61-65 вопросы


61. Ролевое поведение в организации
Модель взаимодействия человека с организацией можно описать следующим образом: взаимодействуя с организационным окружением, человек получает от него стимулирующее воздействие. Под воздействием этих стимулов он выполняет определенные действия, которые приводят к исполнению определенных работ и воздействию на организационное окружение.Организационное окружение – та часть организации, с которой работник постоянно взаимодействует в процессе трудовой деятельности: рабочее место, сослуживцы, руководитель, правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), организационная структура и режим работы. При этом каждый работник имеет собственное организационное окружение.При взаимодействии работника с организацией зачастую возникают конфликты, вызванные несоответствием желаний работника и организации. Организация ожидает принять работника, обладающего определенной квалификацией и деловыми качествами, чтобы он выполнял определенную для него роль, конкретную работу, давал определенные результаты, за достижение которых получал вознаграждение. Работник в свою очередь, поступая в организацию, ожидает занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать за это соответствующее вознаграждение.Противоречия между ролью и местом решаются двумя способами:1. Роль важнее места – человека подбирают под определенную роль.2. Место важнее роли – под конкретного человека формируют место, учитывая его способности, возможности, особенности.Роль – это образ действий, ожидаемых от индивида при выполнении деятельности, имеющей отношение к другим людям. Различие ролей определяет различие поведения работников. Роль отражает положение человека в иерархии, его властное поведение и ответственность. С помощью ролей организация стремится унифицировать поведение работников в трудовом процессе.Для эффективного выполнения роли ее надо правильно построить, она должна соответствовать миссии, целям, структуре организации, кроме того, она должна быть ясной и приемлемой для работников.Ясность роли – когда работник понимает содержание роли и самой работы, методы ее выполнения и связь с другими работниками.Приемлемость роли – работник готов выполнять ее осознано.Неясность роли может иметь противоречивые последствия: с одной стороны это приводит к негативным для организации результатам, особенно в отсутствии рациональных коммуникаций и обратной связи, с другой стороны приводит к появлению инициативы, творчества работника, увеличению его персональной ответственности, самообучению, принятию самостоятельных решений.При выполнении ролей могут возникать противоречия, приводящие к ролевым конфликтам. Конфликты оцениваются по-разному. В бюрократических организациях их считают негативным явлением, а в гибких рассматривают как импульс для дальнейшего развития.Виды противоречий:1. Заложенное в самой роли.2. Между ролью и выполняющим ее человеком.3. Между ролью и ее восприятием окружающими.4. Между данной ролью и другими ролями.Способы разрешения противоречий:1. Изменение самой роли: если роль четко прописана и не соответствует высокому уровню квалификации работника, то можно снизить уровень ее регламентации и наоборот.2. Развитие работника, в том числе:- глубокое ознакомление с ролью,- совершенствование навыков или исполнительной техники,- развитие способности справляться с противоречивыми ситуациями и работать в конкретных условиях.3. Перемещение работников с одной роли на другую в случае невозможности выполнения прежней.Важнейшей определяющей роли является статус – социальный ранг личности, мера ее признания в коллективе ( формальном или неформальном).Формальный статус – иерархическое положение роли в организации и значимость этого вида деятельности для организации.Неформальный статус определяется оригинальными заданиями, практическими навыками, уникальностью профессии работника, а так же его связями.Формально работник может иметь низкий статус, а неформально высокий.Значение статуса в организации:1. Статусы мотивируют работников, если привязаны к результатам деятельности.2. Статусы упорядочивают отношения между работниками организации.3. Статусы способствуют сотрудничеству работников в процессе труда.По указанным причинам многие организации создают символы статуса – объективно воспринимаемые признаки, которые принадлежат индивиду или рабочему месту и подтверждают их социальный ранг: кабинет, его расположение, оборудование, помощники, возможность распоряжения финансовыми средствами в определенных пределах и так далее.
62. Самоменеджмент руководителя: внутренние и внешние навыки и умения
Самоменеджмент – последовательное и целенаправленное использование руководителем испытанных методов работы в повседневной практике, для того чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время.
Структура внутренних навыков руководителя
Управление стрессом

Управление временем


Приоритеты и целеполагание

Самосознание


Структура внешних навыков руководителя
Управление стрессом


Построение команд

Принятие решений

Коммуникации

Приоритеты и целеполагание

Самосознание


Ключевые элементы самосознания личности:
Приоритеты и зрелость системы ценностей
Отношение к изменениям
Межличностная ориентация
Когнитивный стиль
Преимущества самоменеджмента:
Выполнение работы с меньшими затратами времени
Лучшая организация труда
Лучшие результаты труда
Меньше спешки и стресса
Больше удовлетворенности от работы
Большая мотивация труда
Рост квалификации
Меньшая загруженность работой
Меньше ошибок при выполнении работы
Методология самоменеджмента включает следующие шаги:
Постановка цели
Планирование
Принятие решений
Реализация и организация
Контроль
Информация и комму никация63. Правила планирования рабочего дня:
главный потенциал планирования – письменное оформление
планируйте новый рабочий день накануне вечером
цените время и устанавливайте лимиты выполнения любой работы
не планируйте весь рабочий день (при составлении плана рабочего дня лучше оставить 40% свободными)
начинайте, преодолевайте и заканчивайте свой рабочий день позитивно
64. Правила расстановки приоритетов:
концентрация сил на целях и успехах
каждую задачу классифицируй по степени приоритетности на A, B, C
срочность и важность в корне различныправило преимущественности: срочность уступает место важности
каждый день работайте над долгосрочной задачей A
65. Правила борьбы с помехами:
используйте принцип «Дверь открыта, дверь закрыта»
научитесь говорить «нет» без сожаления
планируйте рабочее время блоками с учетом биоритмов
обязательно включайте в распорядок дня «тихий час» для обдумывания задачи A

Приложенные файлы

  • docx 23951107
    Размер файла: 21 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий