тооп 7-9, 34-36

7. Место теории организации в системе научных знаний.
Теория организации  это наука об основных закономерностях жизнедеятельности организаций как реально существующих объектов.
Теория организации как самостоятельная дисциплина выделилась из социологии науки, изучающей общественные структуры, их элементы и социальные процессы. Понятие «социология» в буквальном смысле означает учение об обществе и объединяет в себе два термина: лат. societas «общество» и греч. logos «слово, учение». Социология как самостоятельная наука сложилась в XIX в . Она, в свою очередь, выделилась из философии, которая является наукой о наиболее общих закономерностях развития природы и общества, ориентированной на выработку обобщенной системы взглядов на взаимоотношения человека с окружающим его миром.
Наиболее значимые методы основы теории организации опираются на исследования в области социологии труда с учетом его характера и содержания. Особо важную роль играет теория мотивации и побуждение персонала к сознательному труду при соотношении различных стимулов и факторов удовлетворенности трудом, эффективности всевозможных способов материального и морального поощрения, социальных аспектов целесообразной организации труда. Оценивая роль личности в коллективе и поведение индивидуумов в процессе организационной деятельности, теория организации во многом опирается на психологию (греч. psyche «д у ш а»). Психология является наукой о законах формирования и функционирования психического отражения индивидуумом объективной реальности в деятельности человека. Явления психического отражения проявляются в форме душевных переживаний, недоступных объективному наблюдению.
Особенно значителен вклад в теорию организации научной дисциплины, получившей название социальной психологии , которая призвана изучать закономерности поведения и деятельности людей, обусловленные их нахождением в социальных группах, а также психологическими характеристиками самих этих групп.
Современная социальная психология изучает закономерности общения и взаимодействия людей с учетом общественных и межличностных отношений, характеристики не только малых, но и больших социальных групп.
Не менее значителен вклад в организационную науку математики, статистики, логики, теории матриц, теории графов, теории игр, кибернетики и информатики. Необходимо также отметить связь теории организации с целым рядом экономических дисциплин: организационное поведение, управление персоналом, исследование систем управления, разработка управленческого решения, стратегический, банковский, финансовый, производственный и инновационный менеджмент, управление качеством.

8. Эволюция проблематики менеджмента 1960-1990-х годов: 1960-е годы: в защиту целевого управления.
В 1960-е годы в литературе по менеджменту в первую очередь рассматриваются две проблемы: с одной стороны, глубокая неудовлетворенность управленцев, с другой — трудности управления, связанные с гигантоманией предприятий. Управленческие кадры - это роль технического эксперта ; во вторую — роль посредника дирекции, который передает приказы сверху и доносит наверх проблемы снизу. Разделение собственности и управления безусловно является общим местом, тем не менее приходится ссылаться на этот феномен, поскольку через тридцать лет эта тема почти не затрагивается. Стремление покончить с семейными компаниями увенчалось успехом, что нет больше необходимости сравнивать наемных управляющих с управляющими-собственниками. Компании укрупняются, но характерный для малых и средних предприятий способ централизованного и почти что автократического руководства остается прежним. Чтобы обеспечить экономический рост, руководство компаний вводит в них новые иерархические уровни, но при этом не делится властью. В свете этого анализа понятно, что требование автономии, выдвигаемое управленческими кадрами, часто сопровождается описанием того вреда, который наносится делу гигантскими бюрократическими машинами. Авторы 1960-х годов что есть силы стремятся навязать новые способы руководства. Наиболее эффективным механизмом оказывается целевое управление: он способствует децентрализации решения, ограничившей связанные с гигантоманией помехи и предоставившей управленцам столь желанную независимость. Каждый управленец обретает автономию, но эта автономия существует лишь при жестких ограничениях: речь идет, с одной стороны, о должностной инструкции, уточняющей во всех деталях границы предоставленной автономии, с другой — о строго определенной цели, отвечающей общей стратегии компании. Управленец оценивается не по способности прогибаться, апо мере успеха или неуспеха своей деятельности. Управленческие кадры выигрывают в автономии, а компании — в производительности, так как могут использовать рабочую силу, имеющую новые мотивации. У целевого управления есть и другое преимущество: оно предоставляет ясные и надежные критерии для оценки деятельности каждого руководителя, на которых может базироваться управление карьерным ростом. Повышение получает тот, кто достигает поставленных целей, кто эффективен, «субъективные критерии» считаются несправедливыми. Выражающийся в литературе по менеджменту дух капитализма находится в диалектическом отношении с новыми механизмами управления: он сопровождает процесс их внедрения и обуславливает саму их возможность. Новые системы оценки деятельности руководителей предполагают вытеснение системы карьерного продвижения в зависимости от стажа работы на предприятии, ибо последняя поощряет исключительно верность, преданность фирме, оставляя без внимания эффективность работника. Особой критике подвергаются мелкие предприниматели: их обвиняют в злоупотреблении правом собственника, в смешении интересов предприятия с интересами семьи, когда родственники занимают ответственные посты, будучи к этому совершенно непригодными, в том, что они подвергают опасности не только собственное дело, но и все предприятие в целом, поскольку не знают современных методов управления и коммерциализации продуктов. Проект 1960-х годов был нацелен на либерализацию менеджмента и смягчение бюрократизации, порождаемой централизацией и возрастающим укрупнением компаний. В 1990-е годы борьба против бюрократизма продолжается, развивается и стремление к большей автономии управленцев. Вместе с тем все в 1960-е годы исполнены почтения к «профессии руководителя»>. Эмансипация менеджеров осуществляется на фоне сложившейся иерархии, принцип которой не ставится под сомнение. Связанные с отходом от домашнего мира проблемы, характерные, в том числе, и для тех, кто активно выступает за преобразования формы (а не только знаки) которой надлежит преобразовать. Да, директор вдохновляет, приободряет своих подчиненных, но с полным на то правом может перейти и к силовому решению проблемы. Не следует, чтобы менеджеры думали, что всё в их власти, что они могут дать ответ на любой вопрос, только потому что их допустили к «участию»3 в управлении.
9. Эволюция проблематики менеджмента 1960-1990-х годов: 1990-е годы: к модели сетевой компании.
Вопросы, которыми задаются авторы 1990-х годовэто те же самые вопросы в том смысле, что в них продолжается и доводится до логического завершения критика бюрократии, первые наброски которой относятся к 1960-м годам: иерархия представляется такой формой организации, от которой следует избавиться, ибо она основывается на угнетении; причем речь идет о либерализации не только управленцев, но всех работников компании. Характерный для 1990-х годов отказ от иерархии не мо­ жет не вызывать удивления.Имеется некая неуклонность тенденции социального развития: люди не хотят, чтобы ими кто- то командовал, и сами не хотят командовать. Другие авторы по­ лагают, что устаревание иерархической модели определяется повышением общего образовательного уровня. Хотя иерархия и остается основной мишенью критики, напад­ кам также подвергается и планирование: считается, что слишком ригидная система, основанная на холодном расчете данных, в которых не принимается во внимание «истинная реальность», система, действующая против всех властных инстанций . Не ограничиваясь критикой, теоретики менеджмента 1990-х годов предлагают множество новых форм управления, которые предполагают максимальный отказ от принципов иерархии и обещают формальное равенство и уважение индивидуальных свобод. Другая отличительная черта 1990-х: беспрецедентное развитие темы конкуренции и прасгически перманентной революции технологий, только-только намечавшееся в 1960-е годы. Почти во всех текстах мы находим советы по созданию гибкой и изобретательной организации, которая способна «лавировать» по всем «волнам», адаптироваться к любым изменениям, привлекать к работе высокопрофессиональный персонал и обладать постоянным технологическим преимуществом перед конкурентами. В 1960-е годы главной задачей было смягчить бюрократию. В 1990-е годы отрицание принципа иерархии сравнивается с «большим взрывом». Для менеджмента 1960-х само собой разумеется, что мир поделен по следующей схеме: с одной стороны, свободный мир и капитализм (Западная Европа и США, характерно, что других стран будто не существует), с другой — соцстраны и плановая экономика. Таким образом во всем корпусе текстов 1960-х годов мы не найдем никаких упоминаний об Аф­ рике, Латинской Америке или Азии (даже о Японии): зато Франция, США, Германия, Советский Союз, Италия лидируют. В 90-е годы картина меняется. На новой карте мира мы находим укреплени третьего капиталистического полюса в Азии, затем распространяется в Латинской Америке, а после падения Берлинской стены захваты­ вает и бывшие коммунистические страны, перешедшие, по всей видимости, в капиталистическую веру Что касается Африки, она по-прежнему не фигурирует в экономических прогнозах. Эти показатели по частотности упоминаний тех или иных стран в двух корпусах дают отличное представление о масштабе «глобализации» (далеко не глобальной) в умопостро­ ениях теоретиков менеджмента. Нас убеждают, что в скором времени активными участниками капиталистической игры в конкуренцию будут уже не несколько сотен миллионов человек, а многие миллиарды, по такой идее, теоретики из развитых стран превращают конкуренцию в главный из своих аргументов, тем более что замедленные темпы роста последних двадцати пяти лет и увеличение числа безработных лишь укрепляют убеждение, согласно которому экономический рост связан со все большим числом трудностей, а экономическая борьба становится все более беспощадной. К тому же все чаще говорится о непрестанном прогрессе в области новых информационных технологий, изображения и звука и дальнейшая технологическая эволюция не может всего этого не учитывать. Механизмы, предлагаемые авторами 90-х годов для решения стоящих перед ними задач, сводятся к умопомрачительному множеству инноваций в сфере менеджмента, которые тем не менее сосредоточиваются вокруг ряда ключевых идей:
а) ужатые предприятия, работающие в одной сети со множеством партнеров;
б) организация труда в одной команде или посредством подключения всех работающих к одному проекту, нацеленная, что очевидно, на удовлетворение запросов клиента;
в) общая мобилизация сотрудников благодаря четко представленным умопостроениям их лидеров.
Термин «ужатое предприятие» образован нами по аналогии с термином «ужатое (бережливое) производство», который появился в начале 90-х для обо­ значения целого комплекса новых методов производства, речь идет, в частности, о таких линиях организации, как «система производства точно в срок», управление всеобщего качества, система непрерывного контроля за качеством , автономные производственные группы и ряд приемов, способствующих их созданию. «Бережливое», «облегченное», «обезжирен­ ное» предприятие — это предприятие, лишенное большей части иерархических эшелонов, предприятие, в котором их всего от 3 до 5, благодаря чему без работы остаются целые иерархические слои. Такое предприятие снимает с себя большое множество функций и задач, передавая субподрядчикам, которыми зачастую оказываются бывшие его работники. Инвестиции делятся между компаниями посредством образования «альянсов» или «совместных предприятий»ь Таким образом, современное предприятие — это гибкая мышца, окруженная целой системой субподрядчиков, поставщиков работ и услуг, дружественных предприятий и временных работников, позволяющих варьировать число персонала в зависимости от ре­ шаемых задач. Это и значит, что предприятие работает в сетис. Процесс преобразования прежней системы организации в соответствии с такой моделью называется реинжениринг. Кроме того, команды не состоят исключительно из постоянного персонала предприятия. В нее входят поставщики, клиенты, консультанты, независимые эксперты. Прогресс новых информационных тех­ нологий позволяет им работать независимо друг от другас. Речь идет опять же о работе в сети: границы предприятия практичес­ки стираются и сама организация сводится к набору более или менее длительных контрактных отношений. Считается также, что сетевая организация, благодаря которой стало возможно избавиться от дорогостоящей иерархии, служившей лишь «промежуточным звеном» управления и не приносившей клиенту никакой «добавленной стоимости», обеспечивает связанное со специализацией экономическое преимущество. Крупное интег­ ральное предприятие обеспечивает весьма обширный комплекс функций. Оно не способно повысить уровень компетенции во всех профессиях одновременнои по-этому оно вынуждено сохранять внутри себя лишь те функции, в которых оно обладает большей конкурентоспособностью и перекладывать другие функции на внешних, более приспособленных для их оптимизации субподрядчиков, с которыми оно поддерживает тесные и долговременные отношения, постоянно обсуждая технические требования и контролируя сам процесс производства. Обеспечиваемое специализацией более быстрое распространение информации и инноваций всем идет на пользу. Первостепенное значение придается именно информации, она выступает главным источником про­ изводительности и прибыльности. Следовательно, необходимо ориентировать эти самоорганизованные и креативные организмы, на которых отныне основывается эффективность, в определенном направлении, которое задается лишь некоторыми членами команды, но при этом важно избежать возвращения к старым фигурам «иерархического руководства». Вот здесь и выходят на сцену лидеры со своими взглядами, мировидениями. Взгляды аналогичны духу капитализма, ибо они без применения силы обеспечивают вовлеченность работников в процесс труда, наделяя труд каждого определенным смыслом. Благодаря этому принимаемому всеми смыслу, каждый знает, что он должен делать, и вовсе не нуждается в том, чтобы им коман­ довали. Таким образом, управление, не прибегая к приказам и распоряжениям, прочно внедряется в процесс труда и персонал укрепляет свою способность к самоорганизации. Персоналу ничего не навязывается, поскольку он принимает сам проект. Ключевым звеном этого механизма является лидер, то есть именно тот, кто способен иметь свой взгляд, кто может сообщить этот взгляд другим, заставить их его принять. В более широком плане можно сказать, что весь неоменеджмент зиждется на исключительных личностях: будучи компетентными во многих областях, постоянно повышая свою квалификацию, они должны обладать способностью к адаптации и самоорганизации, уметь работать с самыми разными людьми.
В литературе 1960-х годов управленцы ценятся чрезвычайно высоко, они выступают основными двигателями прогресса. В 90-е годы управленцы упоминаются, как правило, в связи с критикой социально-профессиональной категории, которая считается устаревшей. Слово «управленец» употребляется в контексте обладающих ярко выраженными негативными коннотациями понятий, которые служат для характеристики устаревших организационных форм. Речь идет в первую очередь о жесткости, ригидности, а также о том, что связано с расчетом и стремлением строить будущее , во вторую — о понятиях, связанных с идеями иерархии, жесткой авторитарной власти и подчинения.В 90-е годы термин «управленец» употребляется либо исключительно для обозначения категории вспомогательных и подчиненных работников, либо подразумевает не только собственно управленцев, но и вообще специалистов, техников, служащих и даже рабочих. На место «управленца» приходит «менеджер»: слово напрямую заимствуется из английского языка и не переводится. Поначалу оно используется исключительно для обозначения управленцев генеральной дирекции крупных компаний, на рубеже 1980—1990-х годов, его начинают использовать для обозначения всех тех работников. Тогда же «менеджмент» противопоставляется ♦управлению»: если первый соотносится с эффективным использованием человеческих качеств и способностей, то второе обозначает рациональное обращение с вещами и цифрами. Слово «менеджер» в противовес слову «управленец», делая упор тем самым на таких человеческих качествах, которые лучше всего соответствуют современному состоянию капитализма, той атмосфере «неоднозначности» и «недостоверности», в которую погружены предприятия. Поскольку сокращение высоты иерархической пирамиды ведет к сокращению возможностей карьерного роста внутри предприятия, менеджеры лишаются возможности опереться на иерархическую легитимность или вдохновляться в своей работе надевдами на будущее повышение. Кроме того, в рамках реализации собственных проектов им приходится работать с совершенно разными людьми, которые формально им почти не подчинены. Авторитет менеджеров, превращающий их в «лидеров», не имеет других источников, кроме личных качеств. Мир менеджера отличается от мира управленца, как сетевое от категориального. Менеджер — это человек сетей. Он мобилен, его главным качеством является способность перемещаться невзирая на границы , не обращая внимания на иерархические расхождения, на различия в статусе, роли, происхождении, групповой принадлежности. Эта способность дополняется его умением устанавливать личные контакты с другими активными людьми, зачастую удаленными от него в социальном или географическом плане. Можно заметить, что помимо менеджера некоторые авторы останавлива­ ются на характеристиках еще одной фигуры, уже упоминавшегося «коуча» , задача которого заключается в том, чтобы развивать компетенции и потенциал сотрудников организации. Но в литературе по менеджменту 1990-х годов встречается и третья фигура — «эксперт». Очевидно, что эксперт совершенно необходим, так как именно он обладает информацией в сфере инноваций и весьма специальными знаниями, которые нужно применять в технологическом соревновании.
Итак, в литературе 90-х годов окончательно закрепляется расхождение между этими профессиями, в то время как авторы 1960-х годов питали надежды превратить любого компетентного инженера в менеджера: для этого, как писали тогда, требовалась лишь хорошая «система управления». Подобно своим предшественникам, авторы 1990-х годов вопрос о контроле ставят на первое место. Другими словами, внешний контроль организа­ ционных механизмов необходимо переместить вовнутрь самого персонала, но при этом важно, чтобы силы контроля совпадали с общим проектом предприятия . Авторы 90-х го­ дов избегают слова «мотивация», поскольку оно ассоциируется с той формой контроля, от которой они призывают отказаться, отдавая предпочтение слову «мобилизация», отсылающему к образу такого предприятия, мотивация которого была достигнута без всякой манипуляции.
Таким образом, несколько схематизируя, мы можем сказать, что переход от контроля к самоконтролю и перевод издержек контроля, которые раньше ложились на организацию, на работ­ ников и клиентов, представляют собой наиболее характерные черты в эволюции менеджмента за последнее тридцатилетие. Новые механизмы управления, на­ целенные на сокращение целого ряда иерархических слоев, предполагают повышение уровня независимости работников и команд, вынуждая их брать на себя часть задач по контролю, ко­ торые раньше решались высшими эшелонами или соответствую­ щими службами. Такого рода изменения наиболее наглядны на заводах, которые, как никакая другая организация, испытали на себе воздействие тейлоризма, предполагающего разделение про­ странств разработки, контроля и реализации.
Как утверждают вот уже десяток лет многие специалисты, опираясь на теорию трансакционных издержек Вильямсона , сеть представляет собой специфическую форму между иерархией и рынком. Решая две ключевые проблемы, которые занимают всю литературу 1990-х годов, — с одной стороны, антиавторитарность, с другой — достижение гибкости и реактивности, — авторы охотно сходятся вокруг метафоры сети. . Для продвижения новых организационных форм авторам так же, как и в 1960-е годы, приходится критиковать и делегитимизировать некоторые аспекты современных организаций, считающиеся устаревшими в плане эффективности и отжившими в плане человеческих отношений. Но на этот раз критика направлена не на организационные механизмы, преобразовавшие домашний град в пространство производства,а на тот тип организации, который пропагандировался в предшествующий период, когда следовало обеспечить радикальное разделение между частным миром семьи и миром труда, личными и профессиональ­ ными отношениями. В 1960-е годы цель такого размежевания заключалась в доказательстве преимущества того единственного критерия, обеспечивающего профессиональный успех, каким является компетентност. В 1990-е годы такое размежевание более неприемлемо, специалисты оценивают его как нечто уродующее жизнь , бесчеловечное и в то же время неэффективное. Для характеристики огромных безликих организаций, доставшихся в наследство от прошлого периода, менеджмент 90-х ис­ пользует термин бюрократии. Это понятие восходит к Веберу, но становится особенно популярным в 1940—1960-е годы, когда троцкистская критика обрушивается на государственный аппарат тоталитарных режимов. Бюрократия ассоциируется с авторитарностью и произволом, обезличенным и слепым насилием холодных чудовищ, но также с неэффективностью и разбазариванием ресурсов. Бюрократические системы не только бездушны, но и нерентабельны. Цель критики 90-х годов заключается, таким об­ разом, чтобы вытеснить сложившуюся в предыдуищй период модель предприятия, что достигается, с одной стороны, делегитимизацией иерархии, планирования, формального авторитета, тейлоризма, статуса управленца и пожизненной карьеры в одной фирме; а с другой — возвращением к отвергнутым в предыдущий период личностным критериям и практике личных отношений. Но речь не идет о возврате к первому духу капитализ­ ма: современные предприятия, как никогда, огромны, менеджеры вовсе не мелкие собственники, а профессионалы, трудовая жизнь вписывается в сети, а не в узкий домашний контекст.
34. Вертикальная типология команд.
Вертикальная команда включает менеджера и его формальных подчиненных. Такую команду иногда еще называют Функциональной. Как правило, в вертикальную команду входит отдел в целом. Команды, управляемые менеджером, могут идеально подходить для простых задач, когда определена главная цель.
Вертикальная группа создается менеджером и его подчиненными с формальной цепью команд. Иногда данная группа называется функциональной, группой руководителя или командной группой. Она включает 3, 4 уровня иерархии в функциональном подразделении. Например, командными группами будут отделы: контроля качества продукции, развития человеческих ресурсов, финансового анализа и др. Каждый из них создается для достижения определенных целей посредством объединения усилий входящих в группу людей и их взаимодействия.
Вертикальная типология команд
Начальник и помощники глава фирмы дает информацию, необходимую для выполнения заданий
Начальник и советники глава фирмы запрашивает у подчиненных мнения о вариантах решений
Начальник и участники глава фирмы совместно с группой подчиненных вырабатывает решение, оставляя окончательное решение за собой
Коллективное ЛПР ЛПР совместно, включая и главу фирмы, вырабатывают и принимают решен
35. Горизонтальная типология команд.
Горизонтальная команда состоит из работников примерно одного и того же уровня, но из разных отделов. Они собираются вместе, получают задачу, а после ее выполнения могут возвратиться к исполнению своих постоянных трудовых обязанностей. Обычно горизонтальные команды формируются в виде специальных групп или комитетов.
Горизонтальная группа создается из служащих, находящихся на одном иерархическом уровне организации, но работающих в разных функциональных областях. Такая группа формируется из работников нескольких отделов. Перед ними ставится определенная задача, и когда эта задача решена, группа может быть распущена. Существует два основных вида горизонтальных групп: рабочая, или целевая группа, и комитет.
Горизонтальная типология команд
Хирургический каждый делает только свое (анестезиолог не сможет заменить хирурга и наоборот)
Оркестровый взаимозаменяемость возможна только в узком диапазоне (смычковые, ударные, духовые…)
Корабельный при глубокой специализации при необходимости возможна взаимозаменяемость в широком диапазоне функций
Футбольный высокая взаимозаменяемость (гол может забить и защитник) при специализации по личным способностям, под индивидуальность каждого
Политический стратегическую линию правительства может проводить одно и то же лицо то в качестве министра финансов, то обороны, то иностранных дел
Волейбольный полная поочередная смена позиций по определенному регламенту; систематическая ротация
36. Понятие организационной культуры.
Что такое культура?
Механизм, необходимый для выживания человечества, позволяющий людям справляться с обстоятельствами, в которых они находятся.
Передача от поколения к поколению практического опыта и знания для снижения неопределенности.
Социальный ген исторического опыта, материальных и духовных ценностей, уровня развития совокупного интеллекта
Организационная культура это система доминирующих в организации стереотипов поведения, правил, ценностей и целей, разделяемые большинством членов организации, благодаря которым организация приобретает внутреннюю устойчивость и эффективно адаптируется во внешней среде.
Одна из самых важных проблем «окультуривания организации» - состоит в желании менеджера навязать определенные ценности и поведенческие модели при одновременном спонтанном формировании в рамках неформальных групп организационных ценностей. Культура формируется при взаимодействии указанных процессов, Если менеджер не «слышит» собственный персонал, то декларированные ценности заметно отличаются от сформированных спонтанно, и в этом случае культура играет не позитивную, а негативную роль.

Приложенные файлы

  • docx 23890406
    Размер файла: 25 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий