Тема 7 Економічні аспекти розвитку персоналу


Тема7. Економічні аспекти розвитку персоналу
7.1. Інвестиції в персонал як основа розробки виробничих і соціальних показників розвитку організації.
7.2. Класифікація витрат на розвиток персоналу.
7.3. Аналіз та планування витрат підприємства на професійне навчання персоналу.
7.4. Методологічні підходи до визначення ефективності професійного навчання персоналу.
7.5. Система показників і оцінка економічної ефективності професійного навчання персоналу.
7.1. Інвестиції в персонал як основа розробки виробничих і соціальних показників розвитку організації.
Витрати на персонал є основою для розробки виробничих та соціальних показників, самої стратегії розвитку організації. Питома вага витрат підприємств на персонал у собівартості продукції та послуг має виражену тенденцію до зростання. Це обумовлено дією наступних факторів:
впровадження нової техніки і технології, що висувають більш високі вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників, збільшують витрати на розвиток персоналу;
зміна законодавства у сфері трудового права, загальнообов'язкового державного соціального страхування, законодавства про зайнятість населення обумовлюють появу нових тарифів на соціальне страхування;
реформування оплати праці направлене на підвищення рівня номінальної та реальної заробітної плати.
В цьому зв'язку важливого значення набувають економічні аспекти розвитку персоналу підприємства, заходи щодо забезпечення більш раціонального використання коштів роботодавця на зазначені цілі. Економічні аспекти розвитку персоналу безпосередньо також пов'язані з підвищенням ефективності інвестування особистістю свого розвитку.
Інвестиції в розвиток людини знайшли своє відображення в концепції людського капіталу.
Основні аспекти Фактори відповідності якостей, властивостей і потенціалу людини якостям і властивостям фізичного і грошового капіталу
Підхід до персоналу
Метод управління Персонал – носій людського капіталу, який потребує нарощування (розвитку);
Управляти – значить накопичувати, раціонально використовувати, розвивати капітал
Методи – навчання, економічні
Термін «людський капітал» був запропонований Шульцем в 1961 році, який в 1981 році доповнив свою теорію наступним чином: «Розглядайте всі людські здібності або як природжені, або надбані. Властивості, які є цінними і які можуть бути розвинені за допомогою відповідних вкладень, будуть людським капіталом».
В 1999 році вченими було сформульоване наступне визначення людського капіталу: «Людський капітал являє собою людський фактор в організації – це об’єднаний разом інтелект, навички і спеціальні знання, які надають організації відмінний від інших характер.
Люди – це ті елементи організації, які здатні навчатися, змінюватися, впроваджувати нове і створювати дух творчості і котрі, якщо їх певним чином мотивувати, можуть забезпечити організації довге життя».
Однак вперше ідею інвестицій в людський капітал почав розвивати Адам Сміт, який в своїй роботі «Исследование о природе и причине богатства наций» довів, що розбіжності між можливостями людей з різним рівнем освіти і професійної підготовки віддзеркалюють різницю в їх прибутку, необхідному, щоб сплатити за придбання цих навичок. Тому дохід від інвестицій в професійні знання можна порівняти з доходом від інвестицій в матеріальні засоби. Це співставлення разом з цим має певні обмеження. Фірми володіють матеріальними коштами, але не своїми робітниками. Людський капітал складається з нематеріальних ресурсів.
Люди володіють природженими здібностями, поведінкою і особистою енергією і ці елементи формують людський капітал, який робітники додають в свою роботу. Саме робітники, а не їх роботодавці володіють цим капіталом і вирішують, коли, як і куди вони будуть його вкладати. Робота – це двохсторонній обмін цінностями, а не одностороннє використання активу власником. З позиції теорії людського капіталу доходи людей є закономірним підсумком прийнятих раніше рішень. Можна значно підвищити майбутні доходи, вкладаючи кошти в свою освіту і професійну підготовку, здоров’я, культуру, збільшуючи при цьому власний людський капітал.
Людині, яка приймає рішення про придбання вищої освіти після отримання середньої освіти, необхідно порівняти вартість і зиск продовження навчання. При надбанні вищої освіти витрати можуть бути прямими і непрямими.
Прямі витрати – сплата за навчання, вартість книжок і обладнання, а також інші додаткові витрати на проживання, пов’язані з необхідністю жити в іншому місці.
Непрямі витрати включають те, що, як правило, складає саму велику частку вартості майбутньої освіти: не отримані доходи від зайнятості. Це можуть бути і не фінансові витрати, наприклад, віддаленість від сім’ї та друзів.
Не дивлячись на ці витрати, людина повинна оцінити і всі потенційні зиски від отримання освіти. У середньому більш освічені люди отримують більш високі доходи, ніж менш освічені. Існують також не фінансові вигоди від інвестицій в освіту. Наприклад, освіта може дати змогу розширити вибір професій і створити більш широкі перспективи розвитку і просування, можливості для більш привабливої зайнятості, просто забезпечити більш високу вірогідність зайнятості. Визначаються також і зиски від навчання і отриманих знань для самого себе, для особистого розвитку.
Деякі вчені поняття «людський капітал» розрізняють за трьома рівнями:
на особистому рівні під людським капіталом розуміються знання та навички, які людина здобула шляхом освіти, професійної підготовки, практичного досвіду (використовуючи при цьому природні здібності) і завдяки яким вона може надавати цінні виробничі послуги іншим людям. На цьому рівні людський капітал можна порівняти з іншими видами особистої власності (майно, гроші, цінні папери), що приносить доходи, і називається його особистим, або приватним людським капіталом;
на мікроекономічному рівні людський капітал являє собою сукупну кваліфікацію та професійні знання всіх працівників підприємства, а також здобутки підприємства у справі ефективної організації праці і розвитку персоналу. На цьому рівні людський капітал асоціюється з виробничим та комерційним капіталом організації, бо прибуток отримується від ефективного використання всіх видів капіталу;
на макроекономічному рівні людський капітал включає накопичені вкладення в фонд освіти, професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації, профорієнтаційні послуги, послуги центрів зайнятості, охорони здоров'я тощо. Це є національний людський капітал. Він включає у себе всю суму людського капіталу всіх галузей та сфер економічної діяльності, а також всіх громадян держави (за виключенням повторного рахунку).
З метою забезпечення єдиного методологічного підходу при визначеності фактичної вартості робочої сили, інвестицій в персонал підприємствами незалежно від форми власності і господарювання затверджено Інструкцію по визначенню вартості робочої сили. Вона становить основу для забезпечення порівняльного аналізу вартості фактичних витрат роботодавця на робочу силу та доходів найманого персоналу на підприємствах за галузями економіки й регіонами з метою прийняття управлінських рішень у сфері розвитку персоналу, інвестицій в людський капітал.
При підготовці Інструкції по визначенню вартості робочої сили використана міжнародна стандартна класифікація витрат на робочу силу, яка визначена у «Резолюції про статистику праці», прийнятій Міжнародною конференцією зі статистики праці (червень, 1985 рік). Згідно з цією резолюцією, вартість робочої сили — це розмір фактичних видатків наймача на утримання робочої сили.
Поняття фактичної вартості робочої сили для підприємства значно ширше за поняття заробітна плата і включає в себе: оплату праці за виконану роботу; витрати на оплату невідпрацьованого часу, що підлягає оплаті згідно з чинним законодавством; винагороди та допомоги; витрати на харчування та інші пільги, що надаються натурою; витрати на утримання житла персоналу, що оплачує роботодавець; витрати на соціальне страхування, які оплачує роботолавец; витрати роботодавця на професійне навчання; утримання служб соціального забезпечення та інші витрати. Наприклад, витрати на службовий транспорт для працівників, спецодяг, а також податки і відрахування, що розглядаються в якості витрат підприємства на робочу силу.
Витрати підприємства, зокрема, на професійний розвиток персоналу, можна прослідкувати за складовими групами вартості робочої сили. Виділяють групи: «Пряма оплата праці», «Оплата за невідпрацьований час», «Витрати на професійне навчання».
Так, у групі «Пряма оплата праці» до витрат на розвиток персоналу відноситься оплата праці кваліфікованих робітників, керівників та фахівців підприємства, залучених без звільнення від основної роботи для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників для керівництва виробничою практикою студентів, для навчання учнів загальноосвітніх шкіл.
В групі «Оплата за невідпрацьований час» до витрат на професійний розвиток персоналу відносяться суми, виплачені особам, які проходять навчання для роботи на щойно введених у дію підприємствах за рахунок коштів, передбачених в загальних кошторисах будівництва.
Група витрат на робочу силу «Витрати на професійне навчання» включає суми коштів на оплату навчання працівників, направлених до вищих навчальних закладів та установ, по підвищенню кваліфікації, на професійну підготовку і перепідготовку. Суттєву частку інвестицій в персонал становлять витрати на організацію навчального процесу: на утримання навчальних будівель і приміщень, оренду приміщень для проведення навчання учнів та слухачів, оплату праці викладачів, які не перебувають у списковому складі працівників підприємства та інші.
Зазначена група витрат на робочу силу містить суми заробітної плати за основним місцем роботи, нараховані робітникам, керівникам і фахівцям підприємства за час їхнього навчання з відривом від виробництва в системі професійного навчання персоналу. До даної групи витрат відносяться оплата навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються у вечірніх та заочних вищих навчальних закладах, аспірантурі чи докторантурі, а також навчаються без відриву від виробництва у вечірніх, заочних загальноосвітніх школах. До витрат на професійне навчання відноситься виплата стипендій студентам, які направлені підприємством на навчання у вищі навчальні заклади, виплачені за рахунок коштів підприємства.
Інвестиції підприємства в розвиток персоналу окрім витрат на професійне навчання працівників, включають витрати на виробничу адаптацію персоналу, його атестацію, професійно-кваліфікаційне просування та планування трудової кар'єри робітників і фахівців, формування резерву керівників та ін.
Витрати, пов'язані з одержанням освіти і професійної підготовки, з інвестиціями в людський капітал взагалі здійснюються не лише підприємствами, а, насамперед, самим власником людського капіталу та його сім'єю, державою. До інвестицій у людський капітал, як правило, відносять витрати на підтримку здоров'я, на одержання освіти, затрати, пов'язані з пошуком роботи, професійною підготовкою на виробництві, міграцією, народженням і вихованням дітей, пошуком економічно значущої інформації про ціни та заробітки [3].
Інвестиції у розвиток особистості, персоналу організації, держави розділяються на три групи:
прямі матеріальні витрати (оплата навчання населенням, витрати підприємств на розвиток персоналу, витрати держави на освіту і професійне навчання тощо);
втрачені заробітки громадян під час навчання у навчальних закладах, витрати роботодавця на збереження заробітної плати працівникам протягом навчання, недоодержаний валовий внутрішній продукт чи національний дохід внаслідок відволікання частини працездатного населення на навчання і т. п.;
моральні втрати працівників у результаті втрати вільного часу, перенапруга та стресові ситуації під час складання іспитів, проведення атестацій персоналу, зміна місця проживання заради підвищення кваліфікації чи професійної перепідготовки і оточуючого середовища.
Перші дві групи інвестицій в розвиток персоналу на рівні особистості, підприємства та держави можна підрахувати з достатньою точністю. Водночас моральні втрати працівників визначити складніше, тому що вони у більшості випадків не піддаються вартісній оцінці. Разом з тим для підприємства важливо знати розмір своїх витрат на розвиток персоналу.
Показник величини витрат на розвиток персоналу підприємства є абсолютним, тому його використання при аналізі і прийнятті управлінських рішень обмежене. В цьому зв'язку більш практичними є показники:
1) частка витрат на розвиток персоналу у загальних витратах на робочу силу;
2) питома вага витрат на розвиток персоналу в загальному обсязі реалізації продукції організації.
Вони розраховуються як частки від ділення загальної величини витрат на розвиток персоналу на загальні витрати на робочу силу чи на обсяг реалізації продукції компанії.
Витрати на розвиток персоналу в розрахунку на одного працівника розраховуються шляхом ділення загальної величини витрат на розвиток персоналу за аналізований період на чисельність персоналу підприємства. Витрати на одну продуктивну годину розраховуються як загальні витрати на розвиток персоналу, поділені на загальне число продуктивних годин за період, що аналізується.
Показник витрат на розвиток персоналу в розрахунку на одну продуктивну годину повинен широко застосовуватися не тільки для аналізу ефективності навчання персоналу підприємства, але й при плануванні витрат на робочу силу, витрат на випуск нового виду продукції чи наданні нового виду послуг.
7.2. Класифікація витрат на розвиток персоналу
Прямі матеріальні витрати на розвиток персоналу досить багатогранні і складні. Тому класифікація зазначених витрат повинна сприяти розгляду конкретних напрямів витрат з різних точок зору та на цій основі сприяти більш ціленаправленому характеру управління розвитком персоналу підприємства.
В якості класифікаційних ознак прямих витрат на розвиток персоналу приймаються наступні: фази відтворення робочої сили, рівень інвестора, цільове призначення витрат, джерела фінансування, характер витрат, час відшкодування витрат, обов'язковість витрат, відношення щодо доцільності збільшення чи скорочення витрат. Класифікація прямих матеріальних витрат на розвиток персоналу наведена на рис. 7.1.

Витрати на фазі формування робочої сили
Витрати на фазі розподілу робочої сили
Витрати на фазі обміну робочої сили
Витрати на фазі використання робочої сили
По фазам відтворення робочої сили
Витрати громадянина
Витрати підприємства
Витрати держави
По рівню інвестора
По цільовому призначенню витрат
Атестація персона-луЗагально-освітня підготовка
Професійно-кваліфікаційне просування та планування трудової кар’єри
Формування резерву керівників організації
Професійне навчання (первинна підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації)
Виробнича адаптація прийнятих працівників

По джерелам фінансування
Державні кошти: державний та місцевий бюджети
Кошти підприємств
Кошти власників людського капіталу та їх сімей
Фонди громадських організацій, спонсори

Рис. 7.1. Класифікація прямих матеріальних витрат на розвиток персоналу

У відповідності з класифікаційною ознакою за фазами відтворення робочої сили витрати на розвиток персоналу відносяться до фаз формування, розподілу, обміну та використання робочої сили. Інвестиції в розвиток майбутніх працівників на фазі формування здійснюють переважно держава і власники людського капіталу, їх сім'ї. Незначна участь підприємств у витратах на розвиток персоналу й на фазах розподілу та обміну робочої сили (витрати на проїзд, підйомні і добові для випускників професійно-технічних та вищих навчальних закладів).
Основні витрати організацій на розвиток персоналу припадають на фазу використання робочої сили. Це, насамперед, витрати на підтримку високого професійно-кваліфікаційного рівня працівників, їх виробничу адаптацію, атестацію персоналу і планування його трудової кар'єри, формування резерву керівників підприємства.
Виходячи із ознаки рівень інвестора, витрати на розвиток персоналу розподіляються на: витрати громадянина, підприємства та держави. Якщо в умовах адміністративно-командної системи управління економікою домінуюча роль у фінансуванні заходів з розвитку персоналу належала державі, то ринкові відносини обумовлюють суттєве підвищення ролі власника людського капіталу, підприємства в цій сфері.
За цільовим призначенням витрати на розвиток персоналу підрозділяються на: загальноосвітню підготовку, професійне навчання (первинна підготовка кадрів, перепідготовка персоналу, підвищення кваліфікації персоналу), виробничу адаптацію прийнятих працівників, атестацію персоналу, професійно-кваліфікаційне просування та планування трудової кар'єри робітників і фахівців, формування резерву керівників організації.
За джерелами фінансування виділяються наступні витрати на розвиток персоналу: державні кошти (державний та місцеві бюджети), кошти підприємств, кошти власників людського капіталу та їх сімей, фонди громадських організацій, спонсорів і т. д. При цьому витрати підприємства на розвиток персоналу можуть проводитися за рахунок собівартості продукції (послуг) чи прибутку, інших джерел фінансування. В ринкових умовах зростає значення витрат за рахунок коштів фізичних осіб та коштів підприємств.
По характеру витрат інвестиції в розвиток персоналу розподіляються на прямі і непрямі. Наприклад, якщо інвестиції підприємства на професійне навчання працівників мають безпосереднє відношення до розвитку персоналу, то інвестиції на створення високопродуктивних робочих місць та скорочення ділянок ручної некваліфікованої праці мають опосередковане відношення до розвитку персоналу.
Згідно ознаки часу відшкодування витрат виділяють такі витрати на розвиток персоналу: поточні і довгострокові витрати. До поточних витрат на професійне навчання відносяться, зокрема, заробітна плата працівників навчальних закладів, нарахування на заробітну плату, стипендії учням та студентам, господарські й канцелярські витрати, навчальні витрати. До довгострокових витрат належать капіталовкладення у створення навчально-матеріальної бази навчальних закладів, придбання обладнання тощо.
Класифікація витрат на розвиток персоналу за ознакою обов'язковості витрат дозволяє виділити обов'язкові і необов'язкові витрати. Обов'язкові витрати підприємства, держави на розвиток персоналу обумовлюються чинним законодавством. Необов'язкові витрати підприємства на розвиток персоналу регулюються стратегією управління персоналом організації, стимулюванням розвитку персоналу з боку держави і т. п.
Прямі
Непрямі
По характеру витрат
По часу відшкодування витрат
Поточні
Довгострокові

По обов’язковості витрат
Обов’язкові
Необов’язкові

По відношенню щодо доцільності
збільшення чи скорочення витрат
Резерво-формуючіНерезерво-формуючі
Рис. 7.2. Класифікація прямих матеріальних витрат на розвиток персоналу

Здійснення класифікації витрат на розвиток персоналу за ознакою можливості та доцільності збільшення чи скорочення витрат на резервоформуючі (професійне навчання) і нерезервоформуючі (атестація персоналу тощо) зводиться до проблеми, суть якої полягає у наступному. Витрати на розвиток персоналу є складовою частиною собівартості продукції або наданих послуг, а скорочення собівартості продукції водночас виступає фактором збільшення прибутку підприємства. Тому ряд організацій заінтересовані в економії витрат на робочу силу, зокрема, на розвиток персоналу. Про це свідчить досвід економічної кризи в Україні у 1990—1999 роках.
Проте така стратегія управління персоналом не враховує реалії характеру сучасного виробництва, впровадження досягнень науково-технічного прогресу на виробництві та сфері послуг, необхідність підвищення рівня конкурентоспроможності вітчизняного товаровиробника шляхом підвищення якості робочої сили. Витрати на розвиток персоналу є складовими інвестицій в людський капітал. Вони принесуть віддачу своїм інвесторам на протязі досить тривалого періоду часу. У цьому зв'язку підвищення заінтересованості підприємств стосовно розвитку персоналу передбачає вирішення питання щодо формування на підприємствах ефективних стимулюючих схем.
7.3. Аналіз та планування витрат підприємства на професійне навчання персоналу
Підприємства можуть включати витрати на професійне навчання до валових витрат та обігу звітного періоду в розмірі до 2% фонду оплати праці звітного періоду. До затрат на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу включаються наступні види витрат [5]:
оплата праці викладачів і майстрів (інструкторів) виробничого навчання за навчання робітників з відривом та без відриву від виробництва на курсах, в навчально-курсових комбінатах (пунктах тощо), шляхом індивідуального та курсового навчання безпосередньо на виробництві, а також викладачів курсів підвищення кваліфікації керівних працівників і фахівців, що організуються на підприємстві;
оплата праці викладачам за консультації з теоретичних питань при індивідуальному навчанні робочих безпосередньо на виробництві;
оплата членам комісії, які запрошені зі сторони, і викладацькому складу за проведення екзаменів або заліків;
оплата за розробку та виготовлення наочних приладів й технічних засобів навчання, специфічних для даного підприємства;
витрати на матеріальне забезпечення робітників, які навчаються на курсах, в навчально-курсових комбінатах (пунктах тощо) з відривом від виробництва;
витрати на утримання курсів, навчально-курсових комбінатів (пунктів тощо), що знаходяться на самостійному балансі, навчальні та інші затрати, пов'язані з навчанням у них працівників з відривом і без відриву від виробництва;
оплата витрат по направленню робітників, які перебувають в списках організації, для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва у навчальних закладах та на курсах по підготовці і підвищенню кваліфікації;
виплата стипендій студентам, які направлені підприємствами на навчання у вищі навчальні заклади за рахунок коштів підприємства;
оплата витрат по підвищенню кваліфікації керівних працівників та фахівців, викладачів й інструкторів навчально-курсових комбінатів та інших навчальних закладів системи професійного навчання персоналу на виробництві;
оплата пільг, що надаються у відповідності з чинним законодавством, особам, які успішно навчаються у вечірніх і заочних вищих навчальних закладах на період виконання лабораторних робіт, здачі заліків та екзаменів, підготовки і здачі дипломних робіт й проектів тощо;
оплата відпусток, що надаються керівникам та фахівцям для здачі екзаменів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва, а також особам, які навчаються у заочній аспірантурі;
оплата відпусток особам, які успішно навчаються у вечірніх (змінних) професійно-технічних навчальних закладах, і особам, які навчаються у вечірніх (змінних) та заочних середніх загальноосвітніх школах для працюючої молоді, для підготовки і здачі екзаменів;
оплату праці керівників виробничої практики студентів вищих навчальних закладів та учнів професійно-технічних навчальних закладів.
Не включаються у витрати на професійне навчання персоналу організації кошти, що виділяються на навчання робітників техніці безпеки і цивільній обороні. Витрати на вказані цілі відносяться на собівартість виконаних робіт, а їх фінансування здійснюється окремо.
Основним документом, що визначає загальний обсяг, цільове направлення та поквартальний розподіл коштів на підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації персоналу, є кошторис витрат. Він складається на календарний рік. Суми витрат на плановий рік та їх розподіл по видам витрат проводиться у кошторисі в співставленні з уточненим планом і виконанням по звіту за попередній рік. Витрати, передбачені по кошторису, повинні бути обґрунтовані розрахунками по окремим видам затрат.
Основною для розробки кошторису витрат на професійне навчання є затверджений план підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу організації у розрізі видів, форм і термінів навчання, норми витрат на навчання й утримання курсів, навчально-курсових комбінатів (пунктів), що знаходяться на самостійному балансі. В річному плані професійного навчання персоналу визначається чисельність працівників, які підлягають навчанню у плановому періоді.
7.4. Методологічні підходи до визначення ефективності професійного навчання персоналу
Оцінка ефективності навчальної програми є центральним моментом управління професійним навчанням на сучасному підприємстві. Інвестиції в розвиток персоналу повинні принести віддачу у вигляді підвищення результативності діяльності організації. Це знаходить відображення в прагненні багатьох компаній одержати від професійного навчання персоналу додатковий прибуток.
З методологічної точки зору невірно розмежовувати соціальну та економічну ефективність, їх потрібно розглядати у тісному взаємозв'язку. Підвищення економічної ефективності неможливе за рахунок зниження соціальної, оскільки соціальні результати відбиваються на економічному ефекті. Наприклад, економія фірми на заходах з професійного навчання персоналу на етапі його формування обертається на фазі використання персоналу такими негативними наслідками, як зниження рівня продуктивності праці, збільшення плинності кадрів, підвищення рівня виробничого браку, що значно може перевищувати раніше зекономлені кошти фірми.
Економічна ефективність професійного навчання розраховується як відношення отриманого економічного ефекту до витрат. В той же час соціальна ефективність у вузькому розумінні цієї категорії характеризує відношення соціального результату до витрат. Складність розрахунку економічної та соціальної ефективності професійного навчання персоналу полягає в кількісному вираженні деяких їх показників.
З позиції концепції людського капіталу до очікуваної віддачі від інвестицій в людський капітал відноситься більш високий рівень заробітків, більше задоволення від обраної роботи протягом життя, а також більш висока оцінка неринкових видів діяльності і інтересів [10].
Очікувану віддачу від інвестицій в освіту розподіляють на три такі групи: прямі матеріальні зиски, непрямі матеріальні зиски, моральні зиски [1]. До прямих матеріальних зисків відносять вищий рівень заробітків протягом життя, більшу можливість брати участь у прибутках компанії, більшу можливість отримувати персоніфіковані умови праці, різноманітні пільги, премії, надбавки, пенсійне та медичне страхування за рахунок підприємства.

Додаток 7.1.
АНКЕТА ДЛЯ ТИХ, ХТО ПОЧИНАЄ ПРОФЕСІЙНЕ НАВЧАННЯ
Прочитайте кожне запитання анкети і дайте відповідь на нього. Обведіть кружком номер того варіанта відповіді, що збігається з Вашою думкою. Якщо жоден із варіантів відповіді Вас не влаштовує, напишіть свою думку в рядку напроти «інше».
1.Який рівень Вашої освіти?
неповна загальна середня;
загальна середня;
професійно-технічна;
неповна вища;
базова вища;
повна вища.
2.Якою професію (спеціальністю) Ви оволодіватимете безпосередньо на виробництві чи в навчальному закладі за направленням підприємства?
Напишіть
3.Які профорієнтаційні послуги Ви одержали в організації?
працівники служби управління персоналом запропонували ознайомитися з переліком професій, якими можна оволодіти і вибрати собі найбільш підходящу;
фахівці служби управління персоналом рекомендували оволодіти професією, враховуючи мої побажання під час бесіди;
фахівці служби управління персоналом підбирали мені професію шляхом визначення нахилів, здібностей психодіагностичними методами (тестуванням, анкетуванням тощо);
— фахівців служби управління персоналом не цікавили (потрібне підкреслити):
а)мої професійні інтереси, нахили, здібності;
б)психофізіологічні особливості;
— інше__________________________________
4.За якими ознаками Ви вибирали професію для підготовки (перепідготовки)? (можна вказати кільки ознак, але не більше трьох):
— робота за набутою професією дасть можливість реалізувати особисті здібності, нахили;
— оволодіння цією професією відкриває перспективу для планування трудової кар'єри, професійно-кваліфікаційного просування в організації;
вважаю, що зможу зберегти роботу за даною професією в організації;
скористався рекомендаціями працівників служби управління персоналом;
через відсутність в переліку для навчання тих професій, якими я хотів би оволодіти, вибрав дану професію;
мені байдуже, якою професією оволодіти, головне, що можна було залишитися в організації та одержувати пристойну заробітну плату;
— інше ____________________________________
5.Ваш рівень знань про зміст, характер, умови, оплату праці з даної професії (спеціальності), її вимоги до особливостей працівника:
багато знав;
дещо знав;
нічого не знав:
інше
7.Ваше ставлення до професії (спеціальності), якою Ви будете оволодівати:
дуже подобається;
подобається;
не дуже подобається;
не подобається;
важко відповісти.
Дані про учня чи слухача:
ПІБ ____________________________________
Рік народження __________________________

Додаток 7.2
АНКЕТА ДЛЯ ТИХ, ХТО ПРОХОДИТЬ ПРОФЕСІЙНЕ НАВЧАННЯ
Прочитайте кожне запитання анкети і дайте відповідь на нього. Обведіть кружком номер того варіанта відповіді, що збігається з Вашою думкою. Якщо жоден із варіантів відповіді Вас не влаштовує, то напишіть свою думку в рядку напроти «інше».
Яку професію (спеціальність) Ви набуваєте безпосередньо в організації чи в навчальному закладі? Напишіть
Наскільки Вас влаштовує рівень організації професійного навчання?
влаштовує повністю;
не зовсім влаштовує;
не влаштовує;
інше (напишіть)
3.Яка ефективність оволодіння Вами навчально-програмного матеріалу з даної професії?
висока;
середня;
низька.
4.Наскільки повно Ви використовуєте свої потенційні можливості в навчальному процесі?
на повну силу;
наполовину;
дуже мало;
інше
5.Який ступінь використання Вами в процесі навчання наявного практичного досвіду?
високий;
середній;
низький;
зовсім не використовую;
інше
6.Що Вас не задовольняє в організації та здійсненні професійного навчання? (можна виділити кілька відповідей, але не більше трьох)
незадовільний рівень викладання теоретичних знань зі спеціальних дисциплін;
недосконала організація виробничого навчання (практики);
недостатня допомога з боку викладачів, майстрів виробничого навчання під час оволодіння професією;
низький рівень навчально-методичного й матеріально-технічного забезпечення;
відсутність індивідуалізації в процесі професійного навчання;
морально-психологічний клімат не сприяє ефективному оволодінню професією (спеціальністю);
інше
7.Які Ваші стосунки з викладачами, майстрами виробничого навчання?
добрі;
з одними — добрі, з іншими — ні;
нейтральні;
погані;
інші __________________________________-
8.Як Ви оцінюєте кваліфікаційний рівень викладачів і майстрів виробничого навчання?
вони кваліфіковані фахівці й хороші педагоги;
вони кваліфіковані фахівці, але не можуть налагодити контакти зі слухачами;
викладачі, майстри мають низьку кваліфікацію;
викладачі й майстри байдужі до того, як їх сприймають і як оволодівають професією слухачі;
інше
9.Хто найчастіше, за необхідності, допомагає Вам у процесі навчання?
викладачі;
майстри;
товариші по навчанню;
не допомагає ніхто;
інше
10.Як змінилося Ваше уявлення про професію (спеціальність) у процесі навчання?
не змінилося;
стала більше подобатись;
менше подобається;
інше
11.Ваше ставлення до професії (спеціальності), якою Ви оволодіваєте?
дуже подобається;
подобається;
не дуже подобається;
не подобається;
важко відповісти;
інше
Дані про учня чи слухача:
ПІБ _____________________________________
Рік народження ___________________________

Додаток 7.3.
АНКЕТА ДЛЯ ТИХ, ХТО ЗАКІНЧИВ ПРОФЕСІЙНЕ НАВЧАННЯ
Прочитайте кожне запитання анкети і дайте відповідь на нього. Обведіть кружком номер того варіанта відповіді, що збігається з Вашою думкою. Якщо жоден із варіантів відповіді Вас не влаштовує, то напишіть свою думку в рядку напроти «інше».
1.Яку професію (спеціальність) Ви набули в процесі навчання безпосередньо на виробництві або в навчальному закладі?
Напишіть
2.Як Ви оцінюєте рівень своєї професійної підготовки?
високий;
середній;
низький.
3.Якщо рівень професійної підготовки невисокий, то через які причини? (можна виділити кілька відповідей, але не більше 3)
невисокий рівень викладання теоретичних знань із спеціальних предметів;
незадовільний рівень набутих умінь, навичок, зумовлений (підкреслити):
а)низькою кваліфікацією майстрів виробничого навчання;
б)слабким матеріально-технічним забезпеченням навчального процесу;
в)малою самостійністю в процесі практичного оволодіння професією;
г)незадовільною допомогою з боку майстрів виробничого навчання;
малі терміни навчання (теоретичного, практичного — підкреслити);
власне незадовільне відношення до професійного навчання;
інше
4.Чи плануєте Ви працювати за набутою професією в організації?
так, планую;
не планую, але набута професія мені знадобиться;
планую, якщо не буде іншого вибору;
інше
5.Ваше ставлення до набутої професії?
дуже подобається;
подобається;
не дуже подобається;
не подобається;
важко відповісти;
інше
Дані про учня чи слухача:
ПІБ _______________________________________
Рік народження _____________________________

Додаток 7.4.
КАРТКА ОЦІНКИ РОБОТОДАВЦЕМ РІВНЯ ПІДГОТОВКИ ПРАЦІВНИКА (ПОВЕРТАЄТЬСЯ ПРОТЯГОМ ШЕСТИ МІСЯЦІВ)
Прізвище, ім’я, по батькові
Стать3. Вік (рік народження)
4. Освіта5. Сімейний стан
Назва організації, де працює працівник
Займана посада
Дата працевлаштування
Назва закладу освіти, у якому робітник чи фахівець проходив професійне навчання
10.Ваша оцінка рівня професійної підготовки працівника (необхідне підкреслити)
«відмінно»;
«добре»;
«задовільно»;
«незадовільно».
11. Що потрібно зробити для покращання якості теоретичного навчання випускників вказаного закладу освіти? (вкажіть) ___________________________________
12. Які зміни внести в навчальні плани? (вкажіть)
— збільшити кількість навчальних годин по таким дисциплінам_________________
— зменшити кількість навчальних годин по таким дисциплінам ________________
— ввести нові навчальні дисципліни _______________________________________
13. Що необхідно зробити для вдосконалення якості виробничого навчання випускників вказаного навчального закладу? (вкажіть)
14. Що потрібно зробити для підвищення ефективності виробничої, переддипломної практики в організації для учнів, студентів чи слухачів указаного навчального закладу? (вкажіть) _________________________________________________
15. Ваше ставлення до якості професійної підготовки навченого працівника (необхідне підкреслити):
а)дуже добре;
б)добре;
в)задовільне;
г)незадовільне;
д)важко відповісти;
Керівник організації __________________________
(П.І.Б)

До непрямих матеріальних зисків відноситься більша можливість отримати подальші інвестиції у власний людський капітал з боку роботодавця (оскільки освіта збільшує інвестиційну привабливість найманого працівника); оздоровлення за рахунок підприємства більш вірогідне для висококваліфікованого працівника, тому що він є дорожчим людським капіталом порівняно з низькокваліфікованими працівниками і про його здоров'я роботодавець піклується дужче; висококваліфіковані працівники, як правило, мають кращі умови праці та відпочинку, частіше отримують пільгові кредити й іншу допомогу від роботодавця для створення достойних умов праці.
Моральні зиски включають задоволення від обраної професії (престижність, досягнення певного соціального статусу, самореалізація), доступ до цікавих видів діяльності, висока конкурентоспроможність на ринку праці, відчуття стабільності та впевненості в майбутньому, задоволення від способу життя студентів, від самого процесу навчання і від успіхів у ньому тощо.
Однак оцінка професійного навчання не повинна здійснюватися лише з позицій концепції людського капіталу, рівня одного працівника, вона повинна проводиться на рівнях структурного підрозділу, підприємства та держави в цілому. Між тим оцінити ефективність багатьох освітніх і професійних програм досить складно, оскільки вони у ряді випадків створюються не для формування конкретних професійних умінь й навичок, а для розвитку визначеного типу мислення та поведінки. Так, це стосується, насамперед, тих навчальних програм, що направлені на розвиток молодих фахівців з вищою освітою організації з метою підготовки резерву керівних кадрів.
Ефективність таких програм досить складно оцінити безпосередньо, тому що їх результати очікують одержати протягом тривалого проміжку часу, пов'язані з поведінкою і свідомістю персоналу підприємства, а також не піддаються точному кількісному виміру. В цьому зв'язку заслуговують на увагу пропозиції С. В. Шекшні щодо використання непрямих методів оцінки ефективності професійного навчання персоналу [11].
До непрямих методів оцінки ефективності професійного навчання персоналу належать такі:
вхідний та вихідний контроль, що проводиться відповідно до і після навчання й показує наскільки поглибилися знання, уміння та навички учнів чи слухачів;
спостереження за реакцією і результатами діяльності учнів та слухачів у процесі навчання;
спостереження за поведінкою працівників підприємства, які пройшли професійне навчання;
оцінка ефективності навчальної програми самими учнями чи слухачами за допомогою анкетування або відкритого обговорення;
оцінка роботодавцем рівня професійного навчання робітника чи фахівця протягом визначеного періоду часу тощо.
Для оцінки ефективності навчальної програми тими, хто проходить навчання, рекомендується проводити анкетування учнів і слухачів, які починають навчання за професійною програмою (див. додаток 7.1). В даному випадку, зокрема, з'ясовуються освітньо-професійна підготовки тих, хто розпочинає навчання, причини вибору професії, рівень знань про зміст, характер, умови, оплату праці з даної професії, її вимоги до особливостей людини.
Анкети для учнів та слухачів, які проходять професійне навчання, передбачають одержати інформацію про ефективність оволодіння ними навчально-програмного матеріалу з конкретної професії (спеціальності), ступінь використання потенційних можливостей і наявного досвіду тих, хто навчається, причини незадоволення в організації та здійсненні професійного навчання (див. додаток 7.2).
Анкетування учнів і слухачів, які закінчили професійне навчання, здійснюється з метою оцінки рівня їх професійної підготовки, виявлення причин невисокого рівня навчання, з'ясування планів щодо бажання працювати за набутою професією (спеціальністю), а також ставлення до опанованої професії (див. додаток 7.3).
З метою вдосконалення змісту, форм та методів професійного навчання персоналу працівники підрозділів маркетингу освітніх послуг навчальних закладів можуть використовувати картку зворотного зв'язку, в якій роботодавець оцінює якість підготовки працівника, і котра після заповнення протягом 6 місяців роботодавцем повертається у навчальний заклад (див. додаток 7.4).
В картці зворотного зв'язку роботодавцю слід оцінювати якість та ефективність підготовки персоналу. Картка після заповнення її на великому або середньому підприємстві працівником служби управління персоналом разом з безпосереднім керівником випускника, який оцінюється, протягом 6 місяців повертається туди, де випускник проходив професійне навчання. На малому підприємстві цю картку може заповнювати безпосередньо власник підприємства. Для оцінки довгострокового ефекту навчальної програми шляхом використання картки зворотного зв'язку можна здійснювати повторну оцінку професійного навчання персоналу через визначені проміжки часу.
Після завершення навчання працівників та проведення його оцінки результати оцінки повинні доводитися до служби управління персоналу, відділу професійного навчання, керівників структурних підрозділів і самих працівників. Ці результати повинні використовуватися при подальшому плануванні розвитку персоналу підприємства, вдосконаленні навчальних планів та програм, адаптуванні їх цілям організації, концентрації уваги при розробці програм на подальших потребах у навчанні конкретних працівників фірми.
Застосування непрямих методів оцінки ефективності професійного навчання персоналу підприємства створюють передумови для використання прямих методів оцінки ефективності. На підприємстві працівникам служби управління персоналу (відділу професійного навчання) для визначення ефективності програм навчання доцільно користуватися методом контрольної групи.
Його сутність полягає в тому, що на підприємстві складається два списки персоналу: працівники, які пройшли підготовку за навчальною програмою (експериментальна група); працівники, котрі не пройшли підготовку за навчальною програмою (контрольна група). Порівняння результатів спостереження експериментальної та контрольної груп здійснюється, починаючи з моменту працевлаштування чи закінчення навчальної програми обстежуваних осіб до закінчення фіксованого часового інтервалу.
При цьому передбачається, що працівники порівнювальних груп конкретної професії (спеціальності) на підприємстві працюють приблизно в однакових виробничих умовах, однієї вікової групи, мають приблизно однаковий стаж роботи з обраної професії, розряд (категорію). Якщо окремі працівники конкретної професії на підприємстві суттєво відрізняються за змістом і умовами праці (різна номенклатура продукції, фондоозброєність праці і т. п.), то їх необхідно виключити з групування. У протилежному випадку використання цього методу є необґрунтованим, оскільки економічний результат буде спотворений впливом інших факторів [9].
У випадку недоцільності або неможливості застосування методу співставлення середніх величин конкретних показників трудової діяльності серед тих, хто пройшов та не пройшов професійне навчання за відповідною програмою (працівниками експериментальної і контрольної групи) рекомендується використовувати метод, що ґрунтується на співставленні значення конкретних показників трудової діяльності, конкурентоспроможності працівників на ринку праці за попередній та наступний після професійної підготовки, перепідготовки чи підвищення кваліфікації періоду.
Соціальний результат від впровадження заходів з професійного навчання персоналу визначається через комплекс показників, кількість та види яких доцільно визначати від мети аналізу. Такими показниками для підприємства можуть бути:
— успішність професійного навчання персоналу за програмою підготовки;
— рівень конкурентоспроможності працівника в компанії (професійна мобільність, здатність засвоювати нові знання, уміння і практичні навички);
відповідність професійного навчання працівника стратегії управління персоналу організації;
рівень розвитку трудової кар'єри працівника, його професійно-кваліфікаційне просування на підприємстві;
— рівень задоволеності працівника опанованою у ході навчання професією;
—рівень задоволеності роботодавця, керівника структурного підрозділу якістю професійного навчання працівника.
Соціальна ефективність професійної освіти на рівні держави знаходить своє відображення в задоволенні потреб членів суспільства у знаннях, всесторонньому та гармонійному розвитку особистості. Професійна освіта виступає одним із факторів досягнення соціальної стабільності суспільства внаслідок подолання бідності населення. Зменшення різниці в заробітній платі працівників, стирання розбіжностей між фізичною некваліфікованою і розумовою працею. Підвищення освітньої та професійної підготовки членів суспільства сприяє зростанню їх суспільної активності, залученню в управління справами країни, участі у виборах, додержанню громадянами законів тощо.
7.5. Система показників і оцінка економічної ефективності професійного навчання персоналу
Оцінка економічної ефективності професійного навчання персоналу передбачає виділення наступних аспектів: особистісного, навчального закладу, підприємства та суспільного.
Економічні результати від впровадження заходів з професійного навчання персоналу на підприємстві визначаються таким комплексом показників:
—приріст обсягів виробництва чи наданих послуг внаслідок задоволення додаткової потреби організації в працівниках у професійному та кваліфікаційному розрізах;
збільшення обсягів прибутку;
— рівень продуктивності праці;
якість виробленої продукції або наданих послуг;
— зниження рівня плинності кадрів в результаті професійного навчання персоналу;
зменшення втрат внаслідок відсіву працівників із навчальних закладів, направлених організацією на навчання;
ефект від впровадження винаходів і раціоналізаторських пропозицій працівників, які пройшли підготовку за навчальною програмою і т.д.
Для визначення економічної ефективності професійного навчання персоналу на підприємстві застосовується метод контрольної групи чи метод, що ґрунтується на співставленні значення конкретних показників трудової діяльності працівників за попередній та наступний після підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації періоди.
Розглянемо методичні підходи до визначення показників економічної ефективності заходів з професійного навчання персоналу. Так, збільшення обсягів прибутку фірми за рахунок професійного навчання внаслідок підвищення продуктивності праці працівників розраховується за формулою:
Ееп2= i=1n(Пнп2і-Пнп1і)×Чпі×Рні100, (7.3)
де Ееп 2 — річний економічний ефект від збільшення обсягу прибутку фірми у результаті професійного навчання персоналу, грн.;
Пнп1і, Пнп2і — середня продуктивність праці персоналу і-тої професії, які відповідно не пройшли і пройшли навчання за програмою підготовки, грн.;
Чпі — чисельність працівників і-тої професій, які пройшли професійне навчання за направленням фірми, осіб;
Рні — рівень рентабельності виготовленої продукції (наданих послуг) працівниками і-тої професії, %.
ПРИКЛАД РОЗРАХУНКУ
Середня продуктивність праці працівників і-тої професії, які не пройшли підвищення кваліфікації за програмою навчання – 100 тис. грн.
Середня продуктивність праці працівників і-тої професії, які пройшли підвищення кваліфікації за програмою навчання – 120 тис. грн.
Чисельність персоналу і-тої професії, який пройшов підвищення кваліфікації за програмою навчання – 30 осіб.
Рівень рентабельності виготовленої продукції (наданих послуг) працівниками і-тої професії – 15%.
Ееп2= (120-100)×30×15100 =90,0 тис. грн.
Інтегральний показник річного економічного ефекту від впровадження заходів з професійного навчання персоналу підприємства розраховується шляхом сумування річних економічних ефектів по кожному показнику.
Оцінка ефективності професійного навчання персоналу на рівні держави пов'язана з визначенням приросту валового внутрішнього продукту, національного доходу, суспільної продуктивності праці за рахунок підвищення рівня кваліфікації працівників і співставлення їх з здійсненими на вказані цілі витратами. Для зазначеної мети використовуються опосередковані методи визначення ефективності професійного навчання шляхом застосування порівняльного аналізу динаміки показників економічного росту (валовий внутрішній продукт, національний дохід, суспільна продуктивність праці) та показників розвитку професійно-технічної і вищої освіти, підготовки персоналу на підприємствах. Про ефективність професійної освіти на макрорівні також свідчить економічна активність населення: рівні зайнятості та безробіття громадян.
До основних показників економічної ефективності професійного навчання кадрів у професійно-технічних та вищих навчальних закладах відносяться наступні:
середня річна вартість утримання учня, студента чи слухача;
середня вартість підготовки одного робітника, фахівця з вищою освітою, керівника;
втрати коштів внаслідок відсіву учнів, студентів або слухачів в навчальних закладах.
При цьому середньорічна вартість підготовки у розрахунку на одного учня (студента чи слухача) безпосередньо залежить від проміжних результатів навчально-виховної роботи навчального закладу. Вона не тотожна показнику «середня вартість підготовки» робітника чи фахівця як по часовому виміру (в даному випадку відображаються витрати не за рік чи інший проміжок часу, а за весь період навчання), так і за кінцевими результатами роботи професійно-технічного чи вищого навчального закладу.
Шляхом множення першого показника на термін навчання не можна визначити реальні затрати навчального закладу на підготовку робітника, фахівця чи керівника, оскільки у такому випадку не буде врахований відсів учнів, студентів або слухачів в процесі навчання. Одночасно відсів тих, хто навчається, залежить від професії, спеціальності, форми навчання, рівня організації роботи щодо формування контингентів учнів, студентів чи слухачів, якості навчального процесу і навчальних програм тощо.
Таким чином, показник «середня вартість підготовки» робітника, фахівця або керівника, що розраховується шляхом відношення одноразових та поточних витрат на фактичний випуск з навчального закладу, слід визнати більш точним. Його можна використовувати при оцінці ефективності різних форм і методів професійного навчання, розміщенні державного замовлення на підготовку кадрів на тендерній основі тощо.
Особистісний аспект зводиться до методів економічної оцінки інвестування у людський капітал. Як правило, дослідники ефективності в сфері людського капіталу звертаються до техніки аналізу «витрати — вигоди» (cost-benefit analysis) [1]. Аналіз за цим методом ділиться на три етапи:
—ідентифікація вигод (зисків) та їх вартісна оцінка з урахуванням фактору часу;
ідентифікація витрат та їх вартісна оцінка також здійснюються з врахуванням фактору часу;
завершальним етапом аналізу «витрати — вигоди» є порівняння величини вигод з величиною витрат.
Для приведення вигод і витрат до одного моменту праці застосовують метод дисконтування. Розрахунок зисків від вкладень в людський капітал передбачає проведення прогресивного дисконтування вигід, порівняння їх з поточними витратами, оскільки вигоди, що будуть отримані у майбутньому, завжди мають для людей меншу цінність в порівнянні з тими вигодами, які одержуються у теперішній час.
Відповідно до концепції людського капіталу різниця між дисконтованими величинами витрат і вигод — «чиста приведена вартість» — і вважається критерієм доцільності інвестиційного проекту в людський капітал:
NPV= i=0nBt(1+r)t-t=onCt(1+r)t (7.1)
де NPV — чиста приведена вартість (net present value);
Вt — доход від інвестицій у людський капітал в період t;
Сt — величина витрат у період t;
п — кількість періодів часу;
г — індекс ставки відсотка, або ставка дисконтування.
Застосування на практиці методу ускладнює та обставина, що важко вирішити, який рівень відсотка має бути вибраний як коефіцієнт дисконтування. Інвестиції в людський капітал є доцільними, якщо поточна вартість майбутніх вигод (грошових і моральних) більша або хоча б рівна витратам.
Для подолання труднощів, пов'язаних з розрахунком коефіцієнту дисконтування для визначення ефективності інвестицій у людський капітал був запропонований метод внутрішньої норми віддачі. Цим методом оцінюються майбутні вигоди та інвестиційні витрати, вираховується ставка дисконтування, що урівнює поточну вартість вигод з інвестиційними витратами.

Внутрішня норма віддачі і являє собою таку норму відсотка, при якій приведена вартість майбутніх вигод дорівнює приведеній вартості витрат [1]:
t=0nBt(1+i)t=t=onCt(1+i)t (7.2)
Термін «внутрішня» підкреслює, що визначається абсолютна, а не відносна рентабельність інвестиційного проекту. На відміну від показника поточної ефективності, що характеризує її рівень у кожний даний момент часу, внутрішня норма віддачі призначена для вимірювання ступеня окупності капітального блага за весь термін його служби. Тому при підрахунку норми віддачі користуються величинами доходів і витрат, дисконтованих на момент початку здійснення інвестиційного проекту.
Наукові дослідження рентабельності навчання, побудовані на базі оцінки норм віддачі для середньої та вищої освіти в США, засвідчили високу рентабельність початкової освіти. Водночас прослідковується стійка тенденція: чим вищий рівень підготовки, тим нижча його внутрішня норма віддачі. Тому для оцінки економічної ефективності професійного навчання персоналу доцільно використовувати й інші методи. Це стосується, зокрема, методів оцінки ефективності навчання в навчальному закладі, на підприємстві, а також на макрорівні.

Приложенные файлы

  • docx 23961345
    Размер файла: 73 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий