44444


Тема № 4: права человека в сфере труда
Задача № 1
Трофименко принят на работу в ОАО «Жилкомсервис № 2» мастером. В январе 2014 года, учитывая большое количество аварий в жилых домах, болезнь трех слесарей и необходимость обслуживания населения, Трофименко без его согласия переведен на работу слесаря сроком на один месяц. Трофименко отказался приступить к работе, указав, что на работу слесарем он своего согласия не давал, хотя и может выполнять данную работу, а в условиях значительного количества аварий он постоянно загружен по должности мастера, причем в случае его перевода работу мастера будет исполнять некому. Директор в ОАО «Жилкомсервис № 2» обратился за консультацией к адвокату.
Подготовьте заключение адвоката.
Решение:
Из фабулы дела следует, что Трофименко был принят на работу в АО в качестве мастера. В январе 2014 года он был переведен на работу слесарем сроком на один месяц, так как было много аварий в жилых домах и заболели 3 слесаря. Трофименко отказался от перевода, так как, во-первых, не давал согласие, во-вторых, в случае его перевода работу мастера будет исполнять некому, а он изрядно загружен. Необходимо разобраться: прав ли Трофименко в данном случае?
(Согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод в другую местность с работодателем)
Итак, по общему правилу ст. 72 ТК изменение условий трудового договора, в том числе и перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Однако существуют исключения, предусмотренные ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК, когда речь идет о временном переводе работника на срок до одного месяца. То есть в ситуациях, предусмотренных ч. 2 и 3, временные переводы носят принудительный характер, так как они не требуют согласия работника. Из условия задачи, перевод на другую должность был осуществлен без согласия Трофименко. Необходимо выяснить: подпадают ли причины перевода в нашем случае под случаи перевода работника на другую работу без его согласия?
Итак, согласно ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК перевод работника без его согласия возможен в следующих случаях:
в исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (катастрофа природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, природных явлений т.д.) — ч. 2;
в случаях простоя, необходимости предотвращения порчи имущества или в случаях замещения временно отсутствующего работника, если все это вызвано чрезвычайными обстоятельствами.
Вернемся к нашей задаче. К сожалению, ТК не определяет, что следует понимать под нормальными жизненными условиями населения, что оставляет перед нами трактовать данное положение на наше усмотрение. По условию задачи, в январе в жилых домах было большое количество аварий, то есть большое количество людей осталось без обогрева (без работающих батарей, горячей воды). Учитывая тот факт, что зимой в России достаточно холодно даже с работающими батареями, будем считать, что данная причина вполне подпадает под исключительные случаи, которые ставят под угрозу нормальные жизненные условия части населения. Более того, в это время три слесаря, скорее всего больше слесарей не было в АО, заболели, что привело к невозможности устранения такой аварии.
Таким образом, я считаю, что в данном случае перевод на должность слесаря без согласия Трофименко для устранения аварий был правомерным, так как у работодателя отсутствовала возможность иным путем предотвратить или ликвидировать данные многочисленные аварии по причине отсутствия слесарей.
Если же работодатель временно перевел Трофименко для замещения временно отсутствующего работника без его согласия, но при этом дело происходило бы летом, когда угроз нормальным жизненным условиям не представляется, то тогда такой перевод был бы неправомерным, так как согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК должно быть согласие сторон. Опять же, так как в нашей задаче существует угроза, так как в домах очень холодно, то перевод возможен без согласия Трофименко.
ВС в п. 16 Постановления от 17.03.2004 № 2 указывает, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.
Следует также учитывать п. 19 указанного выше постановления Пленума, согласно которому отказ от выполнения работы при переводе признается нарушением трудовой дисциплины.
** Если работодатель осуществил перевод работника под предлогом производственной необходимости при отсутствии исключительных случаев, свидетельствующих о реальной необходимости такого перевода, он признается незаконным. Судебная практика исходит из того, что рассматриваемый перевод возможен, если у работодателя отсутствовала возможность иным путем предотвратить или ликвидировать обстоятельства, указанные в ст. 72.2 ТК. Недостатки в организации труда не могут служить основанием для такого перевода.
Задача № 2
Ефимов поступил на работу в ООО «Стимул» токарем. Через три месяца он обратил внимание на то, что другие работники, выполняющие такую же работу, получают большую заработную плату. При внимательном ознакомлении с положением об оплате труда Ефимов обратил внимание на следующее: за непрерывную работу в ООО «Стимул» работникам увеличивается размер должностного оклада (тарифной ставки).
Оцените указанный пункт положения об оплате труда.
Решение:
Из фабулы дела следует, что Ефимов поступил на работу в ООО токарем. Через три месяца он узнал, что другие токари получают большую заработную плату. В положении об оплате труда сказано, что за непрерывную работу в ООО работникам увеличивался размер должностного оклада (тарифной ставки). Необходимо разобраться: является ли данный пункт положения об оплате труда правомерным?
В ст. 2 ТК закреплен важный принцип — равенство прав и возможностей работников, который является проявлением общеправового принципа равенства. Сущность данного принципа заключается, в частности, в обеспечении возможности на равных условиях с другими гражданами и без дискриминации получать равную оплату за труд равной ценности.
При установлении любой системы заработной платы за труд равной продолжительности и сложности должна быть предусмотрена равная оплата. В соотвествии со ст. 22 ТК работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Необоснованные различия в заработной плате, то есть различия, не связанные с деловыми качествами работника, количеством и качеством его труда, рассматриваются как дискриминация (ст. 3 и 132 ТК).
Однако статься 132 ТК содержит положение, что заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Следует ограничивать понятия «должностной оклад» и «заработная плата». Исходя из смысла ст. 129 ТК можно сделать вывод, что зарплата — это должностной оклад плюс различные надбавки, доплаты и другие выплаты. То есть для работников, которые находятся на одной должности, работодатель должен устанавливать одинаковый фиксированный должностной оклад, а вот премии и другие выплаты могут устанавливаться в зависимости от каких-то личных заслуг работников, от их опыта работы и т.д.
Данное положение подтверждается в Письме Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1, согласно которому размеры окладов по одноименным должностям следует устанавливать одинаковые, а вот «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной в зависимости от квалификации, сложности труда и т.д.
Еще раз обратимся к условию задачи: должностные обязанности, объем и характер работ у Ефимова были такие же, как и у его коллег-токарей, чьи должностные оклады были больше. Из условия задачи также сказано, что они выполняли одинаковую работу, то есть занимали одну и ту же должность в ООО.
Как уже было указано выше, размеры должностных окладов у лиц, занимающих одну и ту же должность, следует устанавливать одинаковыми. Следовательно, принцип равной оплаты за труд равной ценности в нашем случае не соблюден.
Однако в практике встречаются случаи, когда суд приходит к выводу, что установление разных должностных окладов возможно при выполнении одной и той же работы. Но такое возможно, например, только если работники, занимающие одну и ту же должность проходят тестирование в виде рейтинго-бальной системы. Тогда в зависимости от набранных баллов устанавливается разный должностной оклад (Решение Исакогорского районного суда г. Архангельска от 28.05.2012 по делу № 2-169/2012). То есть изучая судебную практику по вопросу выплаты разной заработной платы работникам, занимающим одинаковые должности, можно сделать вывод, что установление различных окладов работникам, занимающим одинаковые должности, но при этом имеющим разную квалификацию или выполняющем разный объем работы, не является дискриминацией.
Таким образом, в нашем случае работодатель не может увеличивать размер должностного оклада работникам за непрерывную работу. Он мог установить надбавки за непрерывную работу, но так как токари вместе с Ефимовым занимают одну и ту же должность, а также выполняют одинаковую работу, то такое положение является неправомерным.
Статьи: http://www.garant.ru/consult/business/632423/
Задача № 3
В ООО «Ольфа» возникли следующие конфликтные ситуации по поводу получения и защиты работодателем персональных данных работников:
а) ряд работников отказались подписать согласие на использование, обработку и хранение их персональных данных работодателем;
б) отдел кадров решил запросить информацию с предыдущего места работы о лице, претендующем на должность главного бухгалтера, об его отношениях с руководителем и коллегами вопреки желанию претендента;
в) профсоюзная организация считает, что работники, поступившие на работу, не должны заполнять в анкете, разработанной отделом кадров, графы «семейное положение», «состояние здоровья», «религиозные убеждения», «наличие инвалидности», «наличие собственной жилплощади»;
г) главному инженеру не предоставлен доступ к расчету заработной платы работников, подчиненных ему отделов, что, по мнению главного инженера, не способствует повышению эффективности работы;
д) директор отказал профсоюзной организации в предоставлении информации о привлечении работников филиала в первой половине года к сверхурочным работам и оплаты таких работ, ссылаясь на то, что действующее законодательство ограничивает работодателя в возможности передачи персональных данных работников третьим лицам, в том числе и представителям работников;
е) работники не согласны с приказом руководителя о возможности службы безопасности снимать отпечатки пальцев работников для контроля их прихода и ухода с работы.
Определите правомерность отнесения определенных указанных сведений к категории персональных данных работника. Дайте правовую оценку возникшим конфликтным ситуациям.
Решение:
Из фабулы дела следует, что в ООО возникли конфликтные ситуации по поводу получения и защиты работодателем персональных данных работников. Необходимо разобрать указанные в задаче положения на правомерность отнесения указанных сведений к категории персональных данных работника.
Ряд работников отказались подписать согласие на использование, обработку и хранение их персональных данных работодателем.
Согласно ст. 9 ФЗ от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» субъект, в нашем случае работник, сам принимает решение о предоставлении его персональных данных, а также дает согласие на их обработку свободно.
Тут речь идет о работниках, а не о тех, кто принимается на работу. Иными словами, при принятии на работу работники предоставляют работодателю свои персональные данные для заключения трудового договора (паспортные данные, ФИО, национальность и т.д.). То есть такие работники в принципе могут отказаться от предоставления других персональных данных.
Отдел кадров решил запросить информацию с предыдущего места работы о лице, претендующем на должность главного бухгалтера, об его отношениях с руководителем и коллегами вопреки желанию претендента.
В данном случае очень важно упоминание того, что претендент на должность главного бухгалтера не хочет, чтобы отдел кадров знал об его отношениях с руководителями и коллегами. Следует понять: относится ли данная информаци к категории персональных данных работника.
Раньше до 2013 в ст. 85 ТК содержалось определение понятия «персональные данные работника». Это информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. То есть работодатель имеет право затребовать от работника только ту информацию, которая характеризует последнего именно как сторону трудового договора, а не как личность. Следовательно, работодатель не может требовать от работника предоставления персональных сведений, которые не связаны с осуществлением его трудовой деятельности в конкретной организации. Однако в связи с принятием ФЗ «о персональных данных» данная статья была исключена из ТК.
Итак, согласно ст. 3 ФЗ от 27.07.2006 № 152-ФЗ «о персональных данных» персональные данные — это любая информация, которая относится к физическому лицу (субъекту персональных данных) прямо или косвенно.
Исходя из данного определения, можно считать, что информация с предыдущего места работы о взаимоотношениях с коллегами является персональными данными.
Может ли отдел кадров запросить такую информацию без согласия претендента? Исходя из смысла ст. 6 и ст. 9 указанного выше ФЗ, обработка персональных данных осуществляется только с согласия субъекта персональных данных. Более того согласно п. 3 ст. 86 ТК запрашивать информацию у третьей стороны (в нашем случае у предыдущего работодателя), нынешний работодатель может только с согласия работника и только в том случае, если информацию о взаимоотношениях претендента с коллегами нельзя получить у самого работника.
Следовательно, отдел кадров не может запрашивать информацию без согласия претендента.
Из содержания п. 3 ст. 86 ТК РФ следует, что запрашивать информацию у третьей стороны, в том числе и у предыдущего работодателя, нынешний работодатель может только с согласия работника и только если данную информацию нельзя получить у самого работника. Иными словами, потенциальный работодатель вправе запросить информацию при наличии согласия работника, а прежний работодатель вправе ее передать с тем же условием.
Профсоюзная организация считает, что работники, поступившие на работу, не должны заполнять в анкете, разработанной отделом кадров, графы «семейное положение», «состояние здоровья», «религиозные убеждения», «наличие инвалидности», «наличие собственной жилплощади».
В данном случае профсоюзная организация права. Сведения, которые работнике должны заполнить в анкете, относятся к специальным категориям персональных данных.
Неприкосновенность частной жизни гарантирована ст. 23 Конституции РФ, и согласно ст. 24 Конституции сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются.
Согласно п. 4 ст. 86 ТК и ч. 1 ст. 10 Закона о персональных данных работодатель не вправе получать сведения о работнике, касающиеся его расовой, национальной принадлежности, политических взглядов, религиозных или философских убеждений, состояния здоровья, интимной жизни. Итак, семейное положение является сведением об интимной жизни работника, наличие инвалидности относится к сведениям, касающимся состояние здоровья и т.д.
Таким образом, работодатель не может требовать от работника заполнения в анкете указанных граф.
Главному инженеру не предоставлен доступ к расчету заработной платы работников, подчиненных ему отделов, что, по мнению главного инженера, не способствует повышению эффективности работы.
Заработная плата — это персональные данные, доступ к ним третьим лицам ограничен. То есть главному инженеру не может быть предоставлен доступ без согласия работников: согласно ст. 88 ТК работодателю запрещено сообщать третьей стороне персональные данные работника без его письменного согласия. Определение Федерального арбитражного суда Московского округа по делу № КГ-А40/13411-05.
Директор отказал профсоюзной организации в предоставлении информации о привлечении работников филиала в первой половине года к сверхурочным работам и оплаты таких работ, ссылаясь на то, что действующее законодательство ограничивает работодателя в возможности передачи персональных данных работников третьим лицам, в том числе и представителям работников.
Круг информации, которую работодатель должен предоставлять представителям работников, установлен как в нашем законодательстве, так и в нормах международного права. Одной из функций профсоюзов согласно ТК (ст. 22, 37, 51) и Закону «о профсоюзах» (ч. 3 ст. 13) является осуществление контроля трудового законодательства, коллективных договоров и соглашений. Сведения о заработной плате, времени труда и отдыха как раз относятся к вопросам, регулируемым коллективным договором в соответсвии со ст. 40 и 41 ТК. Следовательно, профсоюзная организация имеет право на предоставление информации о привлечении работников к сверхурочным работам, так как данная информация связана с защитой коллективных прав и интересов работников.
Согласно Определению ВС от 20.07.2012 № 56-КГ12-3 «отказ работодателя в предоставлении информации о привлечении работников к сверхурочным работам и оплаты таких работ не позволяет первичной профсоюзной организации, представляющей интересы работников, осуществлять в полном объеме функции, возложенные на него в силу закона, а также не допускает проверить правомерность привлечения их к работе сверхурочно и с соответствующей требованиям законодательства оплатой труда, в результате чего может повлечь за собой массовые нарушения трудовых прав работников».
Таким образом, исходя из вышеизложенного, отказ директора от предоставления информации профсоюзу является незаконным.
Нужные статьи:
http://studme.org/31413/pravo/pravo_rabotnikov_poluchenie_informatsii_rabotodatelyahttp://ppt.ru/newstext.phtml?id=80514Работники не согласны с приказом руководителя о возможности службы безопасности снимать отпечатки пальцев работников для контроля их прихода и ухода с работы.
Согласно ч. 1 ст. 11 ФЗ о персональных данных отпечатки пальцев являются одним из видов персональных данных — биометрические персональные данные.
Согласно ч. 4 ст. 91 ТК работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Биометрические персональные данные могут быть использованы работодателем для контроля трудовой дисциплины работников, а также для контроля осуществления трудовой деятельности работником. Иными словами, работодатель правомочен затребовать такую информацию от работника, использовать её в дальнейшем для целей контроля количества и качества выполняемой работы согласно ч. 1 ст. 86 ТК.
Однако учитывая ч. 1 ст. 11 указанного выше ФЗ такие специальные персональные данные могут обрабатываться только при наличии согласия работника в письменной форме. Более того, условие об использовании отпечатков пальцев для учета рабочего времени должно быть включено в правила внутреннего трудового распорядка, а также в дополнительные соглашения к трудовым договорам работников.
Таким образом, данный приказ работодателя правомерен, так как он не заставляет работников в принудительном порядке отмечаться с помощью отпечатков пальцев. Здесь все уже зависит от желания работников. Они вправе не отмечаться, тогда работодатель должен будет придумать другой способ контроля их прихода и ухода с работы. Например, пластиковые карточки — пропуски, вести специальный журнал и т.д.
Нужные статьи: http://www.profkultura.ru/index.php?option=com_content&view=article&id=123:20Задача № 4
Токарь Якупов при изготовлении сложной детали допустил ошибку, которая привела к негодности детали и уничтожению заготовки. Мастер производственного участка Скачков в помещении бытовой комнаты в присутствии остальных работников участка оценил работу, способности к работе на станке и личность Якупова с использованием нецензурных выражений. Около станка, на котором работает Якупов, была помещена стенная газета, в которой было воспроизведено всё сказанное в бытовой комнате. При этом Якупову было заявлено, что он не имеет право снимать данную стенную газету в течение 10 дней. Якупов обратился с заявлением в государственную инспекцию труда.
Какое решение должен вынести государственный инспектор труда? Подготовьте документы по существу данного обращения.
Решение:
Из фабулы дела следует, что Якупов допустил ошибку при изготовлении детали, что привело к её негодности. Мастер Скачков в присутствии остальных работников оскорбил Якупова, используя нецензурные высказывания. После этого рядом со станком Якупова была повешена газета, в которой было воспроизведено все сказанное Скачковым. Эту газету Якупов не имел право снимать в течение 10 дней. Необходимо разобраться: какое решение будет вынесено государственным инспектором труда при обращении Якупова к нему.
В данном случае можно говорить о нарушении такого индивидуального трудового права, как право на неприкосновенность личности работника, в том числе, право на защиту достоинства работника в период трудовой деятельности (личное право; один из аспектов права на неприкосновенность личности). Более того, согласно ст. 2 ТК одним из принципов трудового права как раз является право на защиту достоинства работника, что означает защиту и пресечение издевательских и оскорбительных действий против работников на рабочем месте. Данный принцип основан на конституционном положении о достоинстве личности, охраняемом государством (ч. 1 ст. 21 Конституции РФ).
Какими же правовыми способами обеспечивается данное право на защиту чести и достоинства работника в период его трудовой деятельности?
Ни ТК, ни НПА, содержащие положения о труде, не содержат специальных правовых механизмов (форм и способов) защиты указанного права.
Скорее всего, в данном случае можно применить ст. 237 ТК, согласно которой работнику будет возмещен моральный вред, причиненный неправомерными действиями работодателя. То есть защита достоинства работника в период его трудовой деятельности обеспечивается путем возмещения материального ущерба.
По сути повторение итоговой задачи
Задача № 5
Группа работников ОАО «Завод грузовых автомобилей» приняла решение о создании профессионального союза «Автомобилестроитель». Генеральный директор ОАО отказался признать данный профсоюз, указав, что в ОАО уже действует первичная профсоюзная организация профсоюза машиностроителей РФ, поэтому работники не имеют право на создание другой профсоюзной организации, а могут вступить в существующую профсоюзную организацию. Кроме того, в конкретной организации может быть создана только первичная профсоюзная организация, а не профессиональный союз.
Работники обратились за разъяснением в Государственную инспекцию труда.
Подготовьте разъяснение государственного инспектора труда.
Решение:
Из фабулы дела следует, что генеральный директор АО отказался признавать профсоюз «автомобилестроитель», созданный работниками АО, сославшись на то, что в АО уже действует первичная профсоюзная организация машиностроителей. Иными словами, работники не имеют право создавать другой профсоюз, а могут вступить в существующий. К тому же генеральный директор отказал на основании того, что в АО можно создать только первичную профсоюзную организацию, а не профессиональный союз. Необходимо разобраться: является ли отказ генерального директора от признания профсоюза правомерным?
Сначала разберемся с первым поводом для отказа. Генеральный директор считает, что работники не имеют право создавать профсоюз, так как на территории действует первичная профсоюзная организация и работники могут вступить в эту организацию.
Одним из основных принципов трудового права, которые закреплены в ст. 2 ТК, является обеспечение права работника на объединение. Согласно ст. 30 КРФ и ст. 21 ТК одним из правом работника является право создавать профессиональные союзы и вступать в них для защиты своих прав, свобод и законных интересов. Теперь следует разобраться: сколько профсоюзов могут создать работники на одном предприятии?
Итак, в ФЗ «о профсоюзах» сказано, что профсоюз является добровольным общественным объединением граждан, которое создается для защиты своих интересов (ст. 2). Согласно ст. 5 данного ФЗ профсоюзы являются независимыми, в том числе и от работодателя. Действующее законодательство не содержит ограничений к порядку создания профсоюзов, кроме как возраст работников (14 лет), их количество (3 человека).
Более того, ст. 37 ТК, которая посвящена порядку ведения коллективных переговоров, содержит указание на то, что «две или более первичные профсоюзные организации могут создать единый представительный орган». Применив грамматическое толкование можно прийти к выводу, что разделительный союз «или» использован в данном случае для того, чтобы показать, что в одной организации может быть создано несколько первичных профсоюзных организаций.
Таким образом, действующее трудовое законодательство не содержит запрета на создание нескольких профсоюзных организаций на одном предприятии. К такому выводу также пришел Свердловский областной суд в своем определении от 11.09.2012 по делу № 33-9449/2012. Судебная практика даже содержит такое высказывание: «количество первичных профсоюзных организаций может даже превзойти количество помещений, имеющихся на данном предприятии» (Определение Приморского краевого суда от 30.04.2014 по делу № 33-3762; Апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 03.09.2012 по делу № 33-8916/2012).
Однако означает ли это, что могут быть одновременно созданы и профсоюз, и первичная профсоюзная организация?
Для ответа на данный вопрос следует обсудить второй повод генерального директора для отказа: в АО может быть создана только первичная профсоюзная организация, а не профсоюз. Следует понять: есть ли разница между первичной профсоюзной организацией и профессиональным союзом?
Итак, исходя из определения понятия «первичная профсоюзная организация», которое дано в ст. 3 указанного выше ФЗ, это добровольное объединение членов профсоюза, которые работают в одной организации, то есть первичная профсоюзная организация учреждается на каком-либо определенном предприятии. В соответствии со ст. 2 и 3 профсоюз — это добровольное общественное объединение граждан, которое создается в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Такое общественное объединение граждан может создаваться как на межрегиональном, так и на всероссийском уровне. Таким образом, первичная профсоюзная организация может входить в территориальный, межрегиональный или общероссийский профсоюз. Однако первичная профсоюзная организация не предполагает наличие вышестоящего профсоюза.
Безусловно, работники обладают правом на объединение, то есть они в принципе могут учредить и профсоюз, и первичную профсоюзную организацию, что работодатель им не может запретить, так как невмешательство работодателя в деятельность профсоюзов является гарантом их независимости. Более того в соответствии с Конвенцией МОТ № 87, а также со ст. 30 КРФ граждане могут создавать любую организацию без предварительного разрешения. Следовательно, довод генерального директора о том, что в АО может быть создана только первичная профсоюзная организация неправомерен. Интересы работников организации в системе социального партнерства может представлять как первичная профсоюзная организация, так и профсоюз работников.
Однако нельзя говорить о том, что он не разумен. Ведь даже исходя из определений понятий «первичная профсоюзная организация» и «профсоюз» представляется, что на конкретной организации будет целесообразнее создать первичку, так как профсоюз подразумевает под собой (из ФЗ) объединение нескольких первичек.
* Понятие «первичная профсоюзная организация» во всех без исключения случаях наличие вышестоящего профсоюза не предполагает. Как любая общественная организация, каковой является и профсоюзная организация, она может быть создана гражданами для реализации общих целей независимо от вхождения в какой-либо другой, более крупный профсоюз. Θ Конвенция МОТ No 87 и Конституция РФ, предусмотрев право граждан на создание без какого бы то ни было различия по своему выбору организаций без предварительного на то разрешения, а также право вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам последних, устранили возможные ограничения при регистрации и осуществлении деятельности профсоюзов или профсоюзных организаций на любом предприятии в зависимости от вхождения в какой-либо отраслевой или территориальный профсоюз (см. определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 30.11.1999 по делу No 56-Г99-21).
Задача № 6
В ОАО «Полёт» действуют две профсоюзные организации, в том числе профсоюзная организация водителей, обслуживающих авиационную технику. Когда представители названной профсоюзной организации решили проверить, как соблюдается законодательство об охране труда, руководитель организации не допустил их к проверке, сославшись на то, что данный профсоюз не обладает достаточной численностью для осуществления такой проверки. При этом руководитель публично оскорбил председателя профсоюза.
Какие индивидуальные и коллективные права в сфере труда были нарушены? Оцените возможность защиты подобных прав средствами трудового права.
Решение:
Из фабулы дела следует, что в АО действуют две профсоюзные организации. Когда представители одной из профсоюзных организацией решили проверить, как соблюдается законодательство об охране труда, руководитель не допустил их к проверке, так как данный профсоюз не обладает достаточной численностью для осуществления проверки. Более того, руководитель публично оскорбил председателя данного профсоюза. Необходимо разобраться: правомерен ли был отказ руководителя АО?
В первую очередь, ответим на вопрос: какие индивидуальные и коллективные права в сфере труда были нарушены?
по поводу оскорбления — уже было сказано в задаче 4 и итоговой.
по поводу численности — бред. нужно всего 3 чела. Лееень.
Одним из основных принципов трудового права, которые закреплены в ст. 2 ТК, является обеспечение права работника на объединение. Согласно ст. 30 КРФ и ст. 21 ТК одним из правом работника является право создавать профессиональные союзы и вступать в них для защиты своих прав, свобод и законных интересов. Теперь следует разобраться: сколько профсоюзов могут создать работники на одном предприятии?
В ФЗ «о профсоюзах» сказано, что профсоюз является добровольным общественным объединением граждан, которое создается для защиты своих интересов (ст. 2). Согласно ст. 5 данного ФЗ профсоюзы являются независимыми, в том числе и от работодателя. Действующее законодательство не содержит ограничений к порядку создания профсоюзов, кроме как возраст работников (14 лет), их количество (3 человека).
Согласно ст. 370 ТК РФ, профессиональные союзы имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условий коллективных договоров, соглашений. Об этом же говорит п. 1 с. 19 ФЗ О профсоюзах - имеют право на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением работодателями, должностными лицами законодательства о труде, в том числе по вопросам трудового договора (контракта), рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, а также по другим социально-трудовым вопросам в организациях, в которых работают члены данного профсоюза, и имеют право требовать устранения выявленных нарушений. Работодатели, должностные лица обязаны в недельный срок с момента получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить профсоюзу о результатах его рассмотрения и принятых мерах. Соответственно, право на контроль – это неотъемлемое право профсоюза, поэтому законодатель не устанавливает дополнительнх препон, поэтому требование работодател неправомерно.
В данном случае можно говорить о нарушении такого индивидуального трудового права, как право на неприкосновенность личности работника, в том числе, право на защиту достоинства работника в период трудовой деятельности (личное право; один из аспектов права на неприкосновенность личности). Более того, согласно ст. 2 ТК одним из принципов трудового права как раз является право на защиту достоинства работника, что означает защиту и пресечение издевательских и оскорбительных действий против работников на рабочем месте. Данный принцип основан на конституционном положении о достоинстве личности, охраняемом государством (ч. 1 ст. 21 Конституции РФ).
Какими же правовыми способами обеспечивается данное право на защиту чести и достоинства работника в период его трудовой деятельности?
Ни ТК, ни НПА, содержащие положения о труде, не содержат специальных правовых механизмов (форм и способов) защиты указанного права.
Скорее всего, в данном случае можно применить ст. 237 ТК, согласно которой работнику будет возмещен моральный вред, причиненный неправомерными действиями работодателя. То есть защита достоинства работника в период его трудовой деятельности обеспечивается путем возмещения материального ущерба.
Статья 5.61 КОАП РФ. 1. Оскорбление, то есть унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме, - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на должностных лиц - от десяти тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей. 2. Оскорбление, содержащееся в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации, - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей; на юридических лиц - от ста тысяч до пятисот тысяч рублей.
Эти права являются неимущественными, то есть, по сути, не имеют денежной оценки, материального эквивалента, но и их нарушение другими лицами может причинить человеку моральный вред (то есть физические и нравственные страдания), который в свою очередь, может быть компенсирован по решению суда в денежном выражении.
Статья 152 ГК РФ предусматривает, что гражданин вправе требовать по суду опровержения порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию сведений, если распространивший такие сведения не докажет, что они соответствуют действительности.
При предъявлении иска о защите чести, достоинства или деловой репутации суд будет устанавливать такие же обстоятельства, как и при привлечении к уголовной ответственности за клевету:
факт распространения о вас сведений;
порочащий характер этих сведений;
несоответствие их действительности.
Итоговая задача
Бригада токарей ООО «Автопарк № 3» 10 декабря 2014 года не получила заработную плату за ноябрь. 15 декабря они пришли на прием к директору автопарка и известили его о том, что приостанавливают свою работу до полного погашения задолженности по заработной плате. В ответ директор в присутствии работников отдела кадров и канцелярии в нецензурных выражениях высказал токарям всё, что думает об их требованиях, и заявил, что в случае приостановки работы все они будут уволены. 16 декабря токари на работу не вышли, а 20 декабря 2014 года директор издал приказ об увольнении всех их за прогул. Обратившись в суд исками о восстановлении работе, работники пояснили, что работа, выполняемая в нарушение сроков выплаты заработной платы, относится к принудительному труду, поэтому они были вправе прекратить работу на следующий день. Кроме того, работники требовали наказания директора за неуважительное отношение к ним и оскорбления.
Вопросы.
1. Какие права человека в сфере труда были нарушены (индивидуальные и коллективные)?
2. Что такое принудительный труд и относится ли к таковому описываемая ситуация?
3. Какими правовыми способами обеспечивается право на защиту чести и достоинства работника в период его трудовой деятельности?
4. Подготовьте проект решения суда.
Решение:
Из фабулы дела следует, что бригада токарей ООО не получила заработную плату за ноябрь. 15 декабря они пришли к директору с извещением о том, что они приостанавливают работу до того момента, как он выплатит им зарплату. Директор , используя нецензурные выражения, заявил, что в случае приостановки работы они будут уволены. 16 декабря токари не вышли на работу, а 20 декабря директор издал указ об их увольнении. Работники обратились в суд с исками о восстановлении на работе, так как работа, выполняемая ими в нарушение сроков выплаты зарплаты, относится к принудительному труду, и именно поэтому они имели право прекратить работу 16. Более того, работники требовали наказать директора за неуважительное отношение к ним. Необходимо разобраться: будет ли удовлетворен данный иск в суде?
В первую очередь определимся со следующим: так как в задаче не сказано ничего о том, когда токарям должна была выплачена заработная плата, то будем презюмировать, что за отработанный месяц токари получали зарплату в конце месяца. Иными словами зарплату за ноябрь они должны были получить в конце ноября. Именно поэтому 15 декабря они пришли к директору с извещением о приостановлении работы до выплаты задолженности по заработной плате.
Итак, разберем данную задачу, а также иск токарей на предмет нарушения индивидуальных и коллективных прав.
По мнению токарей, работа, выполняемая ими в нарушение сроков выплаты зарплаты, относится к принудительному труду, и именно поэтому они имели право прекратить работу на следующий день (16 декабря).
В данном случае можно говорить о нарушении такого индивидуального трудового права как право на труд и свободу труда. Согласно ст. 4 ТК, а также Конвенции МОТ № 29 и ст. 8 Международного пакта о гражданских и политических правах одним из основных принципов трудового права является принцип запрещения принудительного труда. Если говорить более конкретно, то в данном случае нарушено такое право работника, как право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, которое установлено ст. 21 ТК. В соответствии со ст. 2 Конвенции МОТ № 29 принудительный труд — это всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг.
Российское законодательство относит к принудительному труду нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату её не в полном размер (любая задержка выплаты заработной платы вне зависимости от причин невыплаты и вины работодателя в их возникновении должна квалифицироваться в качестве принудительного труда). Поскольку принудительный труд запрещен, работник вправе отказаться от выполнения надлежаще не оплачиваемой работы до выплаты ему задержанной суммы.
Согласно ст. 352 ТК одним из способов защиты трудовых прав и свобод является самозащита. В соответствии со ст. 379 и 142 ТК одним из способов реализации работником самозащиты является прекращения выполнения порученной ему работы в случае нарушения сроков выплаты заработной платы. Ст. 142 ТК допускает приостановление работником работы лишь по истечении 15 дней задержки выплаты заработной платы, тем самым санкционируя применение принудительного труда в течение 15 дней. Иными словами, право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам заработной платы в установленные сроки.
Так как мы указали выше, что токари должны были получить зарплату в конце ноября, а они обратились к директору 15 декабря (то есть уведомили его), то можно сделать вывод, что 15 дней с момента задержки выплаты зарплаты уже прошло (не уверен, там обозначено 10 число, как день выплаты). Следовательно, они имели право приостановить выполнение работы 16 декабря до того момента, как им бы выплатили эту зарплату.
Согласно п. 57 Постановления Пленума ВС № 2 от 17.03.2004 работник имеет право на приостановление работы только при условии, что задержка заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. Очень важно, чтобы работники уведомили работодателя письменно. Будем презюмировать, что работники, придя на прием к директору, принесли уведомление о приостановлении работы. Форма данного приостановления не установлена в законе, следовательно, она является произвольной: токари могли принести просто записку.
Что касается увольнения работников 20 декабря. Действительно, работодатель может уволить работника по своей инициативе в соответствии с п «а» ч. 6 ст. 81 за прогул, то есть за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего дня. Однако мы выяснили, что токари имели право приостановить выполнение работу. Иными словами отсутствие токарей на работе было мерой самозащиты их трудовых прав: уважительной причиной здесь будет невыплата работодателем зарплаты. Следовательно, данное увольнение является неправомерным, а доводы токарей обоснованными.
К такому же выводу приходит и многочисленная судебная практика: Апелляционное определение ВС Удмуртской Республики от 18.11.2013 по делу № 33-4144; Апелляционное определение Ростовского областного суда от 06.06.2013 по делу № 33-6941; Апелляционное определение Челябинского областного суда от 26.02.2015 по делу № 11-1996/2015 и т.д.
Нужные статьи — http://narodirossii.ru/?p=5964(учебник Хохлова)
Любая задержка выплаты заработной платы вне зависимости от причин невыплаты и вины работодателя в их возникновении должна квалифицироваться в качестве принудительного труда. Поскольку принудительный труд запрещен, работник вправе отказаться от выполнения надлежаще не оплачиваемой работы до выплаты ему задержанной суммы. Работник также вправе отказаться от выполнения своих трудовых обязанностей вне зависимости от причин, приведших к отсутствия у него средств коллективной или индивидуальной защиты либо породивших угрозу его жизни и здоровью.
Реализация работником возможности прекратить выполнение порученной ему работы представляет собой способ самозащиты своего трудового права.
Однако самозащиты работником права на свободный оплачиваемый труд затруднена, так как ст. 142 ТК допускает приостановление работником работы лишь по истечении 15 дней задержки выплаты заработной платы. Тем самым санкционирует применение принудительного труда в течение 15 дней.
Работники потребовали наказать директора за неуважительное отношение к ним и за оскорбление их нецензурными выражениями.
В данном случае можно говорить о нарушении такого индивидуального трудового права, как право на неприкосновенность личности работника, в том числе, право на защиту достоинства работника в период трудовой деятельности (личное право; один из аспектов права на неприкосновенность личности). Более того, согласно ст. 2 ТК одним из принципов трудового права как раз является право на защиту достоинства работника, что означает защиту и пресечение издевательских и оскорбительных действий против работников на рабочем месте. Данный принцип основан на конституционном положении о достоинстве личности, охраняемом государством (ч. 1 ст. 21 Конституции РФ).
Какими же правовыми способами обеспечивается данное право на защиту чести и достоинства работника в период его трудовой деятельности?
Ни ТК, ни НПА, содержащие положения о труде, не содержат специальных правовых механизмов (форм и способов) защиты указанного права.
Скорее всего, в данном случае можно применить ст. 237 ТК, согласно которой работникам будет возмещен моральный вред, причиненный неправомерными действиями работодателя. То есть защита достоинства работника в период его трудовой деятельности обеспечивается путем возмещения материального ущерба.
Ст. 237 ТК: моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Достоинство личности, честь и доброе имя, деловая репутация отнесены нашим законодателем к личным неимущественным правам, принадлежащим гражданину от рождения, неотчуждаемым и непередаваемым каким-либо способом (за исключением отдельных случаев).
Эти права являются неимущественными, то есть, по сути, не имеют денежной оценки, материального эквивалента, но и их нарушение другими лицами может причинить человеку моральный вред (то есть физические и нравственные страдания), который в свою очередь, может быть компенсирован по решению суда в денежном выражении.
Статья 152 ГК РФ предусматривает, что гражданин вправе требовать по суду опровержения порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию сведений, если распространивший такие сведения не докажет, что они соответствуют действительности.
При предъявлении иска о защите чести, достоинства или деловой репутации суд будет устанавливать такие же обстоятельства, как и при привлечении к уголовной ответственности за клевету:
факт распространения о вас сведений;
порочащий характер этих сведений;
несоответствие их действительности.
Отсутствие одного из перечисленных обстоятельств влечет вынесение судом решения об отказе в удовлетворении иска о защите чести, достоинства, репутации и компенсации морального вреда.
Статья 5.61 КОАП РФ. 1. Оскорбление, то есть унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме, - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на должностных лиц - от десяти тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей. 2. Оскорбление, содержащееся в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации, - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей; на юридических лиц - от ста тысяч до пятисот тысяч рублей. 3. Непринятие мер к недопущению оскорбления в публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Приложенные файлы

  • docx 23917817
    Размер файла: 526 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий