень организационной
лояльности
следующих ситуационных психологических факторов:

п
роцедурная
и распределительная
организационная
справедливость, вовлечение
сотрудников в управление делами комп
ании.

6.

Общими для специалистов и менеджеров ситуационными
факторами организационной лояльности являются процедурная справедливость
и вовлеченность организационной культуры. Общими для них личностными
факторами являются профессиональная и трудовая лояльность
,
удовлетворенность потребностей в структурированности работы, комфортных
условиях труда и доверительных взаимоотношениях; ценности коллективизма,
долга, уважения традиций и мнения других, признания и иерархии.

Основные результаты работы изложены в
семи
н
аучных

публикациях:

Публикации в ведущих научных журналах

и изданиях
,
рекомендованных ВАК РФ
:

1.

Баранская С.С. Опросник «Организационная справедливость»
(русскоязычн
ая адаптация) // Вестник
Санкт
-
Петербургского государственного
24


университета
:

12 серия «Психо
логия, педагогика, социология»
. 2011. №

3. С.
145
-
153.

(0,8 п.л.)

2.

Баранская С.С. Методика измерения лояльности [Электронный
ресурс]

// Психологические исследования: электронный научный журнал. 2011.


1(15). URL: http://psystudy.ru/index.php/num/2011n1
-
15/
436
-
baranskaya15.html
(дата обращения: 28.08.2011).

(1,4 п.л.)

3.

Баранская С.С. Организационная лояльность: культурно
-
исторический
аспект // Научные проблемы гуманитарных исследований. 2011. №4. С. 76
-
83.

(0,7 п.л.)

4.

Баранская С.С. Проблема этимологии понятия

«организационная
лояльность» // Вестник
Костромского государственного университета

им.

Н.А.

Некрасова
. 2010. № 2. С. 301
-
304.

(0,6 п.л.)

Н
аучные статьи, тезисы
:

5.

Баранская С.С. Методы стимулирования и организационная
лояльность // Методологические основы р
аботы психолога. Материалы XII
Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученных
«Психология XXI века
». СПб.: Изд
-
во С.
-
Петерб. ун
-
та, 2009. С.
133
-
135
.

(0,1
п.л.)

6.

Баранская С.С. Организационная справедливость как фактор
организационной ло
яльности // Современная российская психология в мировой
науке: материалы XIV Международной конференции студентов, аспирантов и
молодых ученых «Психология XXI века». СПб.: Изд
-
во С.
-
Петерб. ун
-
та, 2011.
С. 389
-
391.

(0,15 п.л.)

7.

Баранская С.С. Проблемы диагн
остики организационной лояльности //
Современные прикладные направления и проблемы психологии. Материалы
научной конференции «Ананьевские чтения». СПб.: Изд
-
во С.
-
Петерб. ун
-
та,
20
10
. С. 34
-
36.

(0,15 п.л.)


Приложенные файлы

  • pdf 24031973
    Размер файла: 323 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий