Программа курса КПиКА 2016-2017


Московский государственный университет им. М. В. Ломоносова
Факультет государственного управления
Программа курса
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВЫЙ АУДИТ
Направление подготовки
081100 – Государственное и муниципальное управление
Квалификация (степень) выпускника
Магистр
Автор: доктор экономических наук, профессор Т.В. Зайцева
([email protected])
Рекомендовано УМК факультета
Зам. председателя
____________ Е.П. Наумова
«____» _________________2016 г.
Утверждено УС факультета государственного управления
Ученый секретарь
__________ М.В. Кудина
Одобрена на заседании кафедры управления персоналом
Зав. кафедрой
В. П. Пугачев
________________________
«____» ___________ ______2016 г.
ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ
.
Цель курса:
Ознакомить студентов с основными достижениями практики кадрового консультирования в области формирования и совершенствования организации как единого организма; дать исходные представления о способах влияния на культуру и внутреннюю среду организации с целью их оптимизации; указать на существенные условия эффективности применения кадрового аудита в качестве эффективного набора инструментов, созданного для решения проблем в сфере управления персоналом организации.Задачи курса.
Достижение поставленной цели предполагает решение, в первую очередь следующих задач:
дать исходные представления о природе особых отношений, устанавливаемых между владельцем рабочей силы – работником, и покупателем рабочей силы – работодателем;
раскрыть особенности поведения людей в процессе производства;
указать на основные условия эффективности в стимулировании качественных показателей и интенсивности труда;
ознакомить с правилами построения оптимальной системы управления персоналом в организации.
По итогам обучения студенты должны овладеть навыками решения прикладных задач в области управления персоналом, навыками самостоятельной работы по составлению ряда документов кадровой политики и кадрового аудита, работы с литературой. По окончании курса студенты должны знать: основные методы кадрового планирования и кадрового аудита; диагностики положения дел в системе управления эффективностью; формы и методы управления человеческими ресурсами организации.
Место курса в профессиональной подготовке выпускников.
Для успешного прохождения учебного курса студентам необходимо иметь представления о началах математической статистики, экономики, социологии, психологии и управления персоналом в рамках стандартных программ введения в эти специальности.
Краткое содержание учебного курса.
Учебный курс предназначен для студентов факультета государственного управления – будущих экспертов в области государственного и муниципального управления, менеджмента организаций и управления персоналом. Курс позволит им получить ответы на актуальные вопросы практики по управлению трудовыми коллективами, также как и на вопросы по теории построения кадровой политики и проведения кадрового аудита, глубоко интегрированные в общую систему стратегического управления организацией.
В учебном курсе раскрываются следующие основные проблемы:
проблемы создания системы управления персоналом в организации;
проблемы диагностики актуального положения дел и стадии развития организации;
проблемы развития сотрудников и повышения конкурентоспособности организации;
проблемы повышения качества труда сотрудников;
проблемы оптимизации расходов на персонал.
Общая трудоемкость курса 108 ак.ч. (3 з.е.), форма промежуточной аттестации - экзамен
Формы контроля
Основой текущего контроля над подготовкой студентов составляют выполнение домашних заданий и написание рефератов. Выполнение четырех письменных домашних заданий является обязательным условием допуска к экзамену. Помимо этого, дополнительным источником информации о степени подготовленности студентов и усвоение ими пройденного материала является их работа на семинарских занятиях при ответах на вопросы преподавателя, групповых дискуссиях и обсуждениях кейсов.
Подведение итогов выполняется в виде письменного ответа на вопросы теста по всему пройденному материалу. Студенты выбирают один или несколько ответов из предложенных вариантов, что позволяет им еще раз осмыслить и закрепить полученные знания, а преподавателю - проверить степень освоения программы курса.
Методы проведения занятий:
Основным методом проведения лекционных занятий является метод интерактивной лекции. Данный метод позволяет сочетать интенсивность и объемность в изложении материала с активной позицией студентов. Помимо этого, программа учебного курса предусматривает использование таких методов работы со студентами, как: проблемные лекции, семинарские занятия, групповые дискуссии, анализ практических ситуаций (кейсов).
Самостоятельная работа студентов включает в себя освоение теоретического материала, подготовка к семинарским занятиям, подготовка домашних заданий, написание рефератов, подготовка как групповых, так и индивидуальных докладов по заданным темам.
Требования к уровню освоения содержания курса
Уровень усвоения курса определяется различными формами текущего и заключительного контроля. Итоговая оценка выставляется на основе:
Теста на проверку теоретических знаний (50%);
1 сквозного домашнего задания (30%)
посещаемости (20%)
Целевая аудитория
Курс предназначен для студентов магистратуры факультета государственного управления специальностей государственное и муниципальное управление, менеджмента, стратегическое управление человеческими ресурсами.
Вырабатываемые компетенции
Общенаучные:
способность проводить самостоятельные научные исследования в соответствии с разработанной программой (ГМУ-ОНК-3);
Системные:
способность к поиску, критическому анализу, обобщению и систематизации научной информации, к постановке целей исследования и выбору оптимальных путей и методов их достижения (ГМУ-СК-3);
Профессиональные:
разрабатывать организационную структуру, адекватную стратегии, целям и задачам, внутренним и внешним условиям деятельности органа публичной власти, осуществлять распределение функций, полномочий и ответственности между исполнителями (ГМУ-ПК-7);
владеть современными методами диагностики, анализа и решения проблем, а также методами принятия решений и их реализации на практике (ГМУ-ПК-11);
Тема 1: Кадровое консультирование и кадровый аудит как особые виды профессиональной деятельности. Факторы, влияющие на преобладающую в организации концепцию УЧР
(семинар 13.09)
Направления консультирования в сфере общего менеджмента и управления человеческими ресурсами. Кадровое консультирование как вид управленческого консультирования.
Факторы, влияющие на формирование подходов к управлению человеческими ресурсами организации. Особенности действия «мягких» и «жестких» сил в модели Ян Фитц-енца. Управление человеческими ресурсами как институт. Диагностика преобладающей в организации концепции УЧР как первый этап кадрового консультирования.
Кейс «Завоевания эволюции, или Данонизация «Большевика»
Литература:
Обязательная литература:
1. М. Армстронг «Практика управления человеческими ресурсами». Питер. 2004, гл. 4.
2. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. Под редакцией проф. В. В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004., стр. стр. 26 – 48, 75-96.
3. Зайцева Т.В. «Система управления человеческими ресурсами организации», М.: Издательство Московского университета, 2012, гл. 1, параграф 3.1.
Дополнительная литература:
Барков С.А. Теория организаций (институциональный подход). М.: Изд-во КДУ, 2009.
Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. М. 2000., гл. 16
Тема 2. Кадровый цикл и кадровый круг. Кадровая политика
(семинар 20.09)
2.1. Модели управления организацией и организационного развития. Модели организаций как открытых и закрытых систем. Модель «Веретена организационного развития». Стратегии организационного развития.
2.2. Место управления человеческими ресурсами в общей системе управления организацией. Место УЧР в модели цепочки причинно-следственных связей четырех составляющих Сбалансированной системы показателей. Модели Дайва Ульриха и другие модели УЧР.
2.3. Модель «Цилиндр управления человеческими ресурсами организации» в кадровой диагностике. «Вертикаль управления» в организации. Соблюдение баланса интересов как основа стратегии по управлению человеческими ресурсами организации. Точка оптимального управления.
2.4. Последовательность мероприятий по управлению человеческими ресурсами организации. Кадровый цикл и его витки. «Стихийное» и «организованное» управление персоналом в компании. Понятие и составные части кадрового круга. Внутренние взаимосвязи между элементами кадрового круга, их взаимодополняющие и взаимно усиливающие друг друга функции.
2.5. Понятие и составные части кадрового круга. Внутренние взаимосвязи между элементами кадрового круга, их взаимодополняющие и взаимно усиливающие друг друга функции.
2.6. Общая характеристика основных инструментов по управлению человеческими ресурсами. Административный, мотивационный и стимулирующий потенциал инструментов по управлению человеческими ресурсами.
2.7. Определение кадровой политики организации. Типовые компоненты кадровой политики (области работы с персоналом): учёт персонала и трудовые отношения, управление составом персонала, обучение персонала, система мотивации, оценка персонала, организационное развитие, корпоративная культура.
Литература:
Основная литература:
1. Зайцева Т.В. «Модель управления человеческими ресурсами организации». Вестник московского университета, серия 21 Управление, М. 2007, № 2. http://www.spa.msu.ru/publ_(vestnik_2_2007).html2. Зайцева Т.В. «Мотивационный потенциал инструментов по управлению персоналом». Государственное управление в 21 веке: традиции и инновации. Материалы 6-й международной конференции факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова, 29-31 мая 2008 г., М. 2008..
3. Фут М., Хоук К. Введение в HR–менеджмент. М., «Дело и Сервис», 2005, гл. 1,2.
4. М. Армстронг «Стратегическое управление человеческими ресурсами». М. 2004г., гл. 5.
5. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003, гл. 2 (стр. 75-85).
Дополнительная литература:
1. Десслер Гари. Управление персоналом/ пер. с англ. М.: Изд-во Бином, 1997.
2. Управление персоналом. Учебник для Вузов/ под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, 2001, гл.1.
Темы рефератов:
1. Значение миссии организации в системе мотивации персонала.
2. Анализ различных подходов в организационном проектировании.
3. Определение потребности в персонале.
Контрольные вопросы:
1. Функции управления человеческими ресурсами и логические взаимосвязи между ними.
2. Особенность политик по управлению человеческими ресурсами как инструмента управления.
3. Процедуры по управлению человеческими ресурсами как квинтэссенция управленческого опыта организации.
4. Специфика применения технических заданий в сфере управления человеческими ресурсами организации.
Кейс «Дело об эффективном продавце»
Тема 3: Жизненный цикл и кризисы в развитии организации
(семинар 04.10)
1. Модели жизненных циклов организации как основа для кадровой диагностики и аудита. Модели развития организации:Модель Л. Грейнера, модель И. Адизиса, модель Р. Дафта, модель Е. Емельянова и С. Поварницыной.
2. Сравнение этапов развития организации согласно моделям различных авторов: общее и отличное. Этапы развития организации как трудового коллектива. Межэтапные и внутриэтапные кризисы. Движущие силы развития и преобразования организации.
3. Соотнесение подхода к управлению сотрудниками в организации с этапами ее развития. Кризисы эволюции трудового коллектива в соотнесении с персональной эволюцией руководителей высшего звена. Эволюция подходов к управлению человеческими ресурсами в рамках одной организации.
4. Выбор стратегии управления человеческими ресурсами и кадровой политики в зависимости от стадии жизненного цикла организации, состояния внешней и внутренней среды организации.
Литература:
Основная литература:
Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. М. 2000., гл. 17
Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003, гл. 3 (стр. 85-92).
Дополнительная литература:
И. Адизес . Управление жизненным циклом корпорации. Питер. 2007.
Кейс «Лизинг для детей»
Тема 4: Экономическая диагностика состояния управления человеческими ресурсами организации. Управление человеческими ресурсами и эффективность организации. Персонал-зависимые организации
(семинар 11.10)
2.1. Показатели эффективности деятельности организации. Результативность, успешность социальная и экономическая эффективность. Связь между управлением человеческими ресурсами и эффективностью организации.
2.3. Качественные методы выявления связи между эффективностью управления человеческими ресурсами и эффективностью организации. Основные факторы УЧР, влияющие на эффективность организации.
2.4. Персонал-зависимый и персонал-ориентированный бизнес: основные особенности и характеристики. Особенности управления персонал - зависимого бизнеса. Преодоление зависимости от персонала.
2.5. Экономическая диагностика деятельности по управлению человеческими ресурсами. Состояние трудовых ресурсов и социальное развитие организации. Интенсивные и экстенсивные факторы повышения эффективности использования трудовых ресурсов организации. Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов организации.
Литература:
Основная литература:
Лок М., Смет А., Шанингер Б.. Плоды усердия // The McKinsey Quarterly, 2007, №3.
The Boston Consulting group. Человеческий капитал как конкурентное преимущество. 2010.
Удивительная экономика персонал-зависимого бизнеса. Harvard Business Review, 2007, №3.
Крылов Э.И., Власова В.М. Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. СПб: 2001. стр. 4-104.
Кейс «Оценка экономической эффективности вложений в обучение персонала»

Дополнительная литература:
Крепкий Л.М. Экономическая диагностика предприятия. М.: Экономика 2006.
Як Фитц-енц. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала. М.: Вершина, 2006, гл. 1 (стр. 22-84).
Тема 5. Социальная диагностика в кадровом консультировании
(семинар 25.10)
3.1. Комплексная диагностика организации. Правила разработки комплексных диагностических процедур. Выявление потребности в комплексной диагностике: признаки неблагополучия организации. Анализ жалоб сотрудников, руководства и данных наблюдения.
3.2. Определение основных направлений социальной диагностики. Определение необходимых и достаточных «срезов» выборки. Выбор инструментария социальной диагностики. Принципы компоновки «портфеля» диагностических методик: полнота, взаимодополняемость, «перехлест», достаточность и экономичность.
3.3. Дагностика малых, средних и больших групп. Закономерности формирования и развития групп в организации в зависимости от ее численности, времени взаимодействия людей и структурно-функционального единства.
Групповая сплоченность. Сплоченность как межличностная аттракция. Сплоченность как результат мотивации группового членства. Модель Д. Картрайта. Сплоченность как ценностно-ориентационное единство.
Экология малой группы. Понятие территориальности. Пространственное расположение членов группы. Экология и групповое поведение; особенности групп, находящихся в "экзотических" условиях.
Межличностная совместимость. Классификация типов межличностной совместимости. Методологические проблемы изучения межличностной совместимости.
3.4. Социально-демографическая структура организации. Влияние пола, возраста, профессиональной принадлежности на уровень сплоченности и показатели конфликтности организации.
3.5. Субъективные (психологические, физиологические, социально-психологические) показатели эффективности организации.
Литература:
Основная литература:
1. Липатов С.А. Методы социально-психологической диагностики организации // Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьевой. 2-е исправленное изд. - М.: Смысл, 1996. - с. 248-264.
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы. 2-е издание. М., Аспект Пресс. 2001, параграфы 3.2 – 3.3, 4.1.
Дополнительная литература:
Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. - СПб.: Речь, 2002. – 298с.
Кейс «Хотели как лучше, а получилось – как всегда»
Тема 6. Психологическая диагностика в кадровом консультировании
(семинар 01.11)
4.1. Направления психологической диагностики организации. Этапы психологической диагностики организации.
4.2. Психологическое благополучие сотрудников. Показатели психологического благополучия. Взаимосвязь между психологическим благополучием сотрудников и эффективностью организации.
4.3. Справедливость в организации. Виды справедливости в организации. Основные нормы дистрибутивной справедливости в организации. Процедурная справедливость и ее основные нормы. Соотношение модели личного интереса и модели групповых ценностей. Межличностное и информационная справедливость: последствия для организации. Факторы, определяющие влияние справедливости процедуры принятия решения на человека в организации.
4.4. Психологическое здоровье сотрудников. Диагностика уровня стресса у сотрудников и работа по его снижению. Противодействие пагубным привычкам. Здоровое питание. Программы помощи работникам (EAP).
Литература:
Основная литература:
О.Н. Истратова, Т.В. Эксакусто. Справочник психолога – консультанта организации. РнД, 2007, гл.2.
В. Субботин. Психологическое благополучие сотрудника.
Гулевич О.А. Справделивость в организации: условия и последствия. Организационная психология. 2012, №1.
Дополнительная литература:
К. Вилкинсон. Забота о здоровье сотрудников. Электронный учебник. Гл. 1, 2, 4, 6.
П. Котти. «Можно ли программы поддержки сотрудников рассматривать как эффективный инструмент управления персоналом?» Управление персоналом. 2007, №4.
Кейс «Психолог, деньги, два мяча»
Тема 7: Проектирование организации – вход в систему кадрового консультирования
(семинар 15.11)
5.1. Проектирование организации как необходимый этап в формировании системы управления персоналом организации. Аттестация и паспортизация рабочих мест. Рационализация и инжиниринг трудовых процессов.
5.2. Изучение затрат рабочего времени. Нормирование труда. Условия охраны труда и безопасность труда.
5.3. Анализ работы: описание работы и спецификация работы. Информационные составляющие. Этапы анализа работы. Анализ работы: набор персонала, оценка исполнения обязанностей, оценка сложности работы – система вознаграждений, требования к подготовке персонала.
5.4. Аудит рабочих мест.
Основная литература:
М. Армстронг. «Практика управления человеческими ресурсами». СПб, Питер.- 2004 г., гл 17 –19.
Одегов Ю.Г. Никонов Г.В.Аудит и контроллинг персонала. Альфа-пресс. 2006, с.243-259.
Дополнительная литература:
Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004, Часть 2, глава 3. Анализ работы.
Гурков И.Б., Стратегия и структура корпорации, М.: Дело, 2008
И.А.Бушмин, Н.М.Оскорбин. Разработка математической модели распределения работ и ее использование при проектировании системы внутреннего кадрового аудита. Ползуновский вестник. 2005, №2.
Кейс ««Проектирование организации на примере компании ЭЛФОР ТЛ»»
Тема 8: Анализ кадрового потенциала организации
(семинар 22.11)
6.1. Кадровый потенциал организации. Взаимосвязь кадрового состава организации с ее эффективностью. Планирование персонала как важнейший фактор создания и поддержания кадрового потенциала организации. Цели, задачи и инструменты планирования персонала. Стратегическое, тактическое и оперативное планирование.
6.2. Направления формирования кадрового потенциала организации. Привлечение новых сотрудников. Условия эффективного привлечения кандидатов. Внутренний и внешний рынки труда. Маркетинг организации и активный поиск кандидатов на внешнем рынке труда. Имидж организации как привлекательного работодателя.
6.3 Этапы и механизмы отбора кандидатов. Обоснование необходимости приема новых сотрудников. Профиль идеального кандидата.
6.4. Общая формула анализа состава персонала. Расстановка и ведение переговоров по условиям найма. Принятие решения о приеме, его субъективные и правовые аспекты. Выбор формы договорных отношений между работодателем и исполнителем.
6.5. Найм и расстановка персонала как инструменты управления. Диагноз, проектирование, планирование изменений, прогноз состава персонала. Формирование «лица» организации. Аудит найма. Затраты на поиск и отбор персонала.
Литература:
Основная литература:
1. Зайцева Т.В. Кадровый потенциал государственной организации: методы комплектования и расстановки кадров. Вопросы государственного и муниципального управления. №1, 2010
2. М. Арстронг. «Приктика управления человеческими ресурсами», гл. 24 – 29.
3. Одегов Ю.Г. Никонов Г.В.Аудит и контроллинг персонала. Альфа-пресс. 2006, с.259 – 279.
Дополнительная литература:
Как найти и удержать лучших сотрудников // Серия «Классика Harvard Business Review». – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006
Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. М., 2003
Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001.
Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. – М.: HIPPO, 2005.
Кейс «Как собрать команду в сжатые сроки»
Тема 9: Диагностика и аудит программ развития персонала
(семинар 06.12)
7.1. Развитие организации и развитие сотрудников. Определение потребности в развитие персонала. Основные формы развития персонала. Факторы эффективности программ развития персонала.
7.2. Адаптация новых сотрудников на рабочем месте: наставничество и инструктаж, введение в курс дела. Точка самоокупаемости рабочего места. Аудит программ адаптации новых сотрудников.
7.3. Обучение как повышение квалификации и переобучение. Анализ затрат на обучение персонала.
7.4. Планирование карьеры. Построение карт карьерных перемещений. Ротация персонала. Аудит программ ротации и карьерных перемещений персонала.
7.5. Формирование резерва на выдвижение. Подбор кандидатов на выдвижение. Технология «Центр оценки персонала» (ЦОП). Подготовка кандидатов к переходу на новую должность.
7.6. Аудит интеллектуального капитала.

Литература
Основная литература:
1. М. Армстронг «Практика управления человеческими ресурсами». Питер, 2004. гл. 33 – 39.
2. Одегов Ю.Г. Никонов Г.В.Аудит и контроллинг персонала. Альфа-пресс. 2006, с.306 – 325.
Дополнительная литература:
Сотникова С.И. управление карьерой: учебное пособие. М.: Инфра-М, 2001.
Тихенький В.Г. Трудоустройство и деловая карьера. Учебное пособие для студентов Вузов, М.: Аспект Пресс, 2004
Михайлова Е.В. Оценка человеческого капитала // Менеджмент сегодня. № 5 (17), 2003 – с. 51-56.
Кейс «Обучение персонала компании Kaleva»
Тема 10: Управление вкладом работника в общее дело организации
(семинар 13.12)
8.1. Типология вкладов работника в общее дело организации. Методы выявления и оценки вклада работника в общее дело организации.
8.2. Аттестация как выявление степени соответствия сотрудника занимаемой должности. Управление компетенциями сотрудников. Процедуры проведения аттестации. Особенности работы аттестационной комиссии. Установление квалификационного разряда.
8.3. Оценка эффективности сотрудника и результатов его работы за отчетный период. Оценка профессионального поведения. Критерии оценки результатов деятельности. Типология критериев. Учет различной значимости критериев.
8.4. Оценка потенциала сотрудников. Особенности оценки потенциала специалистов и руководителей. Оценка профессионального поведения и личностных качеств.
8.5. Анализ трудовых показателей как основа аудита персонала.
Литература:
Основная литература:
Зайцева Т.В. «Система управления человеческими ресурсами организации», М.: Издательство Московского университета, 2012, параграф 4.1.
М. Армстронг «Практика управления человеческими ресурсами». Питер, 2004. гл. 30 –32.
Одегов Ю.Г. Никонов Г.В.Аудит и контроллинг персонала. Альфа-пресс. 2006, с.221 – 243.
Дополнительная литература:
Лимитовский М.А. Репутация, квалификация и мотивация как драйверы ценности. Российский журнал менеджмента. Том 7, № 2, 2009. С. 51–68.
Демин Ю.М. Аттестация персонала. Питер.: 2008.
Анцупов А.Я Социально-психологическая оценка пресонала.М.: Юнити, 2006
Марк А. Хьюзлид и др. Оценка пресонала. М.: Вильямс, 2006
Кейс «Вилками по воде»
Тема 11: Коридор результативности труда и вознаграждение персонала
(семинар 20.12)
9.1. Коридор результативности труда. Взаимосвязи между стратегией компании, стратегией по управлению человеческими ресурсами и стратегией по оплате труда. Феномен дауншифтинга.
9.2. Цели системы оплаты труда персонала. Формирование политик компании в области оплаты труда. Учет макро и микроэкономических показателей при формировании системы оплаты.
9.3. Аудит вознаграждений.
Литература:
Основная литература:
1. Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами. Изд-во Московского университета. 2012. с. 187-239.
2. М. Армстронг «Практика управления человеческими ресурсами». Питер, 2004. гл. 40 –47.
3. Одегов Ю.Г. Никонов Г.В.Аудит и контроллинг персонала. Альфа-пресс. 2006, с.279 - 300.
4. Обязательный просмотр диафильма «Оплата труда и материальное стимулирование» http://diafilmy.su/386-materialnoe-stimulirovanie.htmlДополнительная литература:
1. Оплата труда: практическое руководство. М.: Интерком – аудит, 2006
2. Яковлев Р.Я Оплата труда в организации. М.: Финансы, 2008.
Кейс «Система оплаты труда в компании «Дизайн»
Семинар 27.12 – предварительное тестирование

Приложенные файлы

  • docx 23821786
    Размер файла: 50 kB Загрузок: 1

Добавить комментарий