KURSOVAYa RABOTA (9)


Начало формы
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
TOC \o "1-3" \h \z \u Глава 1. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ PAGEREF _Toc411952833 \h 31.1 Понятие и признаки трудовых правоотношений PAGEREF _Toc411952834 \h 31.2 Виды трудового правоотношения PAGEREF _Toc411952835 \h 6Глава 2.СТРУКТУРА ТРУДОВОГО ПРАВООТНОШЕНИЯ PAGEREF _Toc411952836 \h 102.1 Субъекты трудового правоотношения PAGEREF _Toc411952837 \h 132.2 Объект трудового правоотношения PAGEREF _Toc411952838 \h 15Глава 3.ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ,ИЗМЕНЕНИЯ И ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВГО ПРАВООТНОШЕНИЯ PAGEREF _Toc411952840 \h 193.1 Основания возникновения трудового правоотношения PAGEREF _Toc411952841 \h 193.2 Основания изменения трудового правоотношения PAGEREF _Toc411952842 \h 223.3 Основания прекращения трудового правоотношения PAGEREF _Toc411952843 \h 24ЗАКЛЮЧЕНИЕ PAGEREF _Toc411952844 \h 25СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ PAGEREF _Toc411952845 \h 26
Введение
Актуальность исследования.    Конституция Российской Федерации 1993 года среди основных прав и свобод человека признала, в том числе, право каждого на индивидуальные и коллективные трудовые споры (статья 37 Конституции РФ). Возможность рассмотрения этих споров в юрисдикционных органах имеет своей целью защиту права на труд, также гарантированного статьей 37 Конституции РФ.
В связи с проведением в Российской Федерации реформирования судебной системы (которое проявилось, в том числе, в принятии в 2002 году новых Гражданского процессуального и Арбитражного процессуального кодексов (далее – ГПК РФ и АПК РФ)) в юридической науке и на практике широко обсуждаются вопросы, касающиеся рассмотрения в судах РФ трудовых дел.С 1 февраля 2002 года введен в действие Трудовой Кодекс Российской Федерации, который впервые дает законодательное определение трудовых отношений. В связи с ведением Трудового Кодекса, содержащего многие принципиально новые нормы, возникла необходимость формирования правоприменительной практики.
Отношения, возникающие в сфере труда, нуждаются в правовом регулировании. Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право человека на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованности общество, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его экономики.
Однако в практике применения Трудового Кодекса РФ и при подготовке актов, принимаемых на его основе, существуют определенные затруднения, вызванные тем, что некоторые положения основного закона о труде противоречивы и допускают неоднозначное толкование.
Поскольку основанием совершенствования правоприменительной практики является наличие сильной теоретической базы, в связи с мало изученностью данной темы, рассмотрение и правовой анализ оснований возникновения трудовых правоотношений сегодня наиболее актуален. К сожалению, на сегодняшний день, основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений отдельно теоретиками в области трудового права не анализируются, тема не разработана, основания возникновения трудовых правоотношений рассматриваются внутри темы трудовые правоотношения.
Источниковедческая база исследования. Для написания работы использовались нормативно-правовые акты: Трудовой Кодекс РФ, Гражданский Кодекс РФ, Постановления верховного суда Российской Федерации, труды и монографии теоретиков в области трудового права Александрова Н.Г., Акоповой Е.М., Гусова К.Н., Лушникова А.М., Лушниковой М.В. и других, статьи ведущих специалистов в области трудового права: Полякова С., Барабаша А.
Объектом исследования в настоящей работе выступают трудовые правоотношения.
Предмет исследования – основания возникновения трудовых правоотношений, их виды.
При написании данной работы ставилось целью рассмотрении трудового правоотношения во всех его аспектах. Т.е. во – первых само понятие правоотношения и его особенности, во – вторых уже само понятие трудового правоотношения и его особенности, в – третьих, содержание трудового правоотношения, в которое входят права и обязанности участников этого отношения, в – четвертых, рассмотрения субъектов трудового правоотношения, отдельно работника, отдельно – работодателя, и наконец, основания возникновения, изменения и прекращение трудовых правоотношений.
В настоящей работе решаются следующие задачи:
- рассмотреть признаки, содержание и элементы трудовых правоотношений;
- дать определение понятия трудовых правоотношений;
- дать определение понятия оснований возникновения трудовых правоотношений;
- классифицировать основания изменения трудовых правоотношений;провести анализ судебной практики по ряду оснований прекращения трудовых правоотношений.
Для написания работы были использованы метод сравнения, логический, системный методы научного познания. Это способствовало возможности более объективно передать всю сеть вопроса. Объединить мысли многих известных людей, размышления на эту тему, и изложить в этой работе.
Новизна исследования данной работы заключается в том, что изменения в трудовое законодательство вносятся постоянно, поэтому исследования необходимо проводить постоянно.
Глава 1. Понятие и виды трудовых правоотношений1.1 Понятие и признаки трудовых правоотношенийТрудовое правоотношение - это урегулированное нормами трудового права общественное отношение, основанное на соглашении работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. (ст. 15 ТК РФ)
Это отношение всегда двусторонне. Конечно, для ля полной характеристики любого правоотношения необходимо:
а) установить основание его возникновения, изменения и прекращения
б) определить его субъективный состав
в) выявить его содержание и структуру
г) показать, что является его объектом
Все эти темы найдут отражение в моей курсовой работе. В данной главе мы рассмотрим только признаки и виды трудового правоотношения.
Определенные виды правоотношений регулируются гражданским правом. Отраслью гражданского права является трудовое право, которое в свою очередь регулирует трудовые отношения, они и являются предметом трудового права. Характерными признаками трудового правоотношения, позволяющего отграничить его от смежных правоотношений, являются:
1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан только своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности работодателя. Такие ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц.
2. Работник обязан выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), а не отдельное индивидуально-конкретное задание к определенному сроку. Последнее характерно для гражданско-правовых обязательств, связанных с трудовой деятельностью, цель которой - получение конкретного результата (продукта) труда, выполнение конкретного поручения или услуги к определенному сроку.
Под трудовой функцией понимается любая работа по определенной специальности, квалификации, должности. В отличие от гражданско - правовых отношений, допускающих представительство, т.е. возможность одного лица, обладающего соответствующими полномочиями, совершать сделки от имени другого лица, работа, выполняемая в рамках трудовых отношений, всегда носит личный характер. Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в данной организации, означает, что личная волевая деятельность осуществляется в условиях кооперированного труда. Именно кооперированный труд определяет действие правовых норм, регламентирующих режим рабочего времени и времени отдыха, ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т.е. правовых институтов, специфических для трудового права.
3. Специфика трудовых правоотношений состоит еще и в том, что:
- выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего (кооперативного) труда;
- гражданин, по общему правилу, включается в личный состав работающих в организации;
- это обуславливает необходимость подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка, установленным работодателем.
То есть единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные элементы: свобода труда сочетается с подчинением внутреннему распорядку. Это невозможно в гражданско-правовом отношении, исходя из основополагающих принципов гражданского права.
4. Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях работодателя на выполнение работы - в выплате заработной платы, как правило, в денежной форме. Особенность трудового правоотношения состоит в том, что оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, выполнения конкретного поручения или услуги как при гражданско-правовом отношении.
5. Сложный характер трудового правоотношения, предполагает наличие корреспондирующих прав и обязанностей у каждой из сторон. Право каждого из субъектов (работника и работодателя) прекратить данное правоотношение без каких-либо санкций с соблюдением порядка, предусмотренного Трудовым законодательством Глава 13 ТК РФ.
Л. Я. Гинцбург, формулируя характерные признаки «трудового правоотношения вообще» (абстрактного трудового правоотношения), указывал на то, что оно, помимо прочего, по своей сути авторитарно.
Причём эта авторитарность в управлении производством, хотя и сочетающаяся с участием в нем коллектива работников, и в рамках так называемого социалистического трудового правоотношения сохраняется 1.2 Виды трудового правоотношенияВопросы классификации трудовых правоотношений на сегодняшний день достаточно подробно раскрыты в трудах ведущих российских правоведов, основания подобного выделения разновидностей хорошо известны читателю.
Известно, что трудовые правоотношения являются волевыми, возникают по воле субъектов трудового права, в том числе на основании фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя, или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
В связи с серьёзнейшими изменениями, произошедшими в жизни общества,
трансформировалось и право, что, в свою очередь, обусловливает потребность в продолжении теоретических изысканий в обозначенной области.
Объектами трудовых правоотношений, выступают материальный интерес в результатах трудовой деятельности, удовлетворение экономических, социальных потребностей работника и работодателя, защита соответствующих трудовых прав субъектов.
Такое понятие трудовых правоотношений представляется более широким, оно включает собственно трудовое отношение работника и работодателя и непосредственно связанные с трудом иные общественные отношения. Каждое из этих правоотношений отличается субъектами, содержанием, основаниями возникновения и прекращения.
Виды трудовых правоотношений определяются предметом трудового права, и среди них можно назвать:
- правоотношения по содействию занятости и трудоустройству;
- трудовые правоотношения между работником и работодателем;
- правоотношения по организации труда и управлению трудом;
- правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников;
- правоотношения профессиональных союзов с работодателями по защите трудовых прав работников;
- социально-партнерские правоотношения;
- правоотношения по надзору и контролю;
- правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора;
- правоотношения по разрешению трудовых споров;
- правоотношения по социальному страхованию.
Все виды правоотношений можно условно разделить на:
- основные (трудовые правоотношения);
- сопутствующие и организационно-управленческие (по трудоустройству, организации и управлению трудом, отношения профессиональных союзов по защите трудовых прав работников, социально-партнерские правоотношения, правоотношения по подготовке, профессиональной переподготовке и повышению квалификации кадров);
- охранительные правоотношения (по надзору и контролю, материальной ответственности сторон трудового договора, разрешению трудовых споров, обязательному социальному страхованию).
Как мы уже сказали, каждое из этих правоотношений отличается субъектами, содержанием, основаниями возникновения и прекращения. Вот, например, при рассмотрении правоотношения по содействию занятости и трудоустройству, мы увидим, что они возникают при устройстве граждан на работу и подборе кадров работодателями, в том числе с помощью службы занятости.
Данные правоотношения, как правило, предшествуют трудовым правоотношениям, но могут последовать и за прежними трудовыми правоотношениями при высвобождении работников, а также сопутствовать трудовым, когда, не прекратив свои правоотношения с одним работодателем, работник подыскивает себе новую работу.
В зависимости от субъектов правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству возникают между:
- органом службы занятости и гражданином (при обращении последнего в службу занятости с заявлением о помощи в устройстве на работу и регистрации обратившегося лица в качестве безработного);
- органом службы занятости и работодателем (с момента приобретения работодателем правоспособности и до его ликвидации);
- трудоустраиваемым гражданином и работодателем (при предоставлении работодателю направления органа службы занятости).
Иное видно при рассмотрении, организационно-управленческих правоотношений, которые способствуют разрешению вопросов, связанных с организацией и оплатой труда, удовлетворению социально-экономических интересов, как трудовых коллективов, отраслей, регионов, так и отдельного работника.
Данные правоотношения возникают между:
- коллективом работников и работодателем;
- профсоюзным органом на производстве и работодателем;
- представителями социальных партнеров на федеральном, региональном, территориальном, отраслевом и иных уровнях.
Организационно-управленческие правоотношения возникают для работника с момента его вхождения в трудовой коллектив. Эти правоотношения носят длящийся характер; они возникают как между коллективом работников, так и между работодателем и профорганами.
Объектом этих правоотношений выступают социально-экономические интересы (оплата труда, охрана труда и т.п.) как отдельного работника, так и коллектива или отрасли.
Субъектами выступают представительные органы работников в социально-партнерском правоотношении, представители работодателей, а в некоторых случаях - органы исполнительной власти. Социально-партнерские правоотношения возникают в связи с началом ведения коллективных переговоров. Они длятся до завершения срока действия соответствующих соглашений.
В.Н. Скобелкин выделял, в зависимости от состава элементов содержания трудового правоотношения, разнопорядковые и однопорядковые связи. Если первая разновидность хорошо известна, содержанием её являются взаимообусловленные права и обязанности сторон, то однопорядковые правоотношения построены по схеме «право – право» либо «обязанность – обязанность».
Причём В. Н. Скобелкиным особо отмечался тот факт, что однопорядковые правоотношения, в которых имеются только права участников, встречаются чаще, чем те, которые состоят из одних только обязанностей . В качестве примера последней группы приводилась обязанность администрации обеспечивать работника защитными приспособлениями, сопряженная с обязанностью пользования ими работником.
Так, начиная с 50-х гг. XX в. в советской юридической литературе выделились две концепции по вопросу состава трудового правоотношения: «единого длящегося трудового правоотношения» и комплекса взаимосвязанных трудовых правоотношений концепция «расщепленного трудового правоотношения».Концепцию комплекса взаимосвязанных трудовых правоотношений поддерживали такие учёные, как С. С. Алексеев, А. Е. Пашерстник, В. Н. Ско-
белкин и некоторые другие.
В своих работах В. Н. Скобелкин, в частности, утверждал, что правоотношение есть всякое отношение между двумя субъектами- права, которое заключается во взаимосвязанных правах и обязанностях, составляющих его содержание, и обосновывал комплексность правоотношения и самостоятельного существования отдельных элементов (например, работник проработал 11 месяцев на предприятии, у него возникло право на отпуск, а у предприятия – обязанность такой отпуск предоставить,т. е. появилось правоотношение, после использования отпуска работником оно прекращается.
С. С. Алексеев, в свою очередь, отмечал, что «концепция единого трудового правоотношения подрывает идею самостоятельности трудового права как особой отрасли…».
Однако большинство отечественных учёных, такие как Н. Г. Александров, Б. К. Бегичев и многие другие, придерживались концепции «единого длящегося трудового правоотношения».
М. В. Лушникова, А. М. Лушников предполагают, что на формирование учения о едином, сложном, длящемся трудовом правоотношении оказало косвенное влияние учение известного русского цивилиста В. М. Гордона.
Сторонники концепции единого трудового правоотношения полагают, что в связи с заключением трудового договора возникают - основанные на нём как единственном основании взаимодействия работника и работодателя отдельные несамостоятельные правовые связи – по получению заработной платы , применению мер дисциплинарной ответственности, получению трудовой книжки при увольнении и т. д., и это не отдельные правовые отношения различной правовой природы в сфере действия трудового права, а неразрывная совокупность прав и обязанностей, которые образуют единое правоотношение, со сложной структурой.
Можно выделить несколько категорий нетипичных трудовых отношений: работа на условиях неполного рабочего времени, работа на основе срочного трудового договора, сменная работа, работа в режиме гибкого рабочего времени, "работа по вызовам", труд лиц, занятых на сезонных работах, работающих вахтовым методом, труд агентов и надомников, работников в удаленном доступе , самозанятых работников и даже труд лиц, работающих на условиях подряда.Усиление гибкости правового регулирования рынка труда - общемировая тенденция, которая отмечена и в России . В частности, за последние два года Трудовой кодекс РФ был дополнен двумя главами: об особенностях регулирования труда дистанционных работников и работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Кроме того, в российском трудовом праве существуют нормы, регламентирующие трудовые правоотношения на определенный срок, на условиях неполного рабочего времени, а также регулирующие трудовые отношения, реализующиеся за пределами организации работодателя, которые по одному или нескольким признакам можно отнести к нетипичным.
Глава 2. Структура трудового правоотношенияВопрос о структуре трудового правоотношения представляет особый интерес в связи с тем, что ее трактовка расходится с общепринятой в теории права.В теории права преобладающим является цивилистический подход к этой проблеме. Обычно в правовом отношении различают следующие основные элементы: 1) субъекты права, т.е. стороны (участники) правоотношения; 2) содержание правоотношения (материальное - фактическое поведение субъектов и юридическое - субъективные права и обязанности); 3) объекты правоотношения.
Юристы-трудовики не относят субъектов трудового правоотношения к его структуре. Н.Г. Александров еще в 1948 г. отмечал, что нецелесообразно субъектов трудового правоотношения именовать его “элементами”. Трудовое правоотношение возникает между субъектами, а не субъекты вместе с ним в качестве одного из элементов. В связи с этим выделение в общей части трудового права соответствующего института и главы в учебной литературе можно считать вполне обоснованным. Не следует эти явления объяснять исключительно конъюнктурными, экономическими или методическими причинами, связанными со становлением нового отношения к личности, демократии, с формированием рыночных условий хозяйствования.
В. Н. Протасов как отмечает, рассматривая структуру правоотношения: структурой правоотношения системы является - не способ связи прав и «обязанностей, а способ связи субъектов на основе этих прав и обязанностей, через эти права и обязанности».
Но, несмотря на эти расхождения, в этой главе, своей курсовой работы, будут рассмотрены все три элемента трудового правоотношения.
Из теории трудового права следует, что содержание правоотношения, и в частности трудового правоотношения, представляет собой единство его свойств и связей. Участники трудового правоотношения связаны субъективными правами и обязанностями, определенное сочетание которых раскрывает его юридическое содержание. Принято также определять и материальное содержание трудового правоотношения - это само поведение, деятельность субъектов, действия, которые они совершают. То есть общественное трудовое отношение приобретает юридическую форму (становится трудовым правоотношением), после того как его участники превратились в субъекты возникшего правоотношения, наделенных субъективными правами и обязанностями.
Таким образом, взаимодействие участников общественного трудового отношения предстает в правоотношении как взаимодействие его субъектов, их взаимосвязанность субъективными правами и обязанностями, когда праву одного (работника) соответствует обязанность другого (работодателя). Трудовое правоотношение состоит из целого комплекса трудовых прав и обязанностей, то есть является сложным, но единым правоотношением и носит длящийся характер. Его субъекты постоянно (систематически) реализуют свои права и выполняют обязанности, до тех пор, пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого оно возникло.
Трудовые правоотношения складываются в результате воздействия норм трудового права, и потому их участникам предопределяются (указываются) субъективные права и обязанности. При этом под субъективным правом понимается защищенная законом возможность (юридическая мера) уполномоченного лица (одного субъекта трудового правоотношения) требовать от другого - обязанного субъекта - совершения определенных действий (определенного поведения). Субъективная юридическая обязанность участника трудового правоотношения - юридическая мера должного поведения обязанного лица.
Иначе говоря, субъективная обязанность состоит в должном поведении, соответствующем субъективному праву. Поскольку трудовое правоотношение всегда возникает между конкретными лицами на основании достигнутого между ними соглашения, данное правоотношение определяется как форма конкретных прав и обязанностей его участников. В этом смысле трудовое правоотношение очерчивает рамки, в которых может реализоваться поведение его участников.

2.1 Субъекты трудового правоотношенияОдним из субъектов трудового правоотношения всегда является физическое лицо - гражданин. Для вступления в трудовые правоотношения граждане должны обладать трудовой правосубъектностью. В отличие от гражданского права трудовое право не знает самостоятельных понятий “правоспособность” и “дееспособность”. Это объясняется тем , что каждый обладающий способностью трудиться должен ее осуществлять своими личными волевым: действиями. Нельзя исполнять трудовые обязанности при помощи других лиц. Трудовая правосубъектность - правовая категория, выражающая способность граждан быть субъектами трудовых правоотношений, приобретать своими действиями права и принимать на себя обязанности, связанные со вступлением в эти правоотношения. Такая правосубъектность, по общему правилу, возникает с 15 лет. Но немало и таких молодых людей, которые, обучаясь в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального и среднего профессионального образования, хотят работать в свободное от учебы время. Это дает им возможность не только иметь определенный заработок, но и лучше подготовиться к самостоятельной трудовой жизни.
С учетом данных факторов допускается прием подростков на работу с 14 лет. Необходимо, чтобы работа с такого возраста не отражалась на состоянии здоровья подростков, не нарушала процесса обучения. Обязательное условие приема на работу подростка по достижении им четырнадцатилетнего возраста - согласие родителей, усыновителей или попечителя. Важно отметить, что вступление в трудовое правоотношение лиц с 15 лет сопровождается установлением для них льгот в области рабочего времени. Они работают меньше взрослых работников. Конкретная продолжительность рабочего времени дифференцируется в зависимости от возраста: для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 36 часов в неделю, для работников в возрасте от 15 до 16 лет , а также учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, -- не более 24 часов в неделю. Если учащиеся работают в свободное от учебы время (не во время каникул), то продолжительность их рабочего времени не может превышать половины той нормы рабочего времени, которая установлена для лиц соответствующего возраста, т.е. для учащихся от 14 до 16 лет - не более 12 часов в неделю, а от 16 до 18 лет -не более 18 часов в неделю.
Проиллюстрируем данное положение примером. Студент юридического колледжа в возрасте 17 лет работает в канцелярии суда после занятий. Продолжительность его рабочего времени -- 18 часов в неделю. В тех случаях, когда этот студент работает в суде и каникулярное время, ему устанавливается рабочая неделя продолжительностью 36 часов.
Гражданин как сторона трудового правоотношения имеет различные правовые связи с другой стороной этого правоотношения - юридическим лицом. В отдельных случаях трудовые правоотношения возникают между двумя физическими лицами. К ним относятся случаи, когда гражданин в качестве индивидуального предпринимателя принимает на работу другого гражданина или когда возникает трудовое правоотношение по поводу ведения домашнего потребительского хозяйства (трудовое правоотношение с домашней работницей, с водителем автомашины и др.).

2.2 Объект трудового правоотношенияОбъектом трудового правоотношения является выполнение определенного рода работы, характеризуемой определенной специальностью, квалификацией должностью.
Бриллиантова и Киселёв под объектом трудового правоотношения
понимают выполнение определенного рода работы, характеризуемой определенной специальностью, квалификацией должностью.
Характеристика объекта трудового правоотношения в настоящее время не является однозначной, так как в трудовых правоотношениях объект по существу не отделим от их материального содержания (поведения обязанных и т.п.). Доставляемый работником полезный эффект (чтение лекции и т.д.) можно потреблять, как правило, во время процесса производства. И поскольку в трудовом праве материальные блага (объекты) практически неотделимы от трудовой деятельности работника, то характеристика материального содержания трудовых правоотношений исчерпывает вопрос об их объекте.
Под материальным содержанием трудового правоотношения понимается фактическое поведение его участников (субъектов), которое обеспечивается субъективными трудовыми правами и обязанностями. Фактическое всегда вторично и подчинено юридическому (волевому) содержанию трудового правоотношения, которое образуется субъективными правами и обязанностями их участников. Содержание этих прав и обязанностей выражается в юридической возможности в пределах установленных законом границ действовать, требовать, притязать, пользоваться благами и т.п. и в обязанности удовлетворять встречные интересы и потребности других субъектов.
Исходя из единства материального и юридического (волевого) компонентов, можно говорить, что входящие в содержание трудового правоотношения субъективные права и обязанности работников - это реализованные и конкретизированные статутные права и обязанности, составляющие содержание правового статуса работников. Об этих правах и обязанностях субъектов трудового правоотношения и будет сказано в следующем разделе работы.
Глава 3. Основания возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения3.1 Основания возникновения трудового правоотношенияЮридические факты, влекущие за собой возникновение трудовых правоотношений, именуются основаниями их возникновения. Особенность этих фактов состоит в том, что таковыми не могут служить события, правонарушения, единичный административный акт. Эти факты представляют собой правомерные действия (волеизъявления работника и руководителя, действующего от имени работодателя), совершаемые с целью установить трудовые правоотношения.
Трудовое правоотношение основано на свободном волеизъявлении его участников, правовым выражением которого является трудовой договор - двусторонний юридический акт. Трудовой договор как двусторонний юридический акт играет ведущую роль в механизме правового регулирования, он “переводит” нормы трудового права на субъектов и порождает трудовое правоотношение.
По общему правилу трудовой договор является основанием возникновения большинства трудовых правоотношений. Юридическое значение конкретного трудового договора (контракта) заключается в том, что он выступает базой существования и развития правовых отношений по применению труда работников. Это выражается в следующем. Во-первых, трудовой договор является самым распространенным основанием возникновения трудовых правоотношений у работников с конкретными предприятиями, учреждениями, организациями. Во-вторых, трудовые правоотношения существуют во времени в силу заключенного трудового договора. Именно трудовой договор является правовым основанием тех взаимообусловленных действий его сторон, которые должны совершаться сторонами систематически или периодически для реализации во времени принадлежащих им прав и осуществления, принятых на себя обязанностей. Систематическое или периодическое осуществление прав и обязанностей характерно для порождаемого трудовым договором правоотношения как длящегося, в котором права и обязанности рассчитаны на длительную координацию поведения сторон. В-третьих, трудовой договор индивидуализирует место работы (предприятие, учреждение, организация, с которой заключен трудовой договор), и род работы (специальность, квалификация или должность) трудящегося как субъекта трудового правоотношения. Трудовой договор может индивидуализировать для данного гражданина и другие условия трудового правоотношения с тем, однако, ограничением, что условия договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными
Под содержанием трудового договора (контракта) в широком смысле понимаются все условия, определяющие права и обязанности его сторон в силу заключенного трудового договора (контракта).
Однако при этом необходимо различать условия: непосредственные, содержание которых всецело определяется самими договаривающимися сторонами, и производные, содержание которых не вырабатывается договаривающимися сторонами, а предусмотрено в законах и иных централизованных и локальных нормативных актах (например, в законодательстве о рабочем времени или в локальных положениях о премировании работников). Особенностью нынешнего определения трудового договора является также то, что оно включает в себя еще и понятие контракта. Это закрепило законодательно доминирующую в науке российского трудового права концепцию, рассматривающую контракт не как обычный срочный трудовой договор, а как особый вид трудового договора.
Во-первых, контракт заключается с определенными категориями трудящихся. К категории работников, с которыми заключается контракт, относятся: руководители предприятий; профессора, преподаватели и научные сотрудники вузов и НИИ; учителя средних школ; специалисты телевидения и радиовещания; тренеры и другие специалисты спортивных обществ и некоторые другие.
Кроме того, трудовые контракты заключаются с работниками, должности которых прямо указаны в законе. Правда, они могут заключаться и с другими лицами.
Во-вторых, их содержание гораздо полнее, шире и богаче содержания обычных трудовых договоров. Содержание контракта составляют взаимные обязательства его сторон, условия труда работников и его оплаты, ответственность сторон за невыполнение взаимных обязательств.
Но в некоторых случаях правовые нормы связывают возникновение трудовых правоотношений не с одним юридическим актом, каковым является трудовой договор, а с несколькими. В совокупности эти юридические акты являют собой так называемый “сложный юридический состав”, который служит основанием возникновения трудовых правоотношений. Существование указанных составов обусловлено спецификой труда отдельных категорий работников, особой сложностью выполняемых ими работ, повышенной ответственностью за их выполнение и т.п.
Неординарный характер такой трудовой деятельности предъявляет достаточно высокий уровень требований к лицам (гражданам) для замещения соответствующих должностей и обусловливает необходимость установления особого порядка подбора высококвалифицированных кадров. В одних случаях устанавливается порядок, связанный с контрольно-проверочным механизмом отбора одного из претендентов на должность (конкурс), а в других - кандидат на должность выдвигается тем или иным коллективом людей, а затем при соблюдении разработанной процедуры избирается на должность (выборы) либо назначается (утверждается) на должность вышестоящим органом управления (акт назначения или утверждения).
Так, например, в судебной практике установлено:
Судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда в составе:
председательствующего Киселевой А.А.
судей Баимовой И.А., Беляковой Н.В.
при секретаре З.
рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Киселевой А.А.
гражданское дело по иску К.И.М. к индивидуальному предпринимателю Р.А.Н. об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,
по апелляционной жалобе Р.А.Н.
на решение Шушенского районного суда Красноярского края от 21 октября 2014 года, которым постановлено:
"Установить факт трудовых отношений между работодателем - индивидуальным предпринимателем Р.А.Н., <дата> года рождения, уроженцем <адрес>, (ОГРНИП N, ИНН N) и работником - К.И.М., <дата> года рождения, уроженкой <адрес>, в период с 26 мая 2014 года по 12 июля 2014 года, в который К.И.М. работала у индивидуального предпринимателя Р.А.Н. в должности продавца-консультанта.Взыскать с индивидуального предпринимателя Р.А.Н. в пользу К.И.М. заработную плату за проработанный период с 26 мая 2014 года по 12 июля 2014 года в должности продавца-консультанта в сумме 14 639 рублей 52 коп., компенсацию морального вреда 2 000 рублей.
Взыскать с индивидуального предпринимателя Р.А.Н. в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 785 рублей 58 коп.".Заслушав докладчика, судебная коллегия

установила:

К.И.М. обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю Р.А.Н. об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда.
Свои требования мотивировала тем, что в мае 2014 году была принята на работу к ИП Р.А.Н. на должность продавца-консультанта изделий из ПВХ, с заработной платой в размере 5 000 руб. и 2% от договоров. К исполнению трудовых обязанностей она фактически приступила с 26.05.2014 года и работала по 12.07.2014 года, однако трудовой договор с ней оформлен не был, заработная плата не выплачивалась. Указанными незаконными действиями ответчика ей причинен моральный вред, так как из-за отсутствия денежных средств ей пришлось терпеть неудобства, она не могла купить себе продукты питания и оплатить коммунальные услуги.
В указанной связи, истица с учетом уточнений, просила установить факт трудовых отношений между ней и ответчиком в период с 26.05.2014 года по 12.07.2014 года в должности продавца-консультанта, взыскать с ответчика в ее пользу заработную плату в сумме 8 076,92 руб., компенсацию морального вреда в сумме 7 000 рублей.
Судом постановлено приведенное выше решение.
В апелляционной жалобе Р.А.Н. просит решение суда отменить как незаконное и необоснованное. Ссылается на то, что К.И.М. продавцом-консультантом по продаже изделий из ПВХ у него не работала, а только проходила обучение по указанной должности. Кроме того, указывает на то, что судом не были разрешены требования истицы о возложении на ответчика обязанности заключить трудовой договор и внести запись в трудовую книжку.
В судебное заседание истица К.И.М., ответчик ИП Р.А.Н., надлежаще извещенные о времени и месте судебного заседания, не явились, о причинах неявки не сообщили, с ходатайством об отложении судебного разбирательства не обратились, в связи с чем судебная коллегия, в соответствии со ст. 167 ГПК РФ, считает возможным рассмотреть дело в их отсутствие.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда.
Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Статьей 21 ТК РФ установлено право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Удовлетворяя требования К.И.М. об установлении факта трудовых отношений, суд первой инстанции исходил из того, что в ходе рассмотрения дела нашел свое подтверждение факт работы истицы в период с 26.05.2014 года по 12.07.2014 года у ответчика ИП Р.А.Н. в должности продавца-консультанта, однако, в нарушение требований трудового законодательства, работодателем трудовые отношения с истицей оформлены надлежащим образом не были.
Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они постановлены в соответствии с действующими нормами материального права и подтверждаются имеющимися в деле доказательствами, а именно: ксерокопией газеты "Шушенский курьер" N 20 от 16.05.2014 года, в которой имеется объявление о вакансии продавца-консультанта и указан номер телефона ответчика, детализацией расходов для номера сотового телефона истицы К.И.М., согласно которой с ее телефона 26.05.2014 года был сделан звонок на номер ответчика, а также имеются входящие вызовы с номера ответчика 26,30 мая, 06, 07, 11 июня, 14 июля 2014 года; пояснениями допрошенных в ходе рассмотрения дела свидетелей Л., Т., Г., подтвердивших факт исполнения истицей в спорный период трудовых обязанностей в качестве продавца-консультанта по продаже пластиковых окон по адресу: <адрес>, объяснениями самого Р.А.Н. от 14.07.2014 года, данными им в ходе проведения МО МВД России "Шушенский" по его заявлению проверки в отношении К.И.М. по факту совершения ею преступления, предусмотренного ч. 1 ст. 158 УК РФ, ч. 1 ст. 160 УК РФ, согласно которым 26.05.2014 года он принял на работу К.И.М., в обязанности которой входило заключение договоров на установку изделий из ПВХ, прием платежей от клиентов, официально К.И.М. у него трудоустроена не была, фототаблицей к протоколу осмотра места происшествия, постановлением об отказе в возбуждении уголовного дела от 24.07.2014 года.
Оценив вышеуказанные доказательства в их совокупности, и учитывая, что ответчик в ходе рассмотрения дела не представил какие-либо доказательств, опровергающих факт исполнения истицей в спорный период по его поручению трудовых обязанностей по должности продавца-консультанта в офисе по адресу <адрес>, суд первой инстанции правомерно удовлетворил требования К.И.М. об установлении факта трудовых отношений между ней и ИП Р.А.Н. в должности продавца-консультанта.
Удовлетворяя требования К.И.М. о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате за период с 26.05.2014 года по 12.07.2014 года, суд первой инстанции исходил из того, что ответчиком не представлено доказательств выполнения им предусмотренной ТК РФ обязанности по оплате труда истицы за спорный период.
При этом учитывая, что сведений о точном размере заработной платы истицы материалы дела не содержат, а указанный истицей в исковом заявлении размер заработной платы, установленный ей при трудоустройстве к ответчику, составляет менее гарантированного федеральным законом минимального размера оплаты труда, суд первой инстанции, руководствуясь ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, правомерно вышел за пределы заявленных истицей исковых требований, и произвел расчет задолженности ответчика перед истицей по заработной плате за указанный спорный период исходя из установленного ст. 1 ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" с 01.01.2014 года в сумме 5 554 руб. с начислением на него районного коэффициента и процентной надбавки за непрерывный стаж. Расчет указанной суммы подробно отражен в решении и является правильным.
Также, учитывая положения ст. 237 ТК РФ, исходя из обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, суд обоснованно взыскал с ИП Р.А.Н. в пользу К.И.М. компенсацию морального вреда в сумме 2 000 руб. и, применяя нормы ст. 103 ГПК РФ и п. п. 1 и 3 ч. 1 ст. 333.19 НК РФ - в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 785,58 руб.
Доводы апелляционной жалобы Р.А.Н. о том, что К.И.М. продавцом-консультантом по продаже изделий из ПВХ у него не работала, а только проходила обучение, судебная коллегия считает несостоятельными, поскольку совокупностью имеющихся в деле доказательств достоверно подтвержден факт наличия между истицей и ответчиком в период 26.05.2014 года по 12.07.2014 года трудовых отношений, тогда как доказательств обратного ответчиком не представлено.Доводы апелляционной жалобы Р.А.Н. о том, что судом не были разрешены требования истицы о возложении на ответчика обязанности заключить трудовой договор и внести запись в трудовую книжку, судебной коллегией во внимание не принимаются, поскольку истицей с учетом последних уточнений от 21.10.2014 года, указанные требования не заявлялись.
При таких обстоятельствах принятое судом первой инстанции решение является законным и обоснованным, оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Шушенского районного суда Красноярского края от 21 октября 2014 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу Р.А.Н. - без удовлетворения.
Так, например, в судебной практике установлено:
Судья: Рачина К.А.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Котовой И.В.,
судей Зыбелевой Т.Д., Нестеровой Е.Б.,
при секретаре Т.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Котовой И.В.
дело по апелляционной жалобе К.И.
на решение Тверского районного суда г. Москвы от 14 апреля 2014 года, которым постановлено:
в удовлетворении исковых требований К.И. к общественной организации Территориальная организация "Профсоюз сотрудников милиции города Москвы" об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда отказать,

установила:

К.И. обратился в суд с иском к Общественной организации Территориальная организация "Профсоюз сотрудников милиции города Москвы", просил установить факт трудовых отношений с ответчиком за период с 01.11.2011 года по 20.05.2013 года в должности ***, обязав ответчика внести соответствующие записи об этом в его трудовую книжку, взыскать с ответчика в свою пользу заработную плату за весь указанный период времени в размере *** руб. 82 коп., компенсацию морального вреда в размере *** руб., в обоснование своих требований ссылаясь на то, что в октября 2011 года был приглашен на работу к ответчику на должность ***, до 20.05.2013 года фактически осуществлял трудовую деятельность, однако, трудовые отношения с ним оформлены не были, заработная плата ему была установлена по договоренности с председателем Координационного совета ответчика в размере *** руб. в месяц.
Настоящее гражданское дело рассмотрено судом в предварительном судебном заседании.
В предварительном судебном заседании К.И. исковые требования поддержал, представитель Общественной организации Территориальная организация "Профсоюз сотрудников милиции города Москвы" поддержал свое заявление о применении последствий пропуска истцом срока обращения в суд, предусмотренного положениями ст. 392 ТК РФ.
Судом в предварительном судебном заседании постановлено указанное выше решение об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований в связи с пропуском К.И. срока обращения в суд, предусмотренного положениями ст. 392 ТК РФ, которое по доводам апелляционной жалобы просит отменить истец.
К.И. на заседание судебной коллегии не явился, о месте и времени заседания извещен, о наличии уважительных причин своей неявки не сообщил, в связи с чем дело по апелляционной жалобе рассмотрено в его отсутствие.
Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав представителей Общественной организации Территориальная организация "Профсоюз сотрудников милиции города Москвы" - С. и К.П., обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены постановленного судом решения.
Согласно исковому заявлению К.И. обратился в суд с исковыми требованиями об установлении факта работы у ответчика по должности *** в период с 01.11.2011 года по 20.05.2013 года, указывая на то, что 20.05.2013 года возникшие между сторонами правоотношения были прекращены.
Настоящее исковое заявление было подано в суд только 04.12.2013 г., то есть с пропуском срока обращения в суд, предусмотренного положениями ст. 392 ТК РФ.
Исходя из изложенного, не установив наличия у истца уважительных причин пропуска срока, предусмотренного положениями ст. 392 ТК РФ, суд первой инстанции, принимая во внимание, что о нарушении своих трудовых прав истец должен был узнать не позднее даты прекращения между сторонами возникших правоотношений, то есть не позднее 20.05.2013 г., - обоснованно пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований в полном объеме.
Судебная коллегия в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами, поскольку они основаны на материалах дела и сделаны в соответствии с нормами права, подлежащими применению в данном случае.
Довод апелляционной жалобы о том, что срок обращения в суд не был пропущен и что суд неправильно применил положения ст. 392 ТК РФ, несостоятелен, основан на неверном толковании норм материального права, поскольку требования ст. 392 ТК РФ связывают начало течения срока обращения в суд, в данном случае, с моментом, когда лицо, обращающееся с иском в суд, должно было узнать о нарушении своих прав. Ссылки в апелляционной жалобе на то обстоятельство, что о нарушенном праве истцу стало известно 20.11.2013 года, когда было вынесено определение Нагатинским районным судом г. Москвы об оставлении без рассмотрения заявление об установлении факта трудовых отношений в связи с их оспариваем со стороны ответчика, не могут служить основанием для отмены решения суда, поскольку течение срока, предусмотренного положениями ст. 392 ТК РФ, при обращении с заявлением об установлении юридического факта не прерывается, исковое заявление с соблюдением правил подсудности было подано в суд только 04.12.2013 г.
Таким образом, доводы апелляционной жалобы, как основанные на неверном толковании норм действующего законодательства, не могут служить основанием для отмены постановленного решения.
При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия

определила:

Решение Тверского районного суда г. Москвы от 14 апреля 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К.И. - без удовлетворения.
3.2 Основания изменения трудового правоотношения
Юридические акты, являющиеся основаниями изменений трудовых правоотношений, бывают обычно двусторонними актами. Изменение трудовой функции работника - одного из важнейших условий трудового договора, то есть перевод на другую работу, требует согласия работника, если инициативу проявляет руководитель (работодатель). При инициативе, проявленной работником, требуется согласие руководителя, кроме некоторых случаев, предусмотренных законом, когда руководитель (администрация) обязан перевести работника по его требованию. Исключением является перевод работника без его согласия по инициативе работодателя: это возможно лишь в случае производственной необходимости и в связи с простоем. Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта). Основаниями переводов на другую работу служат:
1).продолжительность переводов;
2).место переводов;
3).инициатива в переводах сторон трудового договора (контракта).
В соответствии с этими основаниями переводы на другую работу делятся на : переводы на другую постоянную работу и переводы на другую временную работу; переводы на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, переводы на другое предприятие, в учреждение, организацию и переводы в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией; переводы на другую работу в интересах предприятия, учреждения, организации и переводы в интересах работников.
Все вышесказанное относится к двусторонним юридическим актам. Так же, у нас имеются изменения правоотношений основанных на односторонних юридических актах. Сюда относятся, такие юридические акты, когда перевод работника на другую работу осуществляется по инициативе одного из субъектов трудового правоотношения и не требует согласия работника или работодателя, носят исключительно временный характер, и производятся только в случаях, прямо предусмотренных законом.
Временные переводы по инициативе работодателя отличаются друг от друга сроком и порядком переводов и, как уже говорилось, в зависимости от причин переводов и делятся на переводы: 1) по производственной необходимости; 2) вследствие простоя.
Помимо временных переводов на другую работу по инициативе администрации закон предусматривает и временные переводы по инициативе работников. Они используются главным образом в целях охраны их здоровья. Такие переводы производятся при временной нетрудоспособности работников, в связи с беременностью и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, и в других случаях, предусмотренных законом.
3.3 Основания прекращения трудового правоотношения
В зависимости от того, какая из сторон (субъектов) трудового правоотношения проявила инициативу, основаниями прекращения этого правоотношения могут служить:
а) соглашение сторон (обоюдная воля, т.е. инициатива сторон). Такое соглашение может быть достигнуто сторонами трудового договора как заключенного на неопределенный срок, так и на определенный срок или на время выполнения определенной работы. Соглашение сторон допускается в любое время действия договора и не требует согласований с какими-либо органами. Аннулирование договоренности возможно только по взаимному согласию сторон.
б) волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя (администрации); Порядок увольнения по инициативе (волеизъявлению) работника зависит от того, какой был работником заключен с работодателем трудовой договор (контракт): на неопределенный срок или срочный трудовой договор (т. е. договор на определенный срок или на время выполнения определенной работы).
Согласно ст. 77 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) трудовые отношения прекращаются на основании различных правопрекращающих фактов: в основном волевых действий, а также событий.
Если прекращение происходит в результате юридических действий волевого характера – это расторжение. Именно так озаглавлена ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» или по п. 3 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника).
Если же прекращение происходит в связи с событием, то его нельзя называть расторжением договора. Поэтому ст. 83 ТК РФ называется «Прекращение трудового договора по независящим от сторон обстоятельствам». Все перечисленные в указанной статье обстоятельства (за исключением смерти работника) связаны с волевыми действиями органов государства и др.
Смерть же работника не зависит от воли государственных органов или воли третьих лиц (не сторон трудового договора). Это особое правовое событие (обстоятельство), ни с чем из ст. 83 ТК РФ не сравнимое.
Правовую ситуацию, связанную со смертью работника, нельзя назвать расторжением (увольнением), а только прекращением трудового договора. В ряде случаев авторы все-таки называют свои статьи «Увольнение по печальному поводу» или «Увольнение в связи со смертью».
Коль скоро смерть работника – особое событие (обстоятельство), не похожее ни на одно из событий, указанных в ст. 83 ТК РФ, надо понимать что ст. 84.1 ТК РФ должна применяться с осторожностью при решении вопроса о дне прекращения трудового договора умершего работника.
Во-первых, день прекращения трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ) – это день увольнения. Не случайно в п.35 постановления Правительства от 16.04.2003 г. речь идет о том, что последний день работы является днем увольнения. То есть в этом акте говорится не о дне прекращении трудового
договора, а именно только о дне увольнения.
Таким образом, в постановлении Правительства и ТК РФ говорится об одном и том же – об увольнении с даты последнего дня работы. Это применимо только к живым работникам, в отношении которых действует воля, умерших же работников не увольняют, с ними прекращается трудовой договор в связи со смертью. Никто из людей (независимо от должности) не может своим волевым действием изменить дату смерти.
То есть дата приказа и дата предъявления свидетельства о смерти, как
правило, совпадают. Именно в приказе в качестве основания прекращения трудового договора указывается смерть работника со ссылкой на п. 6 ст. 83 Трудового кодекса РФ, а также приводятся номер и дата свидетельства о смерти. Если в этом свидетельстве указана дата смерти – 9 января 2013 г., а дата дня увольнения в связи со смертью – 29 декабря 2012 г., то более абсурдной записи в трудовой книжке не придумать, так как он в последний день работы был еще жив, а работодатель считал его уже заранее умершим.
Во-вторых, законодатель устанавливает изъятие из общего правила определения дня увольнения. Статья 84.1 ТК РФ гласит, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
К сожалению, Федеральный Арбитражный суд Западно-Сибирского округа своим Постановлением от 23 октября 2009 г. по делу № А-27-2073/2009 дал однозначное толкование применения ст. 84.1 ТК РФ.
В этом Постановлении указано, что датой увольнения умершего работника является не день смерти, а последний день его работы. Конечно, такому толкованию не надо придавать значение, хотя бы потому, что Арбитражный суд не может давать толкование по применению норм Трудового кодекса, что подтверждается даже неумением разграничивать понятия увольнения и прекращения трудового договора, не говоря уже о присвоении не своей компетенции.
Заключение
Подводя итог вышесказанному, можно заключить, что трудовые правоотношения - отношения, возникающие между работодателем (любая коммерческая и некоммерческая организация, отдельные граждане) и работником по поводу осуществления сторонами определённой трудовой деятельности, как правило, на основе индивидуальных трудовых и коллективных договоров за определенную плату. Важно отметить, что трудовое правоотношение не существует отдельно, оно имеет непрерывную связь с правоотношениями, которые сопутствуют трудовому, либо приходят ему на смену. Это могут быть такое правоотношения как: организационно-управленческие (касаются главным образом установления и применения условий труда и т.п.), контрольно-надзорные отношения, отношения по рассмотрению трудовых споров, отношения по обеспечению занятости и трудоустройству населения и др.
В данной работе были рассмотрены субъекты трудового правоотношения , их взаимные права и обязанности, так же их юридические факты наличия у них трудовой правосубъектности, которая характеризуется достижением определенного возраста, наличием способности к труду и др. Изучению подверглись юридические факты изменения и прекращения трудового правоотношения - перевод на другую работу и прекращение трудового договора , выявлены основания и основные права и обязанности сторон, при изменении и прекращении трудового правоотношения.
Резюмируя вышесказанное, можно заключить, что Трудовое законодательство - единственная отрасль законодательства, которая способна не только непосредственно воздействовать на основную производственную силу - людей, являющихся носителями рабочей силы, но и защитить их в процессе трудовой деятельности и от безработицы. Под влиянием системы норм трудового законодательства формируется правовой механизм социальной защиты работников.
Таким образом , проблема трудовых правоотношений, которая является предметом исследований многих учёных, ставит перед нами также вопросы его динамики и статики, которые требуют дополнительного исследования и научной аргументации для правильной организации найма труда.

Список использованной литературы
Конституция РФ
Гражданский кодекс РФ
3. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ // (принят ГД ФС РФ 21.12.2001), (ред. от 25.11.2009),(с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2015)
4. Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225"О трудовых книжках"
5. Александров Н.Г. Трудовые правоотношения // Н.Г. Александров - М.: Проспект, 2008. - 342с.
6. Трудовое право: Конспект лекций. // 3-е изд. перер. и доп. М.: Юрайт-Издат. - 2008.
7. Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. – СПб., 2006. – С. 528.
8. Протасов В. Н. Правоотношение как система. – М. : Юрид. лит., 1991. – С. 58.
9. Скобелкин В. Н. Комплексное правоотношение или комплекс правоотношений? // Правоведение. – 1982. – № 2. – С. 24.
10. Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношния. – М. : Вердикт-1М., 1999. – С. 132–133.
11. Скобелкин В. Н. Указ. соч. – С. 253. Об отношениях по схеме «право – право» см., также, к примеру: Попов В. И. Содержание субъективного права работника // Советское государство и право. – 1981. – № 6. – С. 86–87.
12. СПС « Консультант Плюс». 2015.
13. Развитие нетипичных трудовых правоотношений в России// Васильева Ю.В., Браун Е.А. "Российский юридический журнал", 2014, N 5
14. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации" (постатейный) //под ред. Ю.П. Орловского, 2014
15. Лазарева Я. // Расчет. 2012. №10.
16. Вестник Омского университета однопорядковые отношения по охране труда // Р. В. Кирсанов серия «Право». 2013. № 4 (37). С. 100–103.
17. В.С. Колеватова, Спорные вопросы в практике применения норм законодательства о прекращении трудового правоотношения в связи со смертью работника // В.С. Колеватова, экономика и право,2013, № 2
18. Н. А. Бриллиантова, И. Я. Киселев; Трудовое право: учеб. / Т78 под ред. О. В. Смирнова. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004
Судебная Практика:
19.КРАСНОЯРСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

20.АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 26 января 2015 г. по делу N 33-506/2015
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 14 января 2015 г. N 33-161/2015


Приложенные файлы

  • docx 23977268
    Размер файла: 81 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий